Можно ли заключать срочный трудовой договор. ○ Основные нюансы и особенности при заключении договора. Сначала о понятии

Заключение трудового договора на определенный срок довольно удобно для работодателя, поскольку при прекращении трудовых отношений не нужно никаких специальных оснований для увольнения. Для работника, наоборот, в большинстве случаев это вынужденная мера.

Тем не менее Трудовым кодексом установлено достаточно много оснований для заключения срочного трудового договора. А если оснований работодателю все‑таки «не хватает» и он заключает подобный договор с нарушением закона, в результате работника после увольнения могут восстановить, а договор переквалифицировать в бессрочный.

В статье рассмотрим, в каких случаях заключение и расторжение срочного трудового договора правомерны, а в каких могут быть признаны незаконными.

Основания заключения

В Трудовом кодексе эти основания разделены на две группы. К первой относятся конкретные основания заключения такого договора - когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ч. 1 ст. 59, 332, 348.4). И вторая группа - когда срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 59). Представим эти основания в таблице.

Когда заключение срочного трудового договора правомерно

Чтобы этого не произошло, работодателю следует помнить несколько правил. Самое главное, как уже было отмечено, - основания заключения срочного трудового договора должны быть установлены Трудовым кодексом или другими федеральными законами. А еще они должны быть правильно применены, и зачастую для работодателей именно здесь возникают сложности. Например, путают временные работы с сезонными или заключают договор по соглашению сторон с лицом, не указанным в ч. 2 ст. 59 ТК РФ, видимо, предполагая, что по соглашению сторон можно временно принять любого работника.

Неправомерно также заключение срочного трудового договора, когда работник принимается «на время исполнения обязанностей отсутствующего», а на самом деле должность вакантна.

Что касается заключения срочного трудового договора по соглашению сторон, данный вариант будет правомерным, только если договор заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Здесь отметим, что работодатели часто нарушают это условие при оформлении на работу, в частности, пенсионеров, заключая срочный договор практически в обязательном порядке.

Часто работодатели, чтобы не заключать договор на неопределенный срок, заключают несколько срочных трудовых договоров с одним человеком и для выполнения одной работы. По этому поводу Верховный суд отметил, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (п. 14 Постановления № 2) (см. Апелляционное определение Архангельского областного суда от 20.02.2013 по делу № 33‑885/2013).

И еще одно из нарушений, которое допускается работодателями и может повлечь признание договора неправомерным, - несоблюдение его формы и требований к содержанию.

Обратите внимание

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение экземпляра трудового договора работником должно подтверждаться его подписью на экземпляре, хранящемся у работодателя (ст. 67 ТК РФ).

Если трудовой договор не оформлен письменно, но при этом работник фактически допущен к исполнению обязанностей (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), то между работником и работодателем возникли трудовые отношения. Однако суды считают, что в этих случаях трудовой договор может рассматриваться как заключенный на неопределенный срок.

Говоря о содержании трудового договора, подчеркнем: в нем обязательно указываются срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения на определенный срок (абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Конкретный срок указывается, если момент окончания действия договора может быть точно и заранее установлен сторонами. Если же определить срок невозможно, то в силу ст. 79 ТК РФ указывается период времени - например, в случаях выполнения определенной работы, обязанностей отсутствующего сотрудника, сезонной работы.

В противном случае трудовой договор будет считаться заключенным на неопределенный срок.

Обратите внимание

Срочный трудовой договор заключается на срок не более пяти лет, если иной срок не установлен Трудовым кодексом или иными федеральными законами (п. 2. ч. 1 ст. 58 ТК РФ).

Назовем основные признаки того, что срочный трудовой договор заключен правомерно.

Заключая такой договор, помните, что запрещается заключение договоров этого вида в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ч. 6 ст. 58 ТК РФ).

Основания прекращения срочного договора

• на время выполнения определенной работы, - прекращается по завершении этой работы;
• на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, - прекращается с выходом этого сотрудника на работу;
• для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), - прекращается по окончании данного периода (сезона).

Конечно, срочный договор может быть расторгнут и досрочно в случаях, установленных ТК РФ, но мы рассмотрим именно прекращение трудовых отношений в связи с истечением срока действия договора.

Увольнение работника неправомерно

Кроме того, увольнение будет неправомерным, если событие, с которым связано прекращение действия трудового договора, не наступило, а работника уже уволили. Уволить работника работодатель вправе, только если событие, определяющее истечение срока договора, наступило.

Если суд установит, что срочный трудовой договор заключен неправомерно, он может быть переквалифицирован в заключенный на неопределенный срок и работника восстановят.

Однако в некоторых случаях суд принимает решение, исходя из обстоятельств дела. Например, и в отсутствие письменной формы трудового договора суд может признать увольнение законным, если установит, что работник знал о срочном характере трудовых отношений - был ознакомлен под роспись с приказом о приеме на работу, в котором была отметка о срочном характере трудового договора (см. Апелляционное определение Сахалинского областного суда от 03.03.2016 по делу № 33‑540/2016).

Не всегда признается незаконным увольнение и при отсутствии в срочном договоре обстоятельств (причин), послуживших основанием для его заключения. Так, было признано законным увольнение в случае, когда обстоятельства заключения срочного трудового договора не были указаны в нем, но на самом деле существовали и были предусмотрены Трудовым кодексом (см. Апелляционное определение ВС Республики Карелия от 01.09.2015 по делу № 33‑3390/2015).

А вот если в срочном трудовом договоре не указан его срок, такое увольнение будет признано неправомерным (Определение Московского городского суда от 12.12.2014 № 4г/8-13140).

Обратите внимание

Увольнение в связи с окончанием срока действия трудового договора беременной сотрудницы допускается, если договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, а женщину невозможно перевести с ее письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу до окончания беременности. В остальных случаях трудовой договор продлевается на основании заявления сотрудницы до окончания беременности или отпуска по беременности и родам (ч. 2, 3 ст. 261 ТК РФ).

Что касается несоблюдения работодателем процедуры уведомления, здесь позиция судей неоднозначна. В одних ситуациях суды указывают, что несоблюдение требований ч. 1 ст. 79 ТК РФ о письменном уведомлении работника о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия не может являться самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным (см. Апелляционное определение Иркутского областного суда от 23.01.2013 по делу № 33‑450/13). В других - что волеизъявление сторон о прекращении трудовых отношений должно подтверждаться доказательствами, одним из которых может быть извещение работника об увольнении в соответствии с ч. 1 ст. 79 ТК РФ. Причем увольнение наверняка признают незаконным, если работник в нарушение ст. 84.1 ТК РФ не был ознакомлен с приказом об увольнении. Несоблюдение работодателем установленной ст. 79, 84.1 ТК РФ процедуры увольнения имеет существенное значение для признания увольнения неправомерным (см. Апелляционное определение Краснодарского краевого суда от 17.05.2012 по делу № 33‑7701/2012).

В любом случае, если договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, предупреждать о расторжении договора не нужно.

Таким образом, можно выделить основные причины, когда увольнение в связи с истечением срока трудового договора будет незаконным.

Мы рассказали о том, на что обратить внимание при заключении срочного трудового чдоговора, о том, что становится причиной признания такого договора бессрочным, а также о наиболее распространенных случаях, когда увольнение «срочника» может быть признано незаконным. В этой ситуации работодателю придется не только переквалифицировать трудовой договор в бессрочный и восстановить работника, но и выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию судебных издержек и морального вреда. Надеемся, что вы учтете все вышесказанное при заключении срочных трудовых договоров. Самое главное - при этом применяйте только основания, предусмотренные законодательством. И конечно, соглашение сторон об установлении срока в соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК РФ может быть только добровольным.

Здравствуйте! Сегодня поговорим про прием на работу по срочному трудовому договору. Особенности такого договора подробно прописаны в Трудовом кодексе, но, несмотря на это, при приеме на работу новых сотрудников на период, предприятие часто совершает ошибки. Для того чтобы избежать судебных споров и штрафов, работодателю следует детально разобраться во всех вопросах.

Что такое срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор – распространенный вид соглашения между нанимателем и работником, когда по определенным причинам эти отношения имеют оговоренный срок окончания, в отличие от обычного .

• Скачать бланк, образец срочного трудового договора
• Скачать Образец приказа о приеме на работу по срочному трудовому договору

Срочный и бессрочный договоры – в чем отличие

Для удобства сравнения представим данные в виде таблицы:

Однако работодатель не всегда может свободно выбирать, какой вид договора предложить соискателю, так как в некоторых пунктах закон требует заключение СТД, а в некоторых – делает такой шаг со стороны нанимателя возможным, но не обязательным.

В каких случаях обязательно оформлять работника по СТД

Существуют виды работ, характер и условия которых предполагают заключение трудового договора на ограниченный срок. Чаще всего это связано с природными или сезонными особенностями, а также с невозможностью узнать срок окончания деятельности.

Перечислим основные случаи:

• На время отсутствия постоянного сотрудника (например, по причине декретного отпуска);
• При отправлении сотрудника работать за границу;
• При временном переходе спортсмена к другому работодателю;
• Если сама организация-наниматель создана временно для решения конкретной задачи;
• Для деятельности, которая для организации не является типичной;
• Для выполнения сезонной работы;
• Для выполнения временной работы (до двух месяцев);
• Для работ в связи с профессиональной деятельностью/стажировкой;
• Для лиц, направленных на общественные работы;
• Если работник – проректор высшего учебного заведения;
• Если граждане проходят альтернативную гражданскую службу;
• При избрании на фиксированный срок в члены выборного органа.

В каких случаях оформить работника по СТД можно, но не обязательно

Необязательный СТД носит название «по соглашению сторон».

Работодатель может заключить его с лицами при следующих обстоятельствах:

• Предприятия малого бизнеса с персоналом не более тридцати пяти человек;
• Работник пенсионного возраста, а также если по предписанию врача он может быть только на временной работе;
• Работа в условиях крайнего севера и сопряжена с переездом туда;
• Для устранения последствий катастроф, эпидемий, аварий, а также предотвращения этих событий;
• Люди творческих профессий (деятели кинематографа, журналисты СМИ, артисты театра и цирка);
• Работник очной формы обучения в учебном заведении;
• Члены экипажа морских и речных судов;
• Руководители, их заместители и главные бухгалтеры предприятий, вне зависимости от формы собственности и деятельности фирмы;
• Совместители;
• Заместители должностей научно-педагогических сотрудников в высшем учебном заведении;
• Лица, приглашенные на тренерскую должность для подготовки подопечных к состязаниям.

Во всех остальных случаях (их подавляющее большинство) закон предписывает наем работников только по бессрочному трудовому договору.

Как правильно оформить на работу по СТД

Итак, если работодатель убедился, что случай с его будущим работником подпадает под один из вышеперечисленных пунктов, встает вопрос о грамотном приеме на работу, в том числе – верном заполнении всех документов. В целом трудоустройство по СТД не отличается от традиционного, но имеет несколько особенностей.

При обоих вариантах для трудоустройства работник должен принести в отдел персонала следующие документы:

• Паспорт или другой документ, удостоверяющий личность;
• Трудовую книжку (если работа первая, наниматель по закону не имеет права просить у работника принести пустую книжку, так как она является документом строгой отчетности. Она должна быть заведена самим работодателем);
• Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (СНИЛС);
• Документы воинского учета – для военнообязанных лиц;
• Документ об образовании или квалификации;
• Справку о несудимости.

Строго по Трудовому Кодексу работодатель не вправе запрашивать у работника ИНН , а также регистрацию по месту жительства, но они часто нужны и поэтому запрашиваются. Что касается медицинских книжек, то их необходимость определяется характером деятельности работника (торговля, образование, общепит и другие).

После предоставления документов работником начинается следующий многоступенчатый этап – его оформление кадровой службой организации. На этом этапе существует ряд нюансов, свойственных СТД.
Рассмотрим их в таблице:

В обязательном порядке еще до подписания договора сотрудник должен ознакомиться с правилами внутреннего трудового распорядка, своей должностной инструкцией, а также подтвердить свое ознакомление подписью в соответствующем журнале.

Трудовой договор, приказ и трудовая книжка регистрируются в соответствующих журналах сотрудником отдела персонала.

Какой испытательный срок можно устанавливать при СТД

Как известно, при обычном трудовом договоре испытательный срок не может превышать трех месяцев (или полугода в случае с должностью руководителя или главного бухгалтера). Однако при СТД условия несколько иные, учитывая возможную непродолжительность работы.

• Если не предусмотрено иное, испытательный срок остается стандартным – вплоть до трех месяцев;
• Если ТД оформляется на срок от двух до шести месяцев, то длительность испытания не может превышать двухнедельного срока;
• Если договор заключается на период меньше двух месяцев, то испытание не проводится.

Итак, мы разобрали ключевые вопросы по срочному трудовому договору. Будем надеяться, что полученная информация позволит работодателям лучше ориентироваться в этом непростом вопросе и еще увереннее вести свое предприятие к успеху.

– это трудовой договор, заключенный на определенный срок.

Заключение срочного трудового договора требует от работодателя серьезных оснований. Нарушение правил его составления и оформления может привести к тому, что временного сотрудника придется трудоустроить на постоянной основе.

Нормативная база

Виды договоров описываются ст.58 ТК РФ. Основания для оформления временного договора указаны в ст.59 ТК РФ.

Окончание срока временного договора регламентируется пунктом 2 ст.77 ТК РФ.

Исключение испытательного срока для сотрудников, нанятых по срочному договору, оговаривается в ст.289 ТК РФ.

Длительность сезонных работ, при которых заключается срочный договор, описывается в статье ст.293 ТК РФ, а перечень данных работ, начисление стажа и порядок этого процесса перечислены в Постановлении Правительства РФ от 4 июля 2002 г. N 498.

Обязательные основания заключения трудового договора

Статья 59 ТК РФ содержит два основных раздела, посвященных возможным основаниям заключения трудового договора срочного характера. Так, часть 1 указанной статьи включает в себя перечень ситуаций, в которых подписание срочного трудового договора является обязательным. В него входят следующие обстоятельства:

необходимость выполнения обязанностей основного сотрудника, который в силу причин, установленных действующим законодательством, не в состоянии выполнять свои рабочие обязанности, однако имеет право на сохранение за ним рабочего места;

необходимость выполнения сезонных или временных работ, причем продолжительность последних для целей заключения срочного трудового договора не должна превышать двух месяцев;

привлечение сотрудников для работы за рубежом;

потребность организации во временном расширении объема или номенклатуры выполняемых работ или оказываемых услуг;

привлечение сотрудников для работы в организациях, создаваемых на определенный период времени, или для выполнения работ, которые имеют временный характер. В указанный вид деятельности включаются в том числе общественные работы, работы по направлению органов занятости и альтернативная гражданская служба;

обучение сотрудников в форме стажировки, практики или иных образовательных мероприятий с целью овладения навыками и знаниями в рамках конкретной профессии или специальности;

работа на выборных должностях или в команде должностного лица, избранного для выполнения политических задач, задач муниципальной или государственной службы на определенный срок;

прочие ситуации, предусмотренные действующим законодательством.

Таким образом, если необходимость привлечения к работе сотрудника вызвана одной из перечисленных причин, работодатель обязан заключить с таким работником именно срочный трудовой договор.

Других вариантов оформления трудовых отношений актуальное законодательство в этих обстоятельствах не допускает.

Срок действия срочного трудового договора

Срок действия трудового договора должен быть четко указан в его тексте. Допустимая продолжительность срочного трудового договора определена ст. 58 ТК РФ. Согласно этому разделу Трудового кодекса, максимальный срок действия такого документа составляет пять лет . При этом по взаимному согласию работодателя и работника срочные трудовые договоры могут заключаться на любой период в рамках указанного ограничения.

Отметим, что минимальный срок заключения срочного трудового договора законодательством не установлен.

В чем отличие срочного и бессрочного договора

Для удобства сравнения представим данные в виде Таблицы:

Нюансы составления срочного трудового договора

Трудовое соглашение должно быть заключено с учетом определенных законодательных требований. Типовой срочный трудовой договор должен включать в себя следующие данные:

информация о сторонах, которые заключили его;

предмет договора;

период действия соглашения;

Срочный трудовой договор: подробности для бухгалтера

• Как оформить продление срока срочного трудового договора?

  Трудовой книжке? Необходимо продлить срок срочного трудового договора (возможно, изменив трудовой договор... продлении срочного трудового договора" рекомендовал сторонам в случае "трансформации" срочного трудового договора в... заключении срочного трудового договора была внесена правильно (без указания на факт заключения срочного трудового договора), то... при заключении дополнительного соглашения об изменении срочного трудового договора на...

• Нюансы перевода при заключении срочного трудового договора

  Этому поводу судьи. Практика заключения срочных трудовых договоров довольно распространена. И вроде ничего... гражданской службе Российской Федерации». В срочном трудовом договоре обязательно указываются срок его действия... по срочному трудовому договору. Рассмотрим наиболее распространенные. Ситуация 1. Работник принимается по срочному трудовому договору, срок... новый срочный трудовой договор по второй должности. Ситуация 2. Сотрудник, работающий по срочному трудовому договору, переводится...

• Как перевести сотрудника с бессрочного на срочный трудовой договор?

  Правовым актам должен быть заключен срочный трудовой договор. Как перевести сотрудника с бессрочного... правовым актам должен быть заключен срочный трудовой договор. Как перевести сотрудника с бессрочного... статьи 58 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор заключается только в том случае... . Таким образом, перевести сотрудника на срочный трудовой договор правомерно только через его увольнение...

• Правомерность заключения и прекращения срочного трудового договора

  Работника-«срочника»? Какие основания заключения срочного трудового договора установлены законодательством? Может ли... срочного трудового договора правомерно От того, насколько правомерно (то есть соответствует закону) заключение срочного трудового договора... судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для... основные признаки того, что срочный трудовой договор заключен правомерно. Срочный трудовой договор заключен правомерно, если… ...

• Переводим работника со срочного договора на бессрочный и наоборот

  Которого хотят перевести, заключен срочный трудовой договор, а переводят его со срочного... Итак, работник принят по срочному трудовому договору на время исполнения обязанностей отсутствующего... ТК РФ предусмотрено заключение срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего... если с руководителем организации заключается срочный трудовой договор, срок его действия определяется... вывод, что при оформлении срочного трудового договора работник согласился со срочным характером...

• Роструд о трудовых договорах

  Частью договора. Требования к срочному трудовому договору По поводу срочного трудового договора в докладе обращается внимание... требования к срочному трудовому договору отмечает Роструд: 1. При определенных обстоятельствах срочный трудовой договор может быть... отражать причину заключения срочного трудового договора. Вопрос: Необходимо ли указывать в срочном трудовом договоре (сроком до...

• Совместители: прием, увольнение, перевод

  Заключить как бессрочный, так и срочный трудовой договор. При этом основание для заключения... . 2 ст. 59 допускается заключение срочного трудового договора по соглашению сторон с любым... допускается увольнение совместителя, работающего по срочному трудовому договору, в связи с приемом на...

• Сложная ситуация с увольнением работника в отпуске по уходу за ребенком

  Временно свободное место принимают по срочному трудовому договору новичка. Однако и он может... , что уволить работниц, оформленных по срочным трудовым договорам на время отсутствия сотрудника, за... ? Поскольку обе сотрудницы принимались по срочным трудовым договорам на период отсутствия основной работницы... не надо. Запись о преобразовании срочного трудового договора в договор на неопределенный срок... из них. * * * Как видим, заключение срочного трудового договора на период отсутствия сотрудника, за...

• ВС РФ об основаниях для возникновения трудовых отношений и порядке их оформления работодателями-микропредприятиями

  Работниками микропредприятий Как обосновать заключение срочного трудового договора? В пункте 25 Постановления... № 15 отмечено: при заключении срочного трудового договора с работником работодателю-микропредприятию необходимо... случаев, когда допускается заключение срочного трудового договора в силу характера предстоящей работы... в частности, относятся: заключение срочного трудового договора с работником, поступающим на работу... случае по соглашению сторон заключить срочный трудовой договор (ст. 304 ТК РФ). ...

• Как оформить стажировку правильно?

  Нет, то работодатель, заключая срочные трудовые договоры, несет существенные риски, в... обучением, допускается заключение с работником срочного трудового договора. Договор заключается на определенный... - истечение срока трудового договора. Срочный трудовой договор удобен и целесообразен также, например... в некоторых случаях при заключении срочного трудового договора не устанавливается испытательный срок (... . А вот заключать новый срочный трудовой договор нельзя, поскольку отсутствует обоснование...

  Вопрос: Сотрудник, с которым заключен срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего... позиция: нужно продлить с работником срочный трудовой договор на время учебного отпуска, а... только в пределах сроков действия срочного трудового договора. Оплата учебного отпуска. Итак, за... при увольнении лица, работающего по срочному трудовому договору, в связи с окончанием действия...

• Принимаем на работу сотрудника: пошаговая инструкция для бухгалтера

  Начала работы, а при заключении срочного трудового договора также срок его действия и... указанием даты его прекращения (для срочных трудовых договоров). После получения всех своих копий...

• Ошибки, допускаемые работодателями при заключении трудового договора

  При указании данного условия касается срочных трудовых договоров. Работодатели указывают срок действия договора...

Срочный трудовой договор заключается:

на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

на время выполнения временных (до двух месяцев) работ; для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

с лицами, направляемыми на работу за границу; для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;

в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);

с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;

с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

с лицами, обучающимися по очной форме обучения;

с лицами, поступающими на работу по совместительству;

в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

КОММЕНТАРИЙ 1.

В комментируемой статье перечислены случаи, когда допускается заключение срочных трудовых договоров.

В соответствии со ст. 58 ТК РФ, предусматривающей деление всех оснований заключения срочного трудового договора на две группы, ст. 59 ТК РФ определяет перечень таких оснований в рамках каждой группы. В части 1 комментируемой статьи установлены случаи, когда заключение срочного трудового договора обязательно для сторон, а в ч. 2 - случаи, когда стороны вправе установить условие о срочном характере трудового договора на основании соглашения. 2.

Перечисленные в ч. 1 комментируемой статьи основания заключения трудового договора являются обязательными для сторон и предопределяют заключение срочного трудового договора в указанных случаях. Для включения в трудовой договор условия о срочном характере работы по этим основаниям не требуется достижения сторонами специального соглашения.

Как правило, все содержащиеся в ч. 1 комментируемой статьи случаи отвечают главному критерию - характер и условия выполнения предстоящей работы не позволяют установить трудовые отношения на неопределенный срок.

Первым среди случаев обязательного заключения срочного трудового договора называется заключение трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы. Кодексом, другими законами и иными нормативными правовыми актами определяются случаи, когда работодатель обязан сохранить за отсутствующим работником место работы. Например, нахождение работницы в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (ст. 256 ТК РФ); направление работника на повышение квалификации с отрывом от работы (ст. 187 ТК РФ), исполнение работником государственных и общественных обязанностей (ст. 170 ТК РФ) и др. Обязанность работодателя по сохранению за отсутствующим работником места работы может быть также предусмотрена коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом и даже трудовым договором. В этих случаях допускается заключение срочного трудового договора с работником, принимаемым на работу для выполнения обязанностей временно отсутствующего работника. Срок действия такого трудового договора определяется временем отсутствия основного работника и договор подлежит прекращению с выходом его на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).

При заключении срочного трудового договора по этому основанию в условии о сроке его действия рекомендуется указывать не конкретную календарную дату (например, 15 августа 2006 г. - день окончания отпуска работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет), а конкретное событие - выход работницы на работу из отпуска, поскольку она имеет право выйти из отпуска в любое время в течение этого отпуска. В этом случае ее досрочный выход из отпуска, вне зависимости от конкретной календарной даты, является законным и бесспорным обстоятельством, прекращающим срочный трудовой договор с замещающим ее работником.

Заключение срочного трудового договора на время выполнения временных (до двух месяцев) работ допускается, если предстоящая работа заведомо носит временный характер. Квалифицирующими признаками временного характера работы являются: максимальный срок для ее выполнения - не более двух месяцев и разовая (эпизодическая) потребность работодателя в ее выполнении (т. е. такая работа не должна носить постоянного характера). В трудовом договоре стороны определяют конкретный срок, необходимый для выполнения такой работы (2 недели, 1 месяц, 45 дней и др.), главное, чтобы он не превышал максимально допустимый срок - 2 месяца. Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, определяются ст. 289-292 ТК РФ (см. также комментарии к ним).

При заключении срочного трудового договора для выполнения сезонных работ необходимо учитывать, что сезонными в соответствии со ст. 293 Кодекса признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев, а в отдельных случаях допускается его увеличение отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства (см. также комментарий к указанной статье).

Все виды работ, относимых к сезонным, содержатся в специальных перечнях, утверждаемых Правительством РФ. Работодатель не вправе по своему усмотрению решать вопрос о сезонном характере работы. Впредь до принятия Правительством РФ соответствующего нормативного правового акта, устанавливающего перечни сезонных работ, следует применять Перечень сезонных работ, утв. постановлением Народного Комиссариата труда СССР от 11.10.1932 № 185. Кроме того, для целей пенсионного обеспечения применяются перечни сезонных работ и сезонных отраслей промышленности, работа на предприятиях и в организациях которых в течение полного сезона засчитывается в стаж назначения пенсии за год работы, утв. постановлением Правительства РФ от 04.07.2002 № 498 “Об утверждении Перечня сезонных отраслей промышленности, работа в организациях которых в течение полного сезона при исчислении страхового стажа учитывается с таким расчетом, чтобы его продолжительность в соответствующем календарном году составила полный год”, постановлениями Совмина РСФСР от 04.07.1991 № 381 “Об утверждении Перечня сезонных работ и сезонных отраслей промышленности, работа на предприятиях и в организациях которых независимо от их ведомственной принадлежности в течение полного сезона засчитывается в стаж для назначения пенсии за год работы” и Совмина СССР от 29.09.1990 № 983 “Об утверждении Списка сезонных работ и сезонных отраслей промышленности, независимо от ведомственной подчиненности предприятий и организаций, работа в которых в течение полного сезона засчитывается в стаж для назначения пенсии за год работы”.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона (см. ч. 4 ст. 79 ТК РФ и комментарий к ней).

Требование по заключению срочного трудового договора с лицами, направляемыми на работу за границу, не содержит каких-либо ограничений по характеру поручаемой работы и организационно- правовой форме работодателя, направляющего работника на работу за границу, что позволяет сделать вывод о допустимости заключения таких срочных трудовых договоров любым работодателем (в т. ч. индивидуальным предпринимателем). Однако наиболее распространены случаи заключения договоров по указанному основанию в государственном секторе в связи с осуществлением дипломатических, консульских и представительских функций. В соответствии со ст. 337, 338 ТК РФ срочные трудовые договоры заключаются с работниками, направляемыми на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения РФ, в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений РФ за границей. Особенности регулирования труда этой категории работников установлены гл. 53 Кодекса.

При заключении срочного трудового договора для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг, следует рассматривать два основания, порядок применения которых различен.

В первом случае, когда заключение трудового договора обусловлено проведением работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя, важно правильно определить, какая деятельность является для работодателя обычной. Применительно к юридическим лицам под обычной деятельностью следует понимать те виды деятельности, которые зафиксированы в их учредительных документах. Определенную сложность в вопросе определения содержания обычной деятельности представляют работодатели - индивидуальные предприниматели, т. к. они участвуют в хозяйственном обороте без учредительных документов. Представляется, что определять направления их деятельности целесообразно исходя из наиболее часто выполняемых ими видов работ или оказываемых услуг. Приведенный в ч. 1 комментируемой статьи перечень работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные), является примерным и не ограничивается законодателем. Для соблюдения требований закона при заключении срочного трудового договора по этому основанию важно, чтобы такие работы носили временный характер. При этом срок их выполнения не может превышать максимального срока, установленного для срочных трудовых договоров, - пяти лет.

Во втором случае заключение срочного трудового договора связано с изменением характера деятельности работодателя по причине временного (до одного года) расширения производства или объема оказываемых услуг. Отличительной чертой, позволяющей отграничить данное основание от предыдущего, является осуществление работы в рамках обычной деятельности работодателя, при кратковременном увеличении ее объема. Примерами временного расширения производства или объема оказываемых услуг могут служить получение работодателем заказа, требующего привлечения дополнительных работников, или сезонные колебания покупательского спроса, например, в сфере туристских услуг в период летних отпусков. Максимальный срок, на который может быть заключен трудовой договор по этому основанию, - 1 год, однако стороны вправе предусмотреть в трудовом договоре и меньший срок в зависимости от периода действия конкретных обстоятельств, обусловивших расширение производства.

Гражданское законодательство РФ допускает создание юридических лиц на определенный срок или для достижения определенной цели, которая должна быть оговорена в уставе юридического лица (ст. 61 ГК РФ). В этой связи трудовым законодательством предусматривается ограничение срока действия трудовых договоров с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы, в пределах срока существования самой организации. По этому поводу Пленум ВС РФ в постановлении от 17.03.2004 № 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” уточнил, что прекращение трудового договора с работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (п. 14).

При этом следует иметь в виду, что на такой трудовой договор также распространяется общее условие о максимально допустимой продолжительности срочного трудового договора - не более 5 лет (см. ст. 58 ТК РФ и комментарий к ней).

При заключении срочного трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой, необходимо в трудовом договоре указывать конкретную работу, для выполнения которой работник привлекается (например, строительство объекта, проведение инвентаризации, составление годового бухгалтерского баланса и т. п.). Окончание выполнения указанной работы будет являться основанием для прекращения трудового договора в связи с истечением срока его действия. Однако следует учитывать позицию Пленума ВС РФ, который в постановлении от 17.03.2004 № 2 указал, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (п. 14).

В случае заключения срочного трудового договора для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника, следует учитывать, что такие работы проводятся в целях повышения квалификации работника и ограничены непосредственно сроком стажировки (обучения). О стажировке или профессиональном обучении заключается договор с работодателем, направляющим своего работника для прохождения обучения.

Прохождение стажировки или профессионального обучения возможно на основании ученического договора, заключаемого непосредственно с обучаемым (см. ст. 198-208 ТК РФ и комментарии к ним).

Необходимым условием для заключения срочного трудового договора в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу является выборная деятельность работника. Срок действия такого трудового договора определяется сроком избрания. Например, замещение должностей декана факультета или заведующего кафедрой высшего учебного заведения проводится на основании выборов, порядок проведения которых определяется уставом учебного заведения (см. ст. 332 Кодекса и комментарий к ней). Руководящие органы политических партий и их региональных отделений формируются в результате избрания (ст. 24 Федерального закона от 11.07.2001 № 95-ФЗ “О политических партиях”). При этом следует иметь в виду оплачиваемый характер данной работы.

Заключение срочного трудового договора в случаях поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях допускается не со всеми работниками, принимаемыми на работу в указанные органы и организации, а только с теми, чьи должностные обязанности непосредственно связаны с обеспечением деятельности членов или должностных лиц этих органов (организаций). Так, в соответствии со ст. 38 Федерального закона от 08.05.1994 № З-ФЗ “О статусе члена Совета Федерации и статусе депутата Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации” с помощником члена Совета Федерации, депутата Госдумы заключается срочный служебный контракт или срочный трудовой договор на срок, не превышающий срока полномочий члена Совета Федерации, депутата Г осдумы.

Примерами такой работы также могут служить должностные обязанности помощника, секретаря, советника, референта глав местных администраций, помощника председателя партии, руководителя общественного объединения и др. Срок такого трудового договора устанавливается по соглашению сторон в пределах срока полномочий соответствующего должностного лица или члена избираемого органа. Досрочное прекращение полномочий указанных лиц влечет за собой и прекращение трудовых договоров с работниками, принятыми на работу для обеспечения их деятельности.

В соответствии с Законом РФ от 19.04.1991 № 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации” в целях дополнительной социальной поддержки граждан, ищущих работу, органы занятости могут направлять таких лиц на работы временного характера и общественные работы. Срок трудового договора с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы, определяется по соглашению сторон. Проведение общественных работ регулируется Положением об организации общественных работ, утв. постановлением Правительства РФ от 14.07.1997 № 875.

При заключении срочного трудового договора с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы, следует учитывать, что альтернативная гражданская служба представляет собой особый вид трудовой деятельности в интересах общества и государства, осуществляемый гражданами взамен службы по призыву. Правовую основу ее прохождения формируют ст. 59 Конституции РФ, Федеральный закон от 25.07.2002 № 113-Ф3 “Об альтернативной гражданской службе”, Положение о порядке прохождения альтернативной гражданской службы, утв. постановлением Правительства РФ от 28.05.2004 № 256. Прохождение альтернативной гражданской службы возможно в качестве гражданского персонала в организациях, подведомственных федеральным органам исполнительной власти, органам исполнительной власти субъектов РФ, органам местного самоуправления, в организациях Вооруженных Сил РФ, других войск, воинских формирований и органов. Перечни видов работ, профессий, должностей, на которых могут быть заняты граждане, проходящие альтернативную гражданскую службу, и организаций, где предусматривается прохождение альтернативной гражданской службы, утв. приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2006 № 286.

Трудовой договор с гражданином, направленным на прохождение альтернативной гражданской службы, всегда носит срочный характер и заключается на период ее прохождения. Одним из условий заключения срочного трудового договора по этому основанию является наличие решения призывной комиссии о замене военной службы по призыву альтернативной гражданской службой.

Кроме перечисленных выше случаев, срочный трудовой договор также подлежит заключению, если такая обязанность вытекает из требований Кодекса или иных федеральных законов. Следует иметь в виду, что никакой иной законодательный или нормативный правовой акт (например, закон субъекта РФ или постановление Правительства РФ) не может расширять этот перечень. 3.

Перечисленные в ч. 2 ст. 59 Кодекса случаи заключения срочного трудового договора имеют диспозитивный характер, что предполагает заключение срочного трудового договора по этим основаниям не в силу прямого предписания закона, а в связи с инициативой сторон. Статья также не обязывает стороны обосновывать заключение срочного трудового договора по перечисленным основаниям временным характером и условиями предстоящей работы. Для его заключения достаточно волеизъявления сторон. С инициативой о заключении срочного трудового договора по любому из предусмотренных ч. 2 комментируемой статьи оснований вправе выступить любая сторона - как работник, так и работодатель. Стороны должны прийти к соглашению по этому условию, в противном случае трудовой договор не заключается. Оформление соглашения о включении в трудовой договор условия о сроке его действия в виде отдельного документа не требуется, достаточно включение этого условия непосредственно в текст трудового договора, подписываемого его сторонами.

Одним из таких случаев ч. 2 ст. 59 Кодекса называет заключение срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек). В соответствии со ст. 3 Федерального закона от 14.06.1995 № 88-ФЗ “О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации” под субъектами малого предпринимательства понимаются коммерческие организации, в уставном капитале которых доля участия Российской Федерации, субъектов РФ, общественных и религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов не превышает 25%, доля, принадлежащая одному или нескольким юридическим лицам, не являющимся субъектами малого предпринимательства, не превышает 25% и в которых средняя численность работников за отчетный период не превышает следующих предельных уровней: в промышленности, в строительстве или на транспорте - 100 человек; в сельском хозяйстве - 60; в научно-технической сфере - 60; в оптовой торговле - 50; в розничной торговле и бытовом обслуживании населения - 30; в остальных отраслях и при осуществлении других видов деятельности - 50 человек. Под субъектами малого предпринимательства понимаются также физические лица, занимающиеся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица (индивидуальные предприниматели).

В новой редакции комментируемой статьи данное основание заключения срочного трудового договора претерпело существенные изменения:

во-первых, произошло выравнивание правового положения ра- ботодателей-организаций и работодателей - индивидуальных предпринимателей за счет установления одинаковых условий для заключения с работниками срочных трудовых договоров (ранее условие по численности работников на индивидуальных предпринимателей не распространялось);

во-вторых, снижены количественные критерии численности работников, служащие основанием для заключения срочного трудового договора, с 40 до 35 работников (с 25 до 20 работников - в организациях розничной торговли и бытового обслуживания);

в-третьих, право на заключение срочных трудовых договоров без учета общего количества работающих у работодателя сохранилось лишь за работодателями - физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями. Положение об этом содержится в ст. 304 Кодекса (см. также комментарий к указанной статье).

Таким образом, субъекты малого предпринимательства (организации и индивидуальные предприниматели) имеют право на заключение срочных трудовых договоров, если общее количество их работников не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек).

При заключении трудового договора с пенсионерами по возрасту необходимо учитывать, что заключение срочного трудового договора возможно лишь с вновь поступающими на работу пенсионерами по 196 возрасту, т. е. с лицами, которые на момент заключения трудового договора достигли пенсионного возраста и которым в соответствии с пенсионным законодательством назначена трудовая пенсия по старости. Следует учитывать, что к пенсионерам по возрасту также относятся лица, которым назначена пенсия досрочно в связи с работой во вредных и (или) опасных условиях труда, а также с тяжелыми условиями труда, работой в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях и др. Не допускается перезаключение бессрочного трудового договора, заключенного ранее, на срочный трудовой договор в связи с достижением работником пенсионного возраста и назначением ему в установленном порядке пенсии по старости.

Что касается лиц, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, разрешена работа исключительно временного характера, то срок заключаемых с ними трудовых договоров определяется той продолжительностью, которая согласно медицинскому заключению предусмотрена для данного работника с учетом состояния его здоровья.

Необходимым условием для заключения срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, является факт переезда работника в районы Крайнего Севера или приравненные к ним местности для выполнения работы, обусловленной трудовым договором. В настоящее время действует Перечень районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, утв. постановлением Совмина СССР от 10.11.1967 № 1029 «О порядке применения Указа Президиума Верховного Совета СССР от 26 сентября 1967 г. “О расширении льгот для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера”».

При заключении срочного трудового договора для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств следует руководствоваться также перечнем чрезвычайных обстоятельств, указанных в ст. 4 (ч. 4) и 722 (ч. 2) Кодекса (см. также комментарии к данным статьям). Конкретный срок такого трудового договора зависит от продолжительности действия указанных обстоятельств.

В соответствии со ст. 18 ТК РФ трудовые отношения на основании трудового договора возникают в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности, если законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности. Таким образом, заключение срочного трудового договора с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, возможно не только на должности, подлежащие замещению по конкурсу на основании закона, но и на должности, отнесенные к таковым локальным нормативным актом работодателя.

Законодательством предусмотрено заключение срочных трудовых договоров в результате конкурса с руководителями федеральных государственных унитарных предприятий (постановление Правительства РФ от 16.03.2000 № 234 “О порядке заключения договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий”), с научно-педагогическими работниками высших учебных заведений, за исключением должностей декана факультета и заведующего кафедрой (см. ст. 332 Кодекса и комментарий к ней).

Заключение срочных трудовых договоров допускается с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональными спортсменами. Перечень таких категорий работников должен утверждаться Правительством РФ с учетом мнения РТК.

Срочный трудовой договор с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций может заключаться независимо от организационно-правовых форм или форм собственности организаций.

В соответствии со ст. 273 ТК РФ руководителем организации является физическое лицо, которое в соответствии с Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в т. ч. выполняет функции ее единоличного исполнительного органа. Ранее действовавшая редакция ст. 275 Кодекса предусматривала обязанность заключать трудовой договор с руководителем организации на срок, определенный учредительными документами или самим договором. Новая редакция указанной статьи не содержит такого предписания, однако уточняет, что в случае заключения срочного трудового договора его срок определяется учредительными документами организации или соглашением сторон. Следует учитывать, что законодательство в ряде случаев предусматривает обязанность заключения срочного трудового договора с руководителем отдельных видов организаций. Так, ст. 40 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ “Об обществах с ограниченной ответственностью” установлено, что единоличный исполнительный орган общества с ограниченной ответственностью (генеральный директор, президент и др.) избирается общим собранием участников общества на срок, определенный уставом общества.

Срочный трудовой договор может заключаться с лицами, обучающимися по очной форме обучения (школьники, студенты, аспиранты).

По соглашению сторон закон допускает заключение срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу по совместительству. При этом наличие или отсутствие в трудовом договоре с совместителем условия о сроке его действия имеет важное правовое значение для процедуры прекращения трудового договора. Так, в соответствии со ст. 288 ТК РФ помимо оснований, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора. В отношении срочного трудового договора с совместителем такой упрощенной процедуры расторжения Кодекс не предусматривает.

Кодексом или иными федеральными законами могут предусматриваться и другие основания заключения срочного трудового договора по соглашению сторон. Так, ст. 344 ТК РФ предусматривает возможность заключения между работником и религиозной организацией срочного трудового договора (см. также комментарий к указанной статье).

Не допускается установление дополнительных оснований заключения срочных трудовых договоров другими нормативными правовыми актами, кроме Кодекса и иных федеральных законов.

Одним из обязательных условий трудового договора является его срок. Статьей 58 ТК РФ предусмотрено, что трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок (бессрочный трудовой договор) и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор). Срочные трудовые договоры можно заключать только в определенных законом случаях. Зачастую работодатель устанавливает срок договора без достаточных к тому оснований, что является нарушением трудового законодательства. В данной статье рассмотрим основные правила заключения срочного трудового договора , соблюдение которых позволит избежать трудовых конфликтов и придирок контролирующих органов.

В соответствии со ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно (ч. 1 ст. 59 ТК РФ):
– на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
– на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
– для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
– с лицами, направляемыми на работу за границу;
– для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
– с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
– с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
– для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;
– в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
– с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
– с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
Часть 2 ст. 59 ТК РФ устанавливает случаи, когда заключение трудового договора на определенный срок возможно по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения:
– с лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек);
– с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами РФ, разрешена работа исключительно временного характера;
– с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
– для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
– с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
– с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
– с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности;
– с лицами, обучающимися по очной форме обучения;
– с лицами, поступающими на работу по совместительству;
– в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.
Роструд в Письме от 18.12.2008 № 6963-ТЗ подчеркивает, что перечень оснований для заключения с работником срочного трудового договора, предусмотренный ст. 59 ТК РФ, является исчерпывающим.

Заключение срочного трудового договора

При заключении срочного трудового договора необходимо руководствоваться правилами, установленными гл. 11 ТК РФ. Кроме этого, нужно соблюсти требование абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ: когда заключается срочный трудовой договор, срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, обязательно фиксируются в договоре. Причем указанные обстоятельства должны быть обоснованы, потому что при отсутствии достаточных оснований для заключения трудового договора на определенный срок этот договор в случае возникновения трудового спора будет признан заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

Обратите внимание! Запись в трудовую книжку о приеме работника по срочному договору вносится БЕЗ указания, что работник принят на определенный срок .

Как правило, формулируя условие о сроке трудового договора, целесообразно указывать не только срок действия договора, но и дату его окончания, поскольку в дальнейшем это поможет избежать споров при прекращении договора в связи с окончанием его срока. Однако возможны ситуации, когда и дату начала и окончания работы, и саму продолжительность срока договора определить практически невозможно. Например, при заключении трудового договора в связи с уходом работницы в отпуск по беременности и родам или в отпуск по уходу за ребенком точная дата окончания работы, для выполнения которой принимается работник, неизвестна. В таком случае окончание срока трудового договора будет связано с определенным событием – выходом работницы из отпуска. Для подобных случаев Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление № 2) дает разъяснения: если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ), договор в силу ч. 2 ст. 79 ТК РФ прекращается по завершении этой работы.
Поэтому при заключении срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника формулировка причин может быть следующей: «Настоящий договор заключен на время отпуска Захаровой О. П. по уходу за ребенком, не достигшим трехлетнего возраста».
Определить срок трудового договора может помочь и ч. 2 п. 14 Постановления № 2: при заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы (абз. 7 ч. 1 ст. 59 ТК РФ), срок трудового договора зависит от срока, на который создана такая организация.

Обратите внимание! Не следует заключать срочный трудовой договор лишь для того, чтобы иметь дополнительное основание для расторжения трудового договора. При возникновении судебного разбирательства и установлении в ходе него факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

В случае переквалификации срочного трудового договора к нему будут применяться правила, установленные для договора, заключенного на неопределенный срок. Поэтому рекомендуем обратить внимание на следующие моменты при заключении договора.
1. На время выполнения сезонных работ:
– испытательный срок может быть не более двух недель (ст. 70 ТК РФ);
– за каждый отработанный месяц работнику положено два рабочих дня отпуска (ст. 295 ТК РФ);
– условие о сезонности должно быть указано в договоре (ст. 294 ТК РФ).
2. На время выполнения временных работ (до двух месяцев):
– испытательный срок не устанавливается (ст. 289 ТК РФ);
– предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы (ст. 291 ТК РФ).
3. Срок трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы, зависит от срока, на который создана такая организация.
4. В случае избрания работника на выборную должность:
– срок трудового договора не может быть менее срока, на который избран работник;
– работники, непосредственно обеспечивающие деятельность членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления не могут приниматься на срок более срока избрания.
Очень часто работодатель совершает ошибку, заключая с пенсионерами по возрасту только срочные трудовые договора. Но ст. 59 ТК РФ лишь допускает, а не обязывает заключать такие трудовые договоры с пенсионерами и лицами, которым в соответствии с медицинским заключением по состоянию здоровья разрешена работа временного характера. В любом из этих случаев срочный трудовой договор может быть заключен только по соглашению сторон. Пенсионный возраст гражданина как таковой не является основанием для заключения с ним данного трудового договора, и Определение КС РФ от 15.05.2007 № 378-О-П подтверждает это.
В отношении тех пенсионеров, которые не увольнялись и продолжили работу, работодатель не имеет права переоформлять бессрочный трудовой договор на срочный в связи с достижением работниками пенсионного возраста и назначением им пенсии (равно как и расторгнуть такой договор). Эти пенсионеры могут продолжать трудовую деятельность на условиях договора, заключенного на неопределенный срок.

Прекращение срочного договора

Статья 79 ТК РФ регламентирует порядок прекращения срочного трудового договора и устанавливает, в частности, что он прекращается с истечением срока действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Договор, заключенный, на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы, заключенный на время выполнения сезонных работ, – по окончании сезона, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, – с выходом этого работника на работу, на время работы в организациях, созданных на определенный период, – если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или в связи с достижением цели, ради которой она была создана (п. 14 Постановления № 2).
Особое внимание следует обратить на прекращение срочного трудового договора в период беременности женщины. Статья 261 ТК РФ обязывает работодателя по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Делается это путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, в котором меняется условие о сроке его действия.
Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
Впрочем, трудовое законодательство дает возможность уволить беременную женщину в связи с истечением срока трудового договора, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно перевести женщину с ее согласия на другую работу, которую она может выполнять с учетом состояния ее здоровья. При этом необходимо соблюдать следующие правила:
– женщине должна предлагаться не только работа или вакантная должность, соответствующая ее квалификации, но и нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа;
– должны быть предложены все имеющиеся вакансии, отвечающие требованиям состояния здоровья;
– должны быть предложены вакансии и работы, имеющиеся у работодателя в данной местности; вакансии и работы, имеющиеся в другой местности, должны быть предложены в тех случаях, когда это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором.
В случае согласия женщины на перевод путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору меняются некоторые условия, например место работы, должность или срок трудового договора.

Обратите внимание! Если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок исходя из ч. 4 ст. 58 ТК РФ. При этом Роструд в Письме от 20.11.2006 № 1904-6-1 рекомендует внести изменения в трудовой договор, заключив дополнительное соглашение.

Немаловажно при прекращении срочного трудового договора письменно предупредить об этом работника. Повторимся: по нормам ст. 79 ТК РФ, работодатель обязан сделать это не менее чем за три календарных дня до увольнения. Форма предупреждения законодательно не установлена – это может быть либо письменное уведомление, либо приказ о прекращении трудового договора с указанием конкретной даты. Мы рекомендуем все-таки сначала уведомить работника, а уже только потом издавать приказ об увольнении, поскольку могут возникнуть ситуации, когда придется отменять такой приказ (например, если женщина представит справку о беременности).

Приведем пример письменного уведомления.

Открытое акционерное общество «Сокол»

Уважаемая Анна Викторовна!

Настоящим уведомляем Вас о том, что 19 июня 2009 г. истекает срок трудового договора от 19 апреля 2009 г. № 45. Трудовой договор будет прекращен в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Директор Зорин /П. Д. Зорин/

Ознакомлена 15.06.2009 Самойленко

Полагаем, в тех случаях, когда предупреждение об увольнении сделано менее чем за три дня или вообще не сделано, работник может оспорить приказ об увольнении. Суд, с учетом требований работника может либо восстановить его на работе, либо изменить дату увольнения.
Предупреждение об увольнении работника, принятого на время выполнения обязанностей отсутствующего работника, трудовым законодательством не предусмотрено.
Очень часто возникает вопрос: можно ли прекратить трудовой договор в связи с истечением его срока, когда работник находится на больничном? Полагаем, да. Если срок договора заканчивается, и работодатель не желает более продолжать трудовых отношений, договор должен быть расторгнут – естественно, с предварительным уведомлением работника об этом. Тот факт, что работник находится на больничном, в данном случае значения не имеет. При этом в силу ст. 183 ТК РФ листок временной нетрудоспособности подлежит оплате. Об этом говорится и в п. 2 ст. 5 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию».

Досрочное расторжение срочного трудового договора

Досрочное прекращение срочного трудового договора возможно по общим основаниям, установленным ст. 77 ТК РФ:
– (ст. 78 ТК РФ);
– (ст. 80 ТК РФ);
– (ст. 81 ТК РФ).
Как правило, при досрочном расторжении срочного трудового договора действуют общие нормы, установленные для расторжения бессрочного трудового договора.
При досрочном расторжении трудового договора по инициативе работника он обязан предупредить работодателя об этом не менее чем за 14 календарных дней. Однако из этого правила есть исключения – например, ст. 292 ТК РФ обязывает работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, предупредить работодателя о своем желании расторгнуть трудовой договор не менее чем за три дня. За такой же срок должен уведомить работодателя сезонный работник (ст. 296 ТК РФ).
Руководитель организации в силу ст. 280 ТК РФ обязан предупредить работодателя (собственника имущества) о своем желании досрочно прекратить трудовой договор в письменной форме не менее чем за месяц. Спортсмен или тренер о желании уволиться также должны предупредить работодателя за месяц (ст. 348.12 ТК РФ) – за исключением случаев, когда трудовой договор заключен на срок менее четырех месяцев.
Если трудовой договор прекращается досрочно по инициативе работодателя, в частности в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации, работников необходимо уведомить в следующие сроки:
– работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, – не менее чем за три календарных дня (ст. 292 ТК РФ), при этом выходное пособие таким работникам не выплачивается, если иное не установлено коллективным или трудовым договором;
– сезонных работников – не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ), при этом выходное пособие должно быть выплачено в размере двухнедельного среднего заработка.

Итог

Выбирая вид трудового договора, работодатель должен быть очень осторожным, потому что одно из первых мест по количеству нарушений занимает как раз необоснованное заключение срочных трудовых договоров. Если при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что согласие работника было вынужденным, суд будет применять правила договора, заключенного на неопределенный срок (п. 13 Постановления № 2). Суд также переквалифицирует срочный трудовой договор в бессрочный при наличии достаточных оснований для этого. Выделим основные причины переквалификации трудового договора:
– срочный трудовой договор был заключен без законных оснований, то есть по причине, не предусмотренной ст. 59 ТК РФ;
– не был оговорен срок действия договора, то есть отсутствует ссылка на событие, в связи с которым договор прекращается, или не указана дата прекращения трудовых отношений;
– при заключении срочного договора работодатель хотел уклониться от предоставления прав и гарантий, положенных работникам, трудящимся по бессрочным трудовым договорам.
Чтобы не возникло проблем с контролирующими органами и конфликтов с работниками, все-таки следует соблюдать требования трудового законодательства в отношении заключения и расторжения срочного трудового договора.