Примеры этических кодексов. Курсовая работа Этические кодексы организаций: цели и назначения

Каждого из нас с детства воспитывали, прививая какие-то нормы поведения. Кто-то усвоил уроки вежливости, а кто-то так и остался за «бортом цивилизации». Корпоративные кодексы чести - строгие документы, формирующие воспитание сотрудников в рамках компании: принял такой кодекс как норму рабочей жизни - стал «своим», получил хорошую работу, стабильность и возможность сделать карьеру. Не смог «вписаться» в корпоративные нормы и стандарты - плыви самостоятельно.

Об этическом кодексе компании руководители знают понаслышке: увы, во многих предприятиях и организациях такого документа нет и в помине. Корпоративные стандарты работы предполагают наличие кодекса чести и этики в качестве эффективного инструмента управления фирмой. Кодекс этики регламентирует поведение сотрудников, описывает идеологию компании и содержит строгие правила поведения на работе, описывает политику в отношении соучредителей, руководства и клиентов.

Этический кодекс: зачем он нужен?

Кодекс строителя коммунизма, знакомый многим из нас, рожденных в СССР, прототип корпоративного этического кодекса, который сегодня все больше компаний включают в свою практику. Этические корпоративные кодексы решают массу управленческих и кадровых задач , облегчая жизнь собственнику бизнеса и HR-ам. При этом единого стандарта написания и создания подобного кодекса не существует: каждая компания, взяв за основу методологический подход, вдыхает жизнь в этот документ самостоятельно.

Анализ кодексов этики многих ведущих зарубежных компаний показывает, что написаны они все по-разному, при этом задачи, стоящие перед этим документом, тоже сильно отличаются. Очевидно, что сначала необходимо поставить четкую и конкретную задачу , лишь затем создавать уникальный этический кодекс предприятия. Как правило, этический кодекс решает сразу несколько задач: управленческую (легче управлять сотрудниками), репутационную (приобретается вес на рынке) и корпоративную (прививается корпоративная культура).

Что же такое этический кодекс? В экономическом понятии это комплекс определенных норм в коллективе, которых должны придерживаться все сотрудники компании. Этический кодекс регулирует межличностные отношения в фирме, и придают моральный смысл совместной деятельности людей. Главной задачей создания этического кодекса является формирование положительного отношения к компании или профессии в обществе. Другой не менее важной задачей такого документа является помощь каждому сотруднику в коллективе в рамках «правильного» поведения по отношению к коллегам или/и клиентам. При этом еще одной задачей этического кодекса служит легкость управления коллективом в целом: когда сотрудники знают что и как нужно делать, придерживаются единых стандартов обслуживания, управлять такой компанией намного легче, чем той, где царит хаос, разброд и шатания.

Самыми первыми этическими кодексами в истории человечества были своды правил и норм поведения различных религиозных конфессий. Всем известные «Десять заповедей» из Ветхового завета - это один из ранних источников составления этического кодекса.

В современном обществе существует два вида этических кодексов: профессиональный , написанный для работников какой-то профессии, и корпоративный, объединяющий и регулирующий поведение всех членов единого коллектива. В качестве примера профессионального кодекса чести можно привести этический кодекс для врачей - клятву Гиппократа . Существуют кодексы этики в среде журналистов, психотерапевтов, судей, адвокатов, риэлторов, социальных работников, медиков и других направлений деятельности. У каждого их этих профессиональных кодексов существуют важнейшие задачи - формирование доверия к профессии со стороны клиентов и повышение статуса и уважения в профессии.

Для корпоративных кодексов этики значимые дилеммы задаются руководством организации или предприятия, они нужны для того, чтобы установить приоритеты в отношениях всего коллектива и регламентировать их взаимодействие.

Что содержит этический кодекс?

Обычно этические кодексы предприятий состоят из двух частей: идеологической, в которой описывается миссия, цели и задачи компании, и стандартной , то есть нормативной , содержащей конкретные нормы поведения внутри коллектива. Так решаются управленческие задачи, а часть, описывающая миссии компании, имеет своей целью прививание корпоративной культуры и строительство единой команды, нацеленной на глобальную цель.

В профессиональных кодексах этики идеологическая часть может отсутствовать, и весь документ может содержать лишь описание содержания этических норм той или иной профессии, регламентируя поведение сотрудников в затруднительных ситуациях.

Создание этического кодекса опирается на следующие базовые принципы:

Определение интересов всех сотрудников и клиентов компании;

Отражение этих интересов в документе в доступной для понимания форме;

Создание плана и проекта кодекса;

Создание конкретных критериев оценки действий сотрудников согласно пунктам кодекса;

Создание систем и методов поощрения сотрудников, которые четко и грамотно выполняют все пункты кодекса;

Создание профилактических мер, способствующих предотвращению нарушений кодекса;

Создание мер наказания за нарушение норм и правил поведения;

Создание плана внедрения кодекса в компании и назначение ответственных сотрудников за этот процесс;

Организация обсуждения каждого пункта кодекса чести на разных уровнях коллектива: среди собственников бизнеса, руководства, линейного персонала;

Принятие кодекса этики на общем собрании коллектива;

Распространение текста кодекса среди всего коллектива, размещение на сайте компании;

Создание условий для практического внедрения кодекса в жизнь.

Этапы создания кодекса чести и этики в организации

Этапы создания рабочего документа , описывающего этику и поведение как внутри компании, так и в контакте с клиентами, могут состоять из:

Выбора и назначения ответственного за разработку этического кодекса.

Назначение оформляется приказом генерального директора, где устанавливаются четкие сроки исполнения. Лицо, занимающееся разработкой главного документа компании, должно понимать пользу, важность и необходимость этого руководства для компании в целом. При этом сотрудник должен занимать ТОПовую должность внутри компании, что дает ему возможность организации составления миссии, гимна, описания внутрифирменных ценностей и норм поведения в отношениях с заказчиками и клиентами.

Привлечения к созданию документа сотрудников из разных отделов и подразделений.

Такое привлечение тоже закрепляется разовым приказом, либо вносится в служебные должностные обязанности (в саморазвивающихся компаниях). Иначе кодекс чести и этики, составленный одним заинтересованным лицом или группой лиц, может грешить однобоким подходом и не содержать важные пункты, описывающие правила и нормы поведения других сотрудников подразделений.

Объяснения всем сотрудникам коллектива важности и необходимости внедрения главного документа компании , создание условий для того, чтобы «мертвый» документ «ожил».

Этапы внедрения этического кодекса в компании

Поскольку этический кодекс инструмент довольно новый для российской экономики, существует важная задача не только его создать, но и научить каждого сотрудника пользоваться им. Каждая компания решает вопрос «разморозки» и внедрения этой темы по-своему. Кто-то в ходе регулярных тренингов для линейного персонала включает небольшие блоки по формированию корпоративной культуры и прививанию ценностей компании. В других организациях такой кодекс обязателен для самостоятельного изучения каждым сотрудником на этапе введения в должность. Кто-то практикует внутренний PR, запуская этическую тему в разнообразные деловые игры, корпоративные собрания и праздники.

Одним из лучших способов внедрение пунктов этического кодекса в компании считается общее обсуждение в форме диалога в рамках всего предприятия. Именно в такой форме происходит длительный процесс формирования соответствия индивидуальных и корпоративных норм этического поведения. При этом очень важно каждому собственнику, каждому руководителю услышать предложения сотрудников и внести важные изменения в текст кодекса , дополнив его теми пунктами, которые не противоречат внутренней политике компании. Оптимальной формой внедрения кодекса этики являются интерактивные семинары с обратной связью , главной задачей которых является информирование сотрудников и сбор ожиданий от них. Это помогает избежать саботажа и внутреннего сопротивления сотрудников при внедрении чуждых их воспитанию, образованию систем ценностей, навязанных высшим руководством.

Этапы создания и внедрения кодекса этики в разных компаниях имеют разную судьбу, несмотря на кажущуюся прозрачность. Система исполнения написанных на бумаге этических норм весьма трудна для российского сотрудника, поскольку базируется на его внутренней системе мотивации, очень разной и порой непредсказуемой. Загадочная русская душа накладывает отпечаток на весь процесс работы, а в вопросе прививания этического воспитании тем более: взрослых людей невозможно перевоспитать, если они сами этого не захотят.

Свод этических правил создает особые границы поведения, его цель - предотвратить неэтичное поведение в рамках коллектива, в общении с клиентами. Заданные ориентиры в какой-то мере ограничивают личную свободу сотрудников и гасят инициативу. Баланс может быть достигнут лишь в том случае, если этический кодекс компании содержит запреты в сфере принципиальных форм поведения и не занимает главенствующую роль в документе, оставляя возможность проявления личных свобод сотрудников, помогая им раскрыть свой внутренний потенциал. Главное помнить, что насадить корпоративную культуру и заставить исполнять этический кодекс насильно невозможно. Потому на каждом этапе создания и внедрения этого документа должны работать группы сотрудников, чьи интересы затронуты в этом кодексе. Этический кодекс будет работать только тогда, когда каждый сотрудник примет его за основу самостоятельно.

Сегодня, когда рынок полон многочисленными идентичными предложениями, когда конкуренция во многих нишах бизнеса так высока, что клиент начинает путаться в одинаковых предложениях, выделиться возможно только высочайшим сервисом. Любая деятельность в управлении компанией должна быть направлена на удовлетворение потребностей клиентов. Потому так важно с первых дней жизни любого предприятия или организации внедрять этический кодекс, живой документ, руководство к действию. Высокую продуктивность во внедрении такого документа в жизнь имеют семинары, тренинги, общие собрания коллектива, где в доброжелательной форме каждому сотруднику комфортно и ненавязчиво, поэтапно прививается внутренняя культура.

Кодекс корпоративной этики: в каждой компании - свой уникальный кодекс чести, который един для каждого сотрудника - от генерального директора до уборщицы.

Комментарий эксперта ITeam:

Очень полезная классификация кодексов. Однако статья не отвечает на вопрос как с помощью кодекса действительно повысить эффективность управления компанией? А это, наверное, самое сложное.
Мало выработать кодекс. Надо чтобы он стал нормой поведения для топ менеджеров и собственников, а возможно и всей организации. Это отдельная задача и часто она не выполняется.
К сожалению, при оценке уровня корпоративного управления, верификация исполнения кодекса компании не производиться.

Партнер консалтинговой компании iTeam
Михаил Коркишко

В последние годы во многих крупных российских компаниях появились кодексы корпоративной этики. Что это – мода, реверанс в сторону западных инвесторов или с помощью кодекса собственник действительно стремится повысить эффективность управления компанией? Как показывает практика, этические кодексы действительно содержат ресурсы для решения достаточно широкого спектра задач. В то же время единый методологический подход к созданию этических кодексов на сегодняшний день отсутствует. Первым шагом в построении такой методологической базы может явиться проведенная в статье классификация существующих кодексов корпоративной этики.

Изучение этических кодексов ведущих зарубежных и отечественных компаний показало, что зачастую они очень не похожи друг на друга. Рассмотренные кодексы имеют разный формат, разный стиль и, более того, выполняют разные задачи. Именно от поставленных задач зависит, каким будет этот документ, и как он будет работать в конкретной организации.

К истории вопроса

Этический кодекс, по сути, является сводом правил и норм поведения, которые разделяют участники группы. С помощью кодекса задаются определенные модели поведения и единые стандарты отношений и совместной деятельности.

Первыми универсальными кодексами, представляющими собой набор общечеловеческих ценностей, были своды религиозных правил (например, Десять заповедей Ветхого завета). Чуть позже стали возникать частные кодексы, определяющие поведение отдельных социальных групп общества (например, Кодекс самурая “Бусидо”).

Потребность в частных кодексах (например, кодексы объединений, профессий) возникла в связи с тем, что универсальных норм было недостаточно для регулирования человеческого поведения в специфических ситуациях. Частная этика конкретизировала общие нравственные принципы применительно к особенностям той или иной деятельности.

В настоящее время наиболее распространены два вида этических кодексов – профессиональные и корпоративные, которые регулируют отношения людей внутри данных групп.

В зависимости от идентичности специалиста (с организацией или с профессиональным сообществом) более значимым для него будет кодекс профессиональной или корпоративной этики.

Профессиональные кодексы регулируют отношения внутри профессионального сообщества и эффективны для “свободных профессий”, где наиболее выражены профессиональные этические дилеммы. Одним из первых профессиональных этических кодексов стала клятва Гиппократа – кодекс врачей. Наиболее известны этические кодексы тех профессий, где значимые этические дилеммы задаются содержанием деятельности (адвокаты, психотерапевты, журналисты, риэлторы и т.д.).

Кодексы регламентируют поведение специалиста в сложных этических ситуациях, характерных для данной профессии, повышают статус профессионального сообщества в социуме, формируют доверие к представителям данной профессии. Также кодекс усиливает значимость принадлежности к профессии, его принятие косвенно может являться обрядом инициации, актом “обращения в профессию” (например, принятие клятвы Гиппократа и допуск к лечебной работе у врачей).

Когда наиболее значимые этические дилеммы задаются организацией, деятельность сотрудников регламентируется корпоративным кодексом.

Подробнее о кодексе корпоративной этики

Первопричина этических проблем в бизнесе – противоречия в интересах заинтересованных групп. Бизнес включает в себя экономические отношения между многими группами людей: клиентами, наемными работниками, акционерами, поставщиками, конкурентами, правительствами и сообществами – заинтересованными сторонами. Для наиболее эффективного управления современный менеджер должен учитывать всю совокупность интересов, а не только интересы акционеров.

Часто заинтересованные группы выдвигают противоречивые требования.

Например, противоречие интересов компании и потребителя: возможна ли продажа товара, не соответствующего по качеству декларируемому (недобросовестная реклама)?

Компания стремится к максимально выгодному освещению своего товара и привлечению клиентов, интерес – процветание фирмы. Потребитель заинтересован в максимально объективном сообщении о потребительских качествах товара, интерес – полная информированность.

Следует отметить, что не все проблемы имеют моральный аспект. Например, вопрос, стоит ли внедрять некий новый продукт в Европе прежде, чем в США, не имеет нравственной составляющей. А вопрос о разных критериях качества (или разных нормах информационной открытости о качестве товара) для продукции одной фирмы, экспортируемой в США и страны третьего мира, уже затрагивает нравственные нормы.

Поэтому важнейшие задачи кодекса корпоративной этики – установить приоритеты в отношении целевых групп и пути согласования их интересов.

Кодекс корпоративной этики может выполнять три основные функции:

• репутационную;
• управленческую;
• развития корпоративной культуры.

Репутационная функция кодекса заключается в формировании доверия к компании со стороны референтных внешних групп (описание политик, традиционно закрепляемых в международной практике по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам и т.д.). Таким образом, кодекс, являясь инструментом корпоративного PR, повышает инвестиционную привлекательность компании. Наличие у компании кодекса корпоративной этики становится общемировым стандартом ведения бизнеса.

Управленческая функция кодекса состоит в регламентации поведения в сложных этических ситуациях. Повышение эффективности деятельности сотрудников осуществляется путем:

• регламентации приоритетов во взаимодействии со значимыми внешними группами,
• определения порядка принятия решений в сложных этических ситуациях,
• указания на неприемлемые формы поведения.

Корпоративная этика, кроме того, является составной частью корпоративной культуры. Кодекс корпоративной этики – значимый фактор развития корпоративной культуры. Кодекс может транслировать ценности компании всем сотрудникам, ориентировать сотрудников на единые корпоративные цели и тем самым повышать корпоративную идентичность.

Подходы к созданию этических корпоративных кодексов

Как правило, кодексы содержат две части:

• идеологическую (миссия, цели, ценности);
• нормативную (стандарты рабочего поведения).

При этом идеологическая часть может не включаться в содержание кодекса.

В профессионально однородных организациях (банки, консалтинговые компании) часто используются кодексы, описывающие в первую очередь профессиональные дилеммы. Эти кодексы “вышли” из описанных ранее кодексов профессиональных сообществ. Соответственно, содержание таких кодексов в первую очередь регламентирует поведение сотрудников в сложных профессиональных этических ситуациях. В банковской деятельности, например, это доступ к конфиденциальной информации о клиенте и сведениям об устойчивости своего банка. Кодекс описывает правила обращения с такой информацией, запрещает использовать сведения в целях личного обогащения.

В первую очередь здесь решаются управленческие задачи. Дополнение такого кодекса главами о миссии и ценностях компании способствует развитию корпоративной культуры. При этом кодекс может иметь значительный объем и сложное специфическое содержание и адресоваться всем сотрудникам компании.

В больших неоднородных корпорациях сочетание всех трех функций становится сложным. С одной стороны, существует ряд политик и ситуаций, традиционно закрепляемых этическими кодексами в международной практике. Это политики по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам; описание ситуаций, связанных с возможными злоупотреблениями: взятки, подкуп, хищения, обман, дискриминация. Исходя из управленческой функции, кодекс описывает стандарты образцового поведения в таких ситуациях. Такой кодекс имеет значительный объем и достаточно сложное содержание. Адресация его всем группам сотрудников в условиях значительной разницы в образовательном уровне и социальном статусе сотрудников затруднена. В то же время развитие корпоративной культуры компании требует единого кодекса для всех сотрудников – он должен задавать единое понимание миссии и ценностей компании для каждого сотрудника.

В такой ситуации используются 2 варианта кодекса – декларативный и развернутый.

“Кредо”, или декларативный вариант этического кодекса используется для предъявления этических принципов с начала XX века. К таким кодексам относятся Кредо (декларация ценностей) “Джонсон и Джонсон” (1944 г.), Кодекс “Семь духов (принципов)” поведения сотрудников “Мацусита электрик” (1933 г.). Они описывают общие принципы поведения сотрудников на уровне деклараций.

По сути, декларативный вариант – это только идеологическая часть кодекса без регламентации поведения сотрудников. Например “Кредо” включает 4 развернутых ценности, “Семь духов” – семь основных принципов. При этом в конкретных ситуациях сотрудники сами должны ориентироваться, как им себя вести, исходя из базовых этических норм.

Подобные кодексы действуют и по сей день. Однако в ряде случаев сотрудникам трудно оценить этическую правомерность конкретного поступка исходя из общих принципов. Следовательно, для того, чтобы кодекс действительно работал, компании прибегают к постоянной трансляции этих принципов через пение гимна, регулярное обсуждение и другие корпоративные ритуалы. Например, начиная с 70-х годов, компания “Джонсон и Джонсон” установила практику постоянного обсуждения и критического обзора “Кредо”. Во время кризиса, вызванного отравлением тайленола(1), Ларри Фостер, вице-президент компании по связям с общественностью, сказал, что у компании не было иного варианта поведения, кроме удаления тайленола с рынка. Отказаться сделать это значило нарушить “Кредо”.

Итак, декларативный вариант кодекса решает в первую очередь задачи развития корпоративной культуры. При этом для предоставления кодекса международному сообществу и решения конкретных управленческих задач необходима разработка дополнительных документов.

С 80-х годов XX века распространение получил также развернутый вариант кодекса с подробной регламентацией этики поведения сотрудников (P&G, ВР). В них была зафиксирована конкретная регламентация поведения сотрудников в отдельных областях, где риск нарушений был высок или возникали сложные этические ситуации. Эти регламенты описывались в виде политик в отношении заказчиков, потребителей, государства, политической деятельности, конфликта интересов, безопасности труда.

При этом большой объем и сложность содержания таких кодексов определяют их выборочную адресацию. В большинстве компаний такие кодексы разрабатываются для высшего и среднего менеджмента и не являются всеобщим документом, объединяющим всех сотрудников.

Итак, каждая компания определяет собственные задачи, для решения которых она намерена использовать такой инструмент, как кодекс корпоративной этики. Но создание кодекса, естественно, не ограничивается только написанием текста документа. Существует специфика исполнения подобных документов: заставить исполнять этический кодекс нельзя. Поэтому для того, чтобы он действительно работал, еще на этапе его создания необходимо предусмотреть процедуры, включающие в процесс разработки документа по возможности всех сотрудников компании. Только при условии принятия каждым сотрудником кодекса корпоративной этики он будет реально исполняться.

Но как выполнить такую задачу в крупной корпорации? Как быть, если крупной компании нужен кодекс, выполняющий одновременно все функции: развивающий корпоративную культуру, повышающий эффективность управления, положительно влияющий на репутацию?

ЭТИЧЕСКИЙ КОДЕКС ОРГАНИЗАЦИИ

1.Общие положения

1.1. Этический кодекс Организации - это свод правил работы и норм поведения, которым должен следовать каждый сотрудник компании.

1.2 .Цель кодекса – создать систему взаимоотношений и корпоративных ценностей для эффективной деятельности и долгосрочного успеха компании.

1.3 .В настоящем документе сформулированы ценности и принципы деятельности Организации.

1.4 .Репутация компании является одной из важнейших составляющих, создающих ее стоимость на рынке, соответственно, ежедневная работа по формированию имиджа, осуществляемая всеми сотрудниками компании, повышает не только ее престиж и статус, но и увеличивает нематериальные активы.

1.5 .Взаимное уважение, гуманность, справедливость, ответственность за выполнение принятых на себя обязательств – основа взаимодействия и развития партнерских отношений между сотрудниками и руководством компании.

1.6 .Ответственными за соблюдение принципов и положений настоящего документа являются руководители структурных подразделений.

1.7 .Каждый сотрудник, становясь членом коллектива Организации, должен опираться в своей деятельности на корпоративные нормы и ценности, зафиксированные во внутренних нормативных документах, в частности, в данном Этическом Кодексе компании. Данный Кодекс распространяется на всех сотрудников, включая руководство. Мы ожидаем, что на этих принципах и ценностях будет основано каждодневное поведение сотрудников, их отношение к компании, работе, клиентам, партнерам и друг к другу.

2.Ценности и принципы Организации по этическому кодексу.

Ценности:

2.1 Главной ценностью Организации » являются люди. Именно их профессионализм и удовлетворенность работой положены в основу процветания компании.

2.2 Компания ориентирована на долгосрочное сотрудничество с каждым человеком, принятым в наш коллектив, что влечет за собой постоянное совершенствование компании и предоставление возможности для максимального раскрытия потенциала человеческих ресурсов.

2.3 . Одна из целей компании – создание и поддержание статуса привлекательного работодателя, созданию максимально благоприятных условий труда, отвечающих требованиям реальности и возможностям компании, для раскрытия потенциала, инициативы сотрудников, а также для их развития и обучения.

2.4 . Корпорация стремится иметь в своем составе лучших специалистов, отвечающих высоким профессиональным и корпоративным требованиям, поощряет повышение профессионального уровня сотрудников.

Принципы:

2.5.Главное – не процесс, а результат

«Делать» и «сделать» - два разных понятия. Пропасть нельзя перепрыгнуть на 98%. 98% выполненной работы – лишь процесс. Результатом является 100%-ное выполнение запланированной работы.

2.6.Четкая постановка задачи – залог ее точного исполнения

Если Вы не уверены в том, что поняли задачу правильно, или что сотрудник Вашего подразделения Вас правильно понял - переспросите, объясните необходимое число раз. Ответственность за четкую постановку задачи несет руководитель.

2.7.Постановка задачи может обсуждаться. Поставленная задача должна исполняться

Сотрудник может предлагать корректировку задачи, уточнять сроки и ресурсы для ее выполнения. В случае отсутствия предложений и уточнений со стороны сотрудника, задача считается принятой. Принятая задача должна быть выполнена.

2.8. Свои задачи каждый должен выполнять самостоятельно

В компании поощряется самостоятельное выполнение задач в рамках своих полномочий. В компании поощряется делегирование задач подчиненным, при этом ответственность за выполнение задачи несет руководитель. Знаниями и компетенцией руководителя сотрудник может воспользоваться при решении нестандартных задач, либо задач, превышающих его уровень полномочий.

2.9. Уровень ответственности и полномочий не может трактоваться по-разному

Каждый сотрудник должен знать уровень своей ответственности и полномочий. Это должен знать и его руководитель. И сотрудник и руководитель должны одинаково понимать, какие решения сотрудник может принимать самостоятельно и за какой результат он отвечает.

2.10.Качество и своевременность выполнения задач – основа нашей репутации

Качество работы компании складывается из качественной работы каждого сотрудника. От качества работы сотрудника зависят его профессиональная репутация и авторитет. Взятые обязательства необходимо выполнять качественно и своевременно. О невозможности выполнить задачу в срок необходимо предупредить заранее.

2.11. Субординация - это важно

Любые предложения и замечания касающиеся Вашей деятельности, должны быть адресованы Вашему непосредственного руководителю. Если по каким-либо причинам Вы считаете необходимым обратиться к вышестоящему руководителю, копия Вашего обращения должна быть отправлена Вашему непосредственному руководителю. Сотрудник имеет право обратиться к вышестоящему руководителю без информирования непосредственного руководителя согласно разработанным и утвержденным процедурам в компании (например, через «горячую линию») с предложениями, замечаниями, жалобами.

2.12. Только лояльные сотрудники могут быть членами нашей команды

Быть лояльным – значит активно улучшать, помогать, конструктивно критиковать, – в противовес равнодушию и отстраненности. Исключаются неконструктивные, негативные комментарии о компании, т. к. каждый должен взять ответственность на себя и задать вопрос: «Что я сделал для изменения ситуации?»

2.13. От инициативы каждого зависит развитие всей компании

Все новые предложения и идеи каждого сотрудника ценны для компании. Вы можете воспользоваться всеми существующими в компании информационными каналами для того, чтобы донести Вашу идею. Политика компании – материальное поощрение инициативы, ценных идей.

2.14. Знания и профессионализм сотрудников – основа успеха компании

Эффективное использование сотрудниками имеющихся знаний, основательное знание своей сферы деятельности и сопутствующих процессов (в том числе и в других подразделениях и организациях), постоянное повышение профессиональной компетентности через обучение и обмен опытом позволяют оптимизировать способы реализации задач, повысить результативность и эффективность деятельности компании.

2.15. Стремление к развитию

Развитие предприятия возможно только вместе с повышением профессионализма и самореализацией сотрудников. Непрерывный, систематический обмен опытом, накопленными знаниями, умениями и навыками способствует повышению профессионализма сотрудников Организации. Компания ожидает от сотрудников самосовершенствования, саморазвития и самообразования, а также дает возможность обучения и развития за счет средств компании или на условиях долевого участия. Принцип» «Обучился сам – обучи другого» - обязателен в компании.

2.16. Честность и справедливость

Мы рассматриваем честность как порядочность, неспособность к неэтичным, аморальным поступкам, искренность, открытость, правдивость, надежность и добросовестность в работе. Мы понимаем справедливость как понимание и соблюдение соответствия между правами и обязанностями, трудом и вознаграждением, заслугами и их признанием, ошибками, нарушениями и ответственностью за них.

Данный принцип – это в том числе конструктивное, открытое, аргументированное обсуждение спорных ситуаций и проблем, умение объективно оценить ситуацию, осознать обоснованность критики, выслушать и понять мнение и точку зрения других, способность признать их правоту и собственные ошибки.

2.17. Командная работа

Серьезные достижения невозможны без целеустремленного работоспособного коллектива. Поэтому один из основных принципов Организации - стремление к созданию результативной команды единомышленников, разделяющих цели и ценности компании, где основой отношений являются активный обмен знаниями и опытом, взаимоподдержка, взаимозаменяемость и взаимовыручка.

Мы работаем на достижение общей цели. Только взаимодействие и сотрудничество ведет к качественной реализации поставленных задач. Работа в команде предполагает право каждого на получение поддержки и профессиональной помощи и обязывает каждого оказать такую помощь.

2.18. Взаимоуважение

Уважение, вежливость, взаимопомощь, тактичность в отношениях друг с другом, клиентами и партнерами, руководителем и подчиненным, независимо от занимаемой должности, признание опыта, достоинств и достижений других являются основой всех отношений в компании. Неотъемлемой составляющей корпоративной культуры являются культура общения и деловой этикет. Для сотрудников компании недопустимо использование ненормативной лексики.

3. Ответственность как базовый этический принцип

3.1 Ответственность Организации перед обществом

3.1.1 Ответственность за результаты хозяйственной деятельности, удовлетворение потребностей населения в качественных товарах и услугах;

3.1.2 Ответственность за развитие благосостояния регионов, в которых осуществляется деятельность компании;

3.1.3 Ответственность за рациональное использование природных ресурсов;

3.1.4 Ответственность за участие в благотворительных и спонсорских акциях;

3.1.5 Ответственность за развитие и пропаганду здорового образа жизни среди населения.

3.2 Ответственность Организации перед партнерами и клиентами

3.2.1 Корпорация стремимся развивать эффективные, взаимовыгодные, надежные отношения, основанные на принципах взаимоуважения, доверия, ответственности за выполнение своих обязательств, за качество предоставляемых товаров и услуг;

3.2.2 Удовлетворение и признательность клиентов – наша главная награда и источник благосостояния собственников и сотрудников компании.

3.3 Ответственность Организации перед сотрудниками

3.3.1. Компания оценивает вклад каждого работника в достижение результата и справедливо вознаграждает за труд, разрабатывает эффективные системы стимулирования и мотивации сотрудников, постоянно отслеживает тенденции на рынке труда, действия компаний-конкурентов с тем, чтобы своевременно корректировать кадровую политику.

3.3.2. В Организации разрабатываются и внедряются программы обучения и развития, подготовки кадрового резерва, комплексной оценки и продвижения, основанные на корпоративных компетенциях и профессиональных навыках.

3.3.3. Компания стремится обеспечить постоянное повышение уровня социальной защищенности своих сотрудников, охрану здоровья и безопасность всех категорий персонала.

3.3.4. Компания предоставляет сотрудникам возможность открыто выражать собственное мнение, вносить предложения. В свою очередь организация стремится информировать коллектив о важных вопросах деятельности компании, формулировать и регулярно доводить до сведения сотрудников стратегические направления развития, основные цели и задачи Организации с тем, чтобы каждый работник понимал путь и приоритеты развития компании, ее требования к сотрудникам и ожидания от них, открывающиеся возможности.

3.4.Ответственность сотрудников перед Корпорацией

3.4.1.Корпорация ожидает от сотрудников соблюдения всех принципов и ценностей, описанных в Этическом Кодексе.

3.4.2.Каждый наш сотрудник, общаясь с внешними клиентами, является лицом компании и своими поведением и внешним видом поддерживает ее репутацию и престиж. Сотрудникам необходимо придерживаться корпоративного стиля одежды, поскольку это является важным фактором формирования имиджа и деловой репутации компании. Не менее важными факторами, создающими впечатление о компании и сотрудниках, являются порядок, чистота, аккуратность офиса и рабочего места.

3.4.3.Корпорация поддерживает стремление сотрудников к здоровому образу жизни, поэтому приветствуется отказ от курения, других вредных привычек, умеренное употребление алкоголя, увлечение различными видами спорта и активного отдыха. Со своей стороны компания стремится пропагандировать различные виды спорта и активного отдыха и оказывать сотрудникам поддержку (в том числе и материальную) в их стремлении соблюдать здоровый образ жизни.

3.4.4.Корпорация рассчитывает на сознательность, лояльность и ответственность сотрудников во всех вопросах, связанных с деятельностью компании, на их отказ от участия в каких бы то ни было недостойных и неправомерных действиях. Тем не менее, в дополнение к требованиям, предусмотренным законодательством и внутренними нормативными документами, компания считает необходимым обозначить неприемлемые действия, являющиеся грубыми нарушениями принятых норм:

3.4.4.1.Недопустимы любые действия, которые могут нанести ущерб репутации компании, ее клиентов и партнеров, передачу сторонним лицам или организациям информации, наносящей ущерб имиджу и репутации компании, негативная информация о компании, ее руководителях и сотрудниках, распространяемая или переданная работником треть­им лицам, а также информация, которая может быть однозначно интерпретирована как порочащая репутацию.

3.4.4.2. Недопустимо использование в личных целях и в ущерб компании материальных, информационных или других ресурсов. Важнейшим ресурсом Организации является информация. Допуская утечку информации, мы работаем на конкурентов. В компании категорически запрещена передача сторонним лицам или организациям конфиденциальной информации. За совершение неправомерных действий со стороны сотрудника по поводу передачи информации или умышленного нанесения материального ущерба, компания имеет право применить административные и материальные санкции.

3.4.4.3.Недопустимо получение взятки в любом виде, действия, которые могут быть расценены как принятие на себя каких-либо обязательств компанией или сотрудниками, получение подарков в любой форме, денежных средств, любых материальных благ или льгот (кроме общепринятых протокольных мероприятий).

3.4.4.4.Недопустимо воровство имущества, принадлежащего компании и сотрудникам.

3.4.4.5.Недопустимы обман, грубое, неуважительное, пренебрежительное отношение к подчиненным, коллегам, руководству, внешним клиентам и партнерам.

3.4.5. Аполитичность сотрудников . Важный принцип - этического кодекса организации. Сотрудникам не рекомендуется, а руководителям 1-5 уровней управления запрещается высказывать свои политические взгляды, так как это может быть расценено как приверженность компании к той или иной политической силе, что может повлиять на бизнес-репутацию компании.

3.4.6. Бережное отношение к рабочему времени . Сотрудники должны эффективно использовать не только свое рабочее время, но и время других сотрудников – использовать служебную рассылку только в том случае, когда это приводит к повышению эффективности принятия решения.

3.4.7. Оптимизация бизнес-процессов . Сотрудник должен постоянно оптимизировать свои рабочие процессы и повышать эффективность выполнения функциональных задач, а также вносить предложения по усовершенствованию бизнес-процессов компании.

3.4.8 .Ответственность за свое здоровье . Каждый сотрудник несет ответственность за соблюдение в своей работе правил техники безопасности и охраны труда, бережно относиться к своему здоровью.

3.4.9 .Сотрудник несет ответственность за сохранность товарно-материальных ценностей, и основных фондов, а так же за бережное их использование.

3.5 Каждый сотрудник должен быть ознакомлен с правилами и нормами настоящего этического кодекса и соблюдать их в своей работе.

Этический кодекс организации, или корпоративный кодекс этики, представляет собой руководство по профессиональному поведению, в котором устанавливаются обязанности должностных лиц и работников компании перед заинтересованными лицами, в том числе перед коллегами, клиентами, деловыми партнерами (например, поставщиками), государственными органами и обществом в целом.
Организация может счесть целесообразным принять кодекс этики, поскольку он выполняет функции:
улучшает корпоративную репутацию и имидж организации. «Репутация и имидж организации представляет собой неотъемлемую часть ее имущества, хотя и являются нематериальными активами. Принятие кодекса этики - это эффективный способ подчеркнуть, что организация привержена принципам надлежащего поведения» ;
улучшает управление рисками и кризисное управление. Благодаря кодексу этики менеджеры и директора организации могут узнать о потенциальных проблемах до того, как последние перерастут в глубокий кризис, поскольку кодекс побуждает работников ре-агировать на возникающие перед ними проблемы этического характера;
совершенствуют корпоративную культуру и подчеркивают значимость корпоративных ценностей. Кодекс этики, разработанный должностными лицами, в том случае, если персонал будет ему следовать, может содействовать выработке единой корпоративной культуры, основой которой будет служить система общих ценностей;
содействует эффективному взаимодействию с заинтересованными лицами. В случае конфликтных ситуаций или разногласий кодекс подчеркивает приверженность организации принципам этического поведения и тот факт, что возможные нарушения являются всего лишь исключением из правила;
позволяет избегать судебных разбирательств. Кодекс этики в сочетании с эффективной программой обучения по этическим вопросам может содействовать минимизации риска судебного разбирательства, связанного с мошенничеством, конфликтами интересов, коррупцией, взяточничеством и инсайдерскими сделками.
У каждой организации есть свои особенности, определяемые ее размером, сферой деятельности, деловой культурой, системой ценно-стей, а также те области, которые требуют особой щепетильности в
решении возникающих вопросов этического характера. Рассмотрим сферы регуляции с помощью этического кодекса.
1. Проблема столкновения права на свободу слова всех работников предприятия и права на защиту коммерческих секретов менеджерами и предпринимателями. Разрешению данного конфликта может помочь не только закон о сохранении коммерческой тайны, но и принципы профессиональной этики, разъясняющие требования к лояльности работников в отношении своего предприятия.
Ричард Де Джордж рассматривает подобные этические конфликты в контексте довольно распространенной проблемы, получившей название сигнализаторство (whistlеblowing) . Иногда этот термин относится к разоблачительным заявлениям работников о недостойном поведении коллег или непосредственных начальников, например если они предоставляют фальшивые счета расходов или занимаются воровством. Студенты иногда доносят на своих однокашников, которых они уличили в жульничестве на экзаменах. Р. Де Джордж считает, что личное сигнализаторство морально допустимо, но морально необязательно, если только случай не связан с обстоятельствами, представляющими непосредственную угрозу для других. Однако определить характер угрожающих последствий проблематично, поскольку требуется решать не простую этическую дилемму: угроза существует для «своих» или для «чужих»?
На основании опроса руководителей различных организаций в США были выделены этические проблемы, возникающие в деловых отношениях:
-сокрытие фактов и неверная информация в отчетах при проведении проверок;
-выпуск некачественной продукции или необходимость ее постоянного технического обслуживания;
-завышение цен или прямой обман при проведении деловых переговоров;
-излишняя самоуверенность в суждениях, которая может привести к нанесению ущерба интересам компании;
-безоговорочное подчинение руководству, каким бы неэтичным и несправедливым оно ни оказалось;
-наличие фаворитов;
-невозможность высказать свое возмущение и несогласие в атмосфере постоянных неэтичных поступков;
-невозможность уделять должное внимание семье или личным делам из-за обилия работы;
-производство продукции с сомнительными характеристиками по безопасности;
-невозвращение каких-либо вещей или ценностей, взятых на рабочем месте, у сослуживцев или из фондов компании;
-сознательное преувеличение преимуществ своего плана работы для получения поддержки или вознаграждения;
-преувеличенное внимание к перемещениям по иерархической лестнице в ущерб интересам дела;
-перемещение по служебной лестнице «по головам» сослуживцев;
-обман работников с целью получения выгоды для компании; -создание союзов с сомнительными партнерами в надежде на счастливую случайность;
-затяжки и промедления с выполнением своих обязанностей, приводящие к растрате времени и денег компании;
-оказание негативного влияния на общественно-политический процесс путем изменений в законодательстве за взятки.
В значительной мере этот перечень проблем характерен и для российских условий. Руководители и работники, которые сталкиваются с такими проблемами, не могут для их разрешения следовать только тому, что узнали о морали в своих семьях, от учителей и т. д. Нередко безнравственные решения принимаются, и аморальные проступки совершаются людьми, которые исключительно честны и имеют благие намерения. Учитывая, что современные деловые отношения чрезвычайно насыщены этическими проблемами, для их решений необходимы установленные «правила игры», содействующие успешному выполнению профессиональных задач участниками деловых отношений и согласованию интересов деловой сферы и общества.
Корпоративный кодекс этики может предупредить многие нравственные конфликты, если в его положениях будут описаны модели поведения в случаях нарушений установленного порядка. Примером может служить Кодекс деловой этики компании «Проктер энд Гэмбл» (США) (см. приложение).
Таким образом, нравственный долг быть конфиденциальным и лояльным состоит в том, чтобы не передавать посторонним информа-
цию, способную нанести вред репутации и имиджу организации. Во всех случаях, когда действия предприятия не угрожают благополучию общества, не граничат с преступлениями перед законом, сотруд-ники должны быть лояльными и стремиться к решению проблем внутренними силами организации.
Долг быть конфиденциальным и лояльным распространяется и на самих предпринимателей и менеджеров. Примером конкретизации этих требований может служить Кодекс правил (права на охрану личной информации), принятый в компании IBM. Его положения предписывают:
Менеджер может вносить в личное дело сотрудника только данные, которые требуются по закону для эффективного управления предприятием. Так, не требуются сведения о родственниках, работающих на этом же предприятии, о психическом здоровье сотрудника или о нарушении им закона давностью более пяти лет.
Оценки работников (наказания) после трех лет работы удаляются из личного дела. Это шанс для каждого заработать новую репутацию: компания не злопамятна.
Работник имеет право знать, как используется информация о
нем.
Работник имеет право просматривать свое досье, за исключением его личной оценки руководителем и сведений о планировании его карьеры.
Личностные тесты и тесты интеллекта недопустимы. Однако склонности и профессиональные навыки изучаются для их лучшего применения.
К следующей сфере этического регулирования кодексов можно отнести конфликт социальных, корпоративных и профессиональных интересов. Кодексы профессий регулируют поведение специалистов, обладающих специфическими знаниями и навыками, не всегда поддающихся некомпетентному общественному контролю. В силу этого профессионалы испытывают на себе двойной груз ответственности - перед компанией и перед профессиональным сообществом. Иногда интересы этих двух групп приходят в противоречие, и этические кодексы призваны их предотвращать и разрешать.
Наиболее проблемной областью столкновения общественных, корпоративных и профессиональных интересов сегодня является фармацевтическая отрасль. Самый строгий контроль над лекарствами существует в США. Управление по санитарному надзору за качеством пищевых продуктов и медикаментов (УСНКППМ) ввело строгие пра-
вила испытаний лекарств. Любые лекарства, выпускаемые на рынок США, должны пройти длительное и всеобъемлющее тестирование. Описание этих процедур и связанных с ними нравственных позиций представлено в замечательном романе Артура Хейли «Сильнодействующее лекарство».
Пример. Одна из возможных проблем состоит в том, что стандарты, приемлемые для американцев, могут не действовать в других странах, где распространяются их препараты. Типичную гипотетическую ситуацию опи-сывает Р. Де Джордж. Фармацевтическая компания Х разрабатывает и испытывает препарат для диабетиков, который несколько более эффективен, чем инсулин. Однако после некоторого периода его употребления выясняется, что он может вызывать раковое заболевание. В США к продаже его запрещают. Но фармацевтическая компания Х продолжает его продавать в странах, где менее жесткие стандарты позволяют его применять.
Оправданно ли моральное действие компании Х, и если нет, то почему? Ответ на этот вопрос должен находиться в сфере принципов как минимум двух этических кодексов: профессионального и корпоративного. Компания, стремясь к получению прибыли, может действовать по принципу «Все, что не запрещено, - разрешено». Но фармацевтическая, профессиональная этика предупреждает: «Жизнь и здоровье человека - превыше прибыли».
Выход из ситуации возможен на основе различных этических принципов.
Принцип 1: фармацевтическая компания не должна продавать ле-карство, о котором ей известно, что оно может причинить какой бы то ни было вред.
Принцип 2: фармацевтическая компания не должна продавать лекарство, о котором ей известно, что оно вредно, не уведомив покупателя о его вредном воздействии.
Согласно первому принципу, профессиональная этика стоит выше корпоративных интересов. Следуя своим интересам, компания вынуждена вступить в конфликт или пренебречь принципами фармацевтической этики.
Второй принцип, наиболее часто используемый в практике, позволяет достичь компромисса принципов двух этических кодексов. В этом случае в сферу ответственности привлекается третья сторона - лечащий врач, назначающий препарат и считающий, что побочные действия менее серьезны, чем подвергающаяся лечению болезнь. Свя-
занный с этим риск допустим, при условии, что пациент и врач осведомлены о побочных воздействиях и решают идти на риск, соблюдая при этом необходимую предосторожность. Принятый в этом решении принцип согласия основан на получении полной достоверной информации. Важную роль в принятии решения доктора играет репутация фармацевтической компании и ее кодекс этики.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru

Московский государственный университет приборостроения и информатики

Реферат по «Этика деловых отношений»

На тему: «Этический кодекс организаций»

Москва 2013

Введение

1. История

2. Понятие и виды этических кодексов организаций

4. Функции

5.Разработка и внедрения этического кодекса организации. Необходимость внедрения этического кодекса организации

6.Этический кодекс: принудительно или добровольно?

7. Анализ этического кодекса Всероссийского Банка развития регионов

Заключение

Литература

Введение

Основная задача «Кодекса этики» найти и обозначить этические принципы и нравственные позиции человека, специалиста и общества в ходе их взаимодействия при удовлетворении социальных потребностей клиента реализацию нестандартных высоконравственных требований, норм поведения во взаимоотношениях в профессиональной деятельности. В последнее время во многих солидных отечественных фирмах появились кодексы корпоративной этики. Практика показывает, этические кодексы на самом деле содержат ресурсы для решения довольно широкого диапазона задач. В тот момент общий методологический расклад к творению этических кодексов на данный момент отсутствует. Первым шагом в построении такой методологической базы может явиться проделанная в статье классификация имеющих место быть кодексов корпоративной этики. Исследование этических кодексов основных иностранных и российских фирм продемонстрировало исследователям, что нередко они слишком не похожи друг на друга. Рассмотренные ими кодексы имеют различный формат, различный стиль и, не говоря уже о том, что, исполняют различные задачи. Непосредственно от поставленных задач зависит, каким станет данный документ, и как он будет работать в конкретной организации.

1. История

Кодекс этики в бизнесе - это свод нравственных принципов, моральных норм и правил поведения одного лица или группы лиц, которые определяют оценку их действий с точки зрения взаимоотношений с другими субъектами бизнеса, отношений в коллективе и в обществе на основе соблюдения моральных норм и принципов, которые разделяются ними. При помощи кодекса задаются конкретные модели поведения и общие стереотипы взаимоотношений и совместной работы. Одним из первых профессиональных этических кодексов стала клятва Гиппократа - кодекс медицинских работников. Говорят, что самыми первыми всепригодными кодексами, которые представляли собой набор общечеловеческих ценностей, были своды религиозных правил (к примеру, 10 заповедей Старого завета). Позже стали возникать кодексы, характеризующие поведение отдельных социальных групп общества (к примеру, кодекс самурая "Бусидо")."Бусидо" в переводе с японского - это "Путь Бойца" или же Кодекс Самурая, свод правил поведения самурая, которые касались не столько его деяний на поле боя, сколько поведения в повседневной жизни.Потребность в частных кодексах (кодексы объединений, специальностей) образовалась в связи с тем, что универсальных норм было мало для регулировки человеческого поведения в нестандартных обстановках. Частная, профессиональная этика использовала к отличительным чертам какой-нибудь деятельности совместные нравственные принципы, предварительно конкретизировав их и дополнив необходимым.

Происхождение первых профессионально-этических кодексов относится к периоду ремесленного разделения труда в условиях развития средневековых цехов в XI-XII вв. Непосредственно тогда уже в первый раз констатируют присутствие в цеховых уставах ряда моральных требований относительно к профессии, характеру труда, соучастникам по труду. Впрочем ряд профессий, имеющих жизненно важное значение для всех членов общества, образовались в глубочайшей древности, и в следствии этого, такие профессионально-этические кодексы, как "Клятва Гиппократа", нравственные установления жрецов, выполнявших судебные функции, знамениты значительно раньше. Считается, что родоначальниками корпоративных кодексов стали японские компании. Первый "моральный кодекс сотрудника фирмы", носивший название "Семь духов", появился в 1930 году в японской компании Mitsubishi Electric и объединил в себе представления об эффективном менеджменте того времени и принципы самурайского кодекса Бусидо. Вот эти "духи": вклад "Мацусита" в промышленность; честность и преданность; гармония и сотрудничество; борьба за качество; учтивость и скромность; адаптация и восприимчивость; признательность. После поражения во Второй мировой войне Япония искала такие модели управления, которые бы позволили стране выйти из тяжелого экономического кризиса.

Работавшее в 50-60 гг. над этой проблемой добровольное объединение бизнесменов "Кейдзай Доюкай" выработало принципы управления, которые стали внедряться на японских предприятиях. Это была японская управленческая революция, значившая переход от управления производством к "производству человека и его производственных взаимоотношений", переход от статуса наемных работников к статусу "работников-предпринимателей". В японской системе управления компания не имеет возможности присутствовать в отсутствии конкретно прописанных норм корпоративной этики, в отсутствии миссии и ясного понимания работником роли собственной фирмы на рынке и в обществе, в отсутствии понимания им собственной роли в фирмы.

В Соединенных Штатах корпоративная этика и корпоративные кодексы стали во главу управления компаниями несколько десятилетий назад. Соединенные Штаты энергично переняли опыт японских фирм. "…Корпоративные кодексы, представляющие из себя свод основ и правил делового поведения, считаются центральным элементом корпоративной этики. "Карты этики" - набор этических правил и советов, конкретизирующих этический кодекс компании для любого работника фирмы. Они содержат также и имя консультанта компании по этическим вопросам. Данный метод применяется в японских компаниях". Российский бизнес стал уделять внимание вопросам деловой этики относительно недавно: отечественные компании стали задумываться о создании системы эффективного корпоративного управления в конце 90-х годов. В 90-х годах был принят ряд профессиональных этических кодексов: Кодекс чести банкира (1992), Правила добросовестной деятельности членов профессиональной ассоциации участников фондового рынка (1994), Кодекс чести членов Российской гильдии риэлторов (1994), Кодекс профессиональной этики членов российского общества оценщиков (1994). Прежде чем прояснилась прямая зависимость меж стоимостью фирмы и ее репутацией на рынке, российским клеркам стало ясно, что их бизнес рассматривают не только по размеру выгоды, но и по качеству корпоративного управления, рассматриваемого как дополнительный фактор риска.

Первыми среди российских бизнесменов, воплощающими корпоративную этику в жизнь, стали нефтяники: 1998 год - у "Сибнефти" и "ЮКОСа" появляются собственные корпоративные стенды, в 2001 году - у РАО "ЕЭС России", через год у "ЛУКОЙЛа", "Газпрома" и "Норильского никеля".В 2002 году при участии Федеральной комиссии по ценным бумагам, Торгово-промышленной палаты и Российского союза промышленников и бизнесменов был принят единый Кодекс корпоративного управления отечественного бизнеса, который декларировал переход к крупным эталонам экономической отчетности и защиты прав акционеров. В настоящее время большая часть отечественных фирм в той или иной мере принимают во внимание нормы данного кодекса при разработке собственных корпоративных кодексов.

2. Понятие и виды этических кодексов организаций

В экономическом понятии это комплекс явных норм в коллективе, которых обязаны придерживаться все работники фирмы. Этический кодекс регулирует межличностные отношения в компании, и придают нравственный смысл совместной работы людей. Основной задачей создания этического кодекса считается формирование позитивного отношения к фирме или же специальности в обществе. Иной не менее главной задачей этого документа считается поддержка каждому сотруднику в коллективе в рамках «правильного» поведения относительно к сослуживцам или же/и клиентам. При всем этом еще одной задачей этического кодекса служит легкость управления коллективом в общем: как скоро работники представляют что и как необходимо делать, придерживаются общих стандартов обслуживания, рулить такой фирмой гораздо проще, нежели той, где царит беспорядок, разброд и колебания. В настоящее время стали популярны два вида этических кодексов - корпоративные и профессиональные, регулирующие отношения внутри этих групп. В зависимости от особенности, идентичности, взаимосвязи профессионала (с организацией или с профессиональным сообществом) наиболее значимым для него станет кодекс корпоративной либо профессиональной этики соответственно.

Существует несколько видов этического кодекса. К ним относятся:

1) Профессионально-этический кодекс.

2) Национально-этический кодекс.

3) Всемирно-этический кодекс.

4) Корпоративно-этический кодекс.

Профессиональные кодексы регулируют отношения внутри профессионального общества и эффективны для «независимых специальностей», где более выражены профессиональные этические проблемы. Одним из первых профессиональных этических кодексов стала клятва Гиппократа - кодекс медицинских работников.

Более известны этические кодексы тех специальностей, где важные этические проблемы задаются содержанием деятельности (юристы, психотерапевты, корреспонденты, риэлторы и т.п.). В аналогичном этическом кодексе постоянно задаются высочайшие стандарты специальности, оговариваются основные правила этики поведения и указываются нравственные ориентиры, коим обязан следовать профессионал.

Кодексы регламентируют поведение специалиста в сложных этических ситуациях, характерных для данной специальности, увеличивают статус профессионального сообщества в социуме, сформировывают доверие к представителям данной специальности. Кроме того кодекс увеличивает значимость принадлежности к специальности, его принятие косвенно может являться обрядом инициации, актом «обращения в профессию» (к примеру, принятие клятвы Гиппократа и допуск к лечебной работе у врачей).

Существование моральных кодексов конкретных специальностей - свидетельство социального прогресса, постепенной гуманизации общества. Медицинская этика настоятельно требует делать все ради здоровья пациента, вопреки трудностям причем даже личной безопасности, сохранять врачебную тайну, ни при каких жизненных обстоятельствах не содействовать смерти больного. Педагогическая этика обязует уважать личность воспитанника и проявлять к нему должную требовательность, поддерживать свою репутацию и репутацию своих сослуживцев, заботиться о моральном доверии общества к учителю. Этика ученого включает требование бескорыстного служения истине, терпимости к другим теориям и мнениям, недопустимости плагиата в любой форме или преднамеренного искажения результатов научных исследований. Этика офицера обязывает беззаветно служить Отечеству, проявлять стойкость и мужество, заботиться о подчиненных, всемерно беречь офицерскую честь. Свои требования содержит этика профессий журналиста, писателя, художника, этика работников телевидения, сферы обслуживания и т. д.

В последнее время кодексы корпоративно-этического поведения получили широкое распространение. Почти все подобные кодексы преследуют цель помогать сотрудникам компании вести себя этично, уточняя или же изъясняя, как совместные основы морали применимы к деятельности компании либо к ее продукции. Невзирая на свое название, они практически не считаются нравственными кодексами, поскольку ни один человек или же группа людей не имеют возможности в приказном порядке поступать высоконравственно или же безнравственно. Поэтому каждый кодекс следует должным образом оценивать с моральной точки зрения. В некоторых корпоративных кодексах просто перечисляются законные требования, которые могут быть неизвестны работникам, но которые им надлежит знать. Другие кодексы излагают конкретные требования о недопустимости таких злоупотреблений, как взяточничество и нелегальные политические взносы. Некоторые фирмы разработали кодексы, служащие в качестве руководства для применения принятых в данной организации методов деятельности. Одни компании считают недопустимым принимать от поставщиков подарки, другие допускают принятие подарков стоимостью до 25 или 50 долл.

Некоторые компании воспрещают делать подарки поставщикам или клиентам. Иные сдерживают объем вкладов в фонды политических партий, приобретение акций фирм, с которыми у них есть хозяйственные связи, и другие методы работы, способные вызвать либо выглядеть как столкновение интересов. Выделяют два варианта корпоративного этического кодекса:

Декларативный -- это только идеологическая часть кодекса без регламентации поведения сотрудников. В конкретных ситуациях сотрудники сами должны ориентироваться, как им себя вести, исходя из базовых этических норм. Дабы этот кодекс на самом деле работал, фирмы прибегают к неизменной трансляции принципов через пение гимна, постоянное обсуждение и др корпоративные ритуалы. Декларативный вариант решает для начала задачки становления корпоративной культуры;

Развернутый -- содержит конкретную регламентацию поведения сотрудников. Обычно как правило в именно такие кодексы включают следующие притязании: исполнять советуемый стиль одежды; избегать потребления наркотиков; идти по стопам постановлениям вышестоящего управляющего и немедленно их исполнять; блюсти конфиденциальность; не принимать презенты от заинтересованных лиц; соблюдать законы и законодательные акты; не использовать собственность организации в собственных целях; не допускать дискриминации по признаку расы, возраста или же сексуальной ориентации; извещать о случаях нелегальной либо сомнительной деятельности сотрудников и др. Для корпоративных кодексов этики значимые дилеммы задаются руководством организации или предприятия, они нужны для того, чтобы установить приоритеты в отношениях всего коллектива и регламентировать их взаимодействие.

3. Содержание этического кодекса

Очевидно, что обилие корпоративных кодексов устанавливает и разнородные структуры их содержаний. Находятся в зависимости эти содержания от нескольких причин: размер фирмы (небольшая компания либо солидное холдинговое предприятие), структура фирмы (к примеру, один-единственный кабинет или же целая сеть филиалов), характер работы фирмы (интенсивная торговля либо научно-исследовательский ВУЗ), численность персонала (40 человек в команде либо несколько тысяч), численность правил, норм, распорядков. Для сложно структурированной компании, как правило, будет создан и сложный по структуре кодекс.

При работе над содержанием корпоративного кодекса в первую очередь следует четко определить читательскую аудиторию и ожидаемый результат от прочтения. В большинстве случаев сейчас под кодексом подразумевается внутренний документ, который дает возможность сотрудникам получить всю необходимую информацию о компании.Хотя помимо прочего вероятен и такой вариант, когда читателями кодекса становятся посетители, гости и постояльцы. В этом варианте его возможно оформить в виде буклета, содержащего сведения о фирме, ее миссии и истории, посетителях, самых ярких планах, а вот внутренние нормы и правила в такой ситуации могут иметь побочное значение или же не освещаться совсем.

Обычно этические кодексы компаний состоят из 2-ух частей: идеологической, в которой описывается миссия, цели и задачи фирмы, и обычной, другими словами нормативной, содержащей точные нормы поведения внутри коллектива. Так решаются управленческие задачки, а часть, описывающая миссии фирмы, имеет своей целью прививание корпоративной культуры и возведение общей команды, нацеленной на масштабную цель. В профессиональных кодексах этики идеологическая часть может отсутствовать, и весь документ может содержать лишь описание содержания этических норм той или иной профессии, регламентируя поведение сотрудников в затруднительных ситуациях. Создание этического кодекса опирается на следующие базовые принципы:

определение интересов всех сотрудников и клиентов компании;

отражение этих интересов в документе в доступной для понимания форме;

создание плана и проекта кодекса;

создание конкретных критериев оценки действий сотрудников согласно пунктам кодекса;

создание систем и методов поощрения сотрудников, которые четко и грамотно выполняют все пункты кодекса;

создание профилактических мер, способствующих предотвращению нарушений кодекса;

создание мер наказания за нарушение норм и правил поведения

4. Функции

Кодексы могут исполнять важные функции и способствовать решению специфичных задач, с коими сталкиваются адепты некой специальности либо сотрудники внутри компании. В случае если, к примеру, в фирмы наверняка установлено, какого объема презент можно принимать, тогда уже сотрудник понимает не столько то, что взяточничество аморально и не приемлимо, но кроме того и то, что непосредственно его наниматель считает взяткой. Первопричина этических проблем в бизнесе - противоречия в интересах заинтересованных групп. Бизнес имеет в своем составе финансовые отношения между многими группами людей: клиентами, наемными сотрудниками, акционерами, поставщиками, конкурентами, правительствами и сообществами - заинтересованными сторонами. Следовательно, этический кодекс фирмы - отдельная область менеджмента. Первопричина этических проблем в бизнесе - противоречия в интересах заинтересованных групп. Бизнес включает в себя экономические отношения между многими группами людей: клиентами, наемными работниками, акционерами, поставщиками, конкурентами, правительствами и сообществами - заинтересованными сторонами. Таким образом, этический кодекс компании - отдельная область менеджмента.

В трудовых отношениях периодически возникают ситуации, когда сталкиваются представления людей о морали, т.е. каждый индивид имеет свое понимание плохого и хорошего, справедливости, долга и ответственности. Кодекс корпоративной этики должен быть встроен в систему бизнеса и выступать носителем этических ценностей компании и этических норм, определяющих действия сотрудника и пути выхода из сложных ситуаций.

Кодекс корпоративной этики может выполнять три основные функции:

1) репутационную;

2) управленческую;

3) развития корпоративной культуры.

Репутационная функция заключается в повышении доверия к компании со стороны потенциальных инвесторов (акционеров, банков, инвестиционных компаний) и деловых партнеров (клиентов, поставщиков, подрядчиков и т. д.). Наличие у компании кодекса деловой этики уже становится своеобразным признаком ее успешности и необходимым условием высокой деловой репутации. В результате принятия и внедрения кодекса деловой этики в деятельность компании растет ее инвестиционная привлекательность, имидж компании выходит на качественно более высокий уровень.

Вместе с тем, не следует недооценивать управленческую функцию кодекса деловой этики. Она состоит в регламентации и упорядочивании корпоративного поведения в сложных и неоднозначных ситуациях с точки зрения соблюдения принципов этики, честности и добросовестности.

Управленческая функция обеспечивается:

Формированием этических аспектов корпоративной культуры между заинтересованными лицами внутри корпорации (акционерами, директорами, менеджерами и работниками). Кодекс деловой этики, внедряя корпоративные ценности внутри компании, выкристаллизовывает корпоративную идентичность данной компании и в результате повышает качество стратегического и оперативного управления в ней.

Регламентацией приоритетов в отношениях с внешними заинтересованными лицами (поставщиками, подрядчиками, потребителями, кредиторами и т. д.).

Определением порядка и процедуры разработки и принятия решений в сложных этических ситуациях.

Перечислением и конкретизацией форм поведения, недопустимых с позиции этики.

Кодекс корпоративной этики - значимый фактор развития корпоративной культуры. Кодекс может транслировать ценности компании всем сотрудникам, ориентировать сотрудников на единые корпоративные цели и тем самым повышать корпоративную идентичность. Корпоративная этика, кроме того, является составной частью корпоративной культуры. Кодекс корпоративной этики - значимый фактор развития корпоративной культуры. Кодекс может транслировать ценности компании всем сотрудникам, ориентировать сотрудников на единые корпоративные цели и тем самым повышать корпоративную идентичность.

5. Разработка и внедрения этического кодекса организации. Необходимость внедрения этического кодекса организации

Главная цель этического кодекса заключается в создании комфортных условий труда, подходящего психологического климата в фирмы. При помощи этического кодекса возможно сплотить всех членов коллектива, сформировать корпоративную культуру. Работникам, усвоившим законы компании, легче разобраться в трудных рабочих обстановках, а новенькому проще влиться в коллектив и понять, чего же от него здесь ожидают.

В кодексе обязательно дается объяснение главной цели существования фирмы, т.е. ее миссия. Каждый сотрудник обязан знать, для чего создано предприятие.

В этическом кодексе выделяются следующие моменты:

Корпоративные стандарты: хорошо, если компанию можно узнать по традиционно корректному ответу секретаря;

Постоянное развитие и совершенствование: повышение профессионального уровня, обмен положительным опытом, поиск новых решений;
- надежность: ответственность, преданность делу;

Работа в команде: уважение друг друга, открытое обсуждение проблем;

Порядок внутреннего взаимодействия: налаженный обмен информацией повышает скорость процессов, что благоприятно отражается на финансовых показателях компании;

Правила поведения в нестандартных ситуациях: снижается риск того, что сотрудник растеряется приобщении с партнером, клиентом и т.д.

Западные фирмы издавна осознали потребность внедрения этического кодекса, характеризующего основы делового поведения, что позволяет им достичь преимущества в бизнесе. В нашей стране в следствие недостаточного государственного контролирования и сложившихся традиций этике делового поведения на предприятии не уделяют подобающего внимания.

«Этический кодекс возникает в фирмы, когда она расширяется и перед Гендиректором возникает надобность выработать систему координат, дабы работники знали этические корпоративные ценности. Помимо всего этого, этический кодекс доводит до совершенства отношения с партнерами и инвесторами. Партнерам кодекс дает гарантию, что все обязательства будут исполнены. Для инвесторов кодекс -- довод в пользу правильности решения о инвестициях в фирму, для которой честь превыше выгоды».

Также известно, что в трудовом контракте любого предприятия имеют место острые углы, которые скрываются. С другой стороны, есть КЗоТ, документ, делающий и работника, и компанию уязвимыми перед официальными органами. Для разрешения этого противоречия, компания создает перечень этических норм. Принимая его новый сотрудник, или работник, продлевающий трудовой контракт, знает, что принято, а что не принято делать в компании. Подписывая документ, они знают, чего им ждать от работы в компании.

Для разработки и внедрения этического кодекса компании могут выбрать один из трех путей.

1. Привлечь внешних экспертов-консультантов, которые будут вести проект этического кодекса от начала до конца и сопровождать компанию после его внедрения.

2. Разработать и внедрить кодекс этики с помощью внешних экспертов, а поддержку системы осуществлять самостоятельно.

3. Собственными силами разрабатывать и внедрять этический кодекс.

На деле часть компаний обращаются в консалтинговые агентства, консультанты которых собирают мнения и предложения коллектива, анализируют их и через 1-4 месяца предлагают руководству компании «корпоративную конституцию».

Другие компании заимствуют типовые кодексы той или иной отрасли (кодексы медиков, психологов, кадровиков, преподавателей), редактируют их и получают собственный свод внутрикорпоративных правил.

При подготовке этического кодекса руководители фирмы высшего и среднего звена знакомятся с подобными документами, действующими на иных предприятиях, выявляют традиции, которые сформировались в фирмы, этические факторы, имеющиеся в корпоративной культуре, привносят то, чего хотелось бы видеть в идеале.

Этапы разработки и внедрения этического кодекса.

Разрабатывать и внедрять этический кодекс рекомендуется в четыре этапа.

1. Исследование. В компании проводится диагностика ситуации: выявляют потенциальные сферы конфликта интересов, противоречий внутри организации и в ее внешних отношениях - с клиентами, партнерами. Определяются области возможных нарушений, связанных, например, с грубостью персонала, хищениями и др. Формулируются цели программы.

2. Разработка концепции. Руководство компании создает «образ идеального сотрудника» - описывает его желаемое поведение в конфликтных и сложных этических ситуациях. Для каждой организации они индивидуальны. В зависимости от их особенностей формируется и структура кодекса: содержание, главы. На этом же этапе составляется проект текста кодекса.

Таким образом, создается база собственных представлений об этических нормах в компании.

Дальнейшая работа поручается службе персонала, которая формулирует основные положения этического кодекса. При разработке этического кодекса целесообразно вовлечь в обсуждение его положений сотрудников всех уровней. При этом выясняются проблемы профессионально-этического характера, возникающие в повседневной деятельности сотрудников, классифицируются и на конкретных примерах описывается желательное и нежелательное поведение персонала. Т.о. закрепляются неписаные правила, которые существуют в любой компании: от требований к одежде сотрудников до норм взаимоотношений с клиентами, конкурентами и т.д.. При разработке этического кодекса следует учитывать, что его положения должны быть выполнимы.

3. Обсуждение, корректировка и принятие. Всех сотрудников знакомят с проектом кодекса, проясняют его необходимость для каждого работника и компании в целом, получают обратную связь о проекте кодекса. Затем текст корректируют и дорабатывают документ. Кодекс утверждает руководство компании.

4. Внедрение. Создается система исполнения кодекса этики. Она включает четыре элемента: 1) продвижение этических стандартов поведения внутри компании; 2) обучение сотрудников (как применять зафиксированные в кодексе нормы); 3) мониторинг исполнения этических норм и возможных нарушений; 4) реагирование на нарушения.

Весь свод этических правил полностью принимается президентом компании, который является гарантом их выполнения. Начав с себя, он может требовать того же и с остальных.

После принятия и внедрения этического кодекса, при необходимости, в него можно вносить изменения. Например, у компании появился новый вид деятельности или открылся филиал в другой стране. К кодексу этики необходимо сделать дополнения, которые снизят вероятность возникновения конфликтов и этических проблем, связанных с новыми направлениями деятельности. Изменения оформляются приложением к основному тексту этического кодекса.

Единых стандартов при составлении этического кодекса не существует. Обычно в нем прописываются общие цели и принципы компании, нормы поведения, рабочий график, форма одежды, правила работы с клиентами, партнерами. Кодекс может включать в себя обязательства компании перед коллективом, политику руководства в области охраны труда, положения о конфиденциальности и другие нюансы организационной деятельности. Каждый сотрудник сталкивается с проблемами, которые трудно решить самостоятельно. Как разрешить эти вопросы прописывается во внутреннем документе. Суть этого документа - помочь служащим соответствовать имиджу компании и поддерживать ее авторитет.

Как правило, корпоративный этический кодекс состоит из двух основных частей:

1. Идеологической, включающей в себя миссию, цели и ценности компании.

2. Нормативной (поведенческой), которая описывает конкретные, общие для всех сотрудников нормы поведения, обязательства компании перед работниками, социальную и дисциплинарную ответственность, особенности обращения с внутрикорпоративной информацией. Здесь же регламентируется поведение сотрудников в отдельных ситуациях, например при общении с клиентами, партнерами, а также приводятся стандарты техники безопасности, экологии и многое другое.
Для соблюдения принципов этического кодекса необходимо:

1. Довести принципы до сведения всех работников;

2. Служба персонала должна организовать обсуждение корпоративных этических норм (анонимные опросы, дискуссии на интернет-форумах);

3. Создать отдел работы с претензиями по этическому качеству обслуживания;

4. Периодически (раз в год) пересматривать этический кодекс, чтобы исключить или изменить устаревшие правила.

Добиться соблюдения персоналом всех норм, прописанных в корпоративном кодексе, получается не всегда. Так, если начальник нарушает кодекс, требовать его исполнения от рядовых сотрудников бессмысленно. Следовательно, этический кодекс является одним из рычагов управления персоналом.

6. Этический кодекс: принудительно или добровольно?

Почти все компании, шлифующие корпоративную культуру и выстраивающие репутацию, уже прошли путь разработки и внедрения кодексов корпоративной этики. И столкнулись с новой проблемой: работники не знают кодекса, тяготятся им или же просто-напросто все вместе его игнорируют.

Создание Кодексов корпоративной этики стало распространенной практикой для множества отечественных фирм. Вроде как, кодекс считается элементом международного эталона, значимость которого возрастает для фирм, выходящих на IРО. Если взглянуть под другим углом, с этическим менеджментом, ключевыми составляющими которого считаются непосредственно кодекс корпоративной этики и система его выполнения, связываются ожидания на увеличение производительности управления в области HR и укрепление имиджа фирмы. Предмет усилий этического менеджмента - выявление, формулирование, внедрение, поддержание, модернизация и модификация этических корпоративных норм и принципов, составляющих систему деловой этики компании.

В 2002 году одной из первых солидных фирм в России, создававших собственный Кодекс, была Тюменская нефтяная компания. Сейчас многие организации прошли путь создания кодекса и почти что все столкнулись с проблемой исполнения, с вопросом: «Как ввести и поддерживать объявленные этические стандарты?». В настоящее время, практика создания самих этических кодексов становится общеизвестной, но, к сожалению, пока что еще редко можно встретить примеры построения в компании системы исполнения этих этических норм.

Наличие ясных и соблюдаемых этических норм в организации помогает сотрудникам ориентироваться в сложных ситуациях, снижает риск возможных нарушений, помогает формировать приверженность сотрудников компании. этический кодекс деловое поведение

И, если кодекс корпоративной этики определяет этические принципы, нормы и правила делового поведения, предписываемые к исполнению сотрудниками компании, то система исполнения:

· поддерживает и поощряет такое поведение сотрудников, которое соответствует принятым этическим принципам, нормам и правилам;

· предупреждает отклонения поведения сотрудников от заданных этических стандартов;

· помогает своевременно выявлять факты этических нарушений;

· помогает соответствующим образом реагировать на факты этических нарушений.

Этические нормы: исполнение обязательно?

Этические нормы занимают особое положение в системе общественных правил. С одной стороны, они не предусматривают такой жесткой системы социального контроля, как, например, судебная для законодательно утвержденных норм. С другой стороны, этические нормы могут существенно ограничивать личную свободу человека, более или менее жестко регламентируя его мысли, чувства, действия. «Двигателем» этой системы внутреннего самоконтроля являются такие мотивы как самоутверждение, самоидентификация, суеверие, социальное одобрение и т. д.

Эффективность внедрения этических стандартов в директивном порядке является крайне низкой. Для того, чтобы они стали индивидуальными жизненными правилами, они должны быть глубоко вписаны в повседневную практику отношений человека с окружающим миром. Добровольное же принятие этих стандартов основывается на актуальных потребностях человека.

Подробнее возможные мотивы соблюдения этических норм.

Страх наказания

Это один из наиболее простых и древних мотивов, который нацелен на удовлетворение потребности в безопасности. Он распространен в кодексах универсальной этики, составляющих суть или являющихся элементами религиозных учений. В частности, в христианстве за несоблюдение заповедей в качестве мер наказания выступают епитимья и Страшный суд в загробной жизни

Другой возможный двигатель этичного поведения - боязнь осуждения (морального порицания) другими членами референтной группы, то есть той, с которой человек себя соотносит и на ценности которой ориентируется.

Групповая принадлежность: профессиональная и корпоративная

Для человека значимой часто является принадлежность к какому-либо сообществу (профессиональному, социальному). Соблюдение профессиональных заповедей подчеркивает внутреннюю принадлежность к сообществу. Страх исключения из рядов сообщества за неисполнение профессиональных этических норм, что в ряде случаев означает и потерю возможности работать по профессии, представляет собой сильный рычаг для выполнения данных заповедей и норм. Профессиональные этические кодексы наиболее эффективно действуют в сообществах «свободных» профессий, где принадлежность к профессии значит больше, чем принадлежность к организации (например, особо чтят свои профессиональные кодексы юристы, журналисты, психологи и т. д.).

Американский психолог Лоренс Колберг определяет три уровня развития нравственности (моральных суждений):

· доконвенциональный (движущий мотив нравственного поведения - страх наказания);

· конвенциональный - социальное одобрение (со стороны значимого сообщества - в том числе профессионального);

· постконвенциональный (принципиализованный) - самолично признаваемые нравственные принципы (вне зависимости от их общественной значимости).

Вышеперечисленные уровни развития нравственности (моральных суждений) принято соотносить со стадиями зрелости личности, организации, социальной системы. Возникает закономерный вопрос - до какого уровня целесообразно развивать деловую этику в организации? Напрашивающийся ответ - до постконвенционального - не так однозначно позитивен, как кажется на первый взгляд.

Представим себе, что сотрудник достиг постконвенциального уровня и стал принимать этические принципы и нормы организации как свои собственные жизненные принципы. Это означает, что, с одной стороны, он будет их выполнять (вероятнее всего), с другой стороны, он будет воспринимать себя как неотъемлемую часть организации, а организацию - как свою семью. Пока сотрудник работает на этом месте - это хорошо для него и для организации. Но представим себе, что в организации произошла смена руководства, реструктуризация, слияние и пр., или что сотрудник перешел на работу в другую организацию. И в том и в другом случае у него возникнет проблема оперативного изменения собственной этической системы, неотъемлемой частью которой стали прежние корпоративные нормы правильного поведения. Поэтому, только в практикуемых многими японскими компаниями условиях пожизненного найма, уровень принятия этических норм организации сотрудниками может быть сколь угодно глубок.

В российских же организациях, наиболее приемлемо остановиться на уровне социального одобрения в принятии организационных ценностей и этических норм. Для сотрудников, которые предполагают менять места работы в ходе своей трудовой деятельности, личностно безопаснее воспринимать нормы организации как ограничение (и условие достижения успеха) на период работы в ней. Особенно удачна с точки зрения деловой этики ситуация, когда этические системы сотрудника и организации близки.

Внедрение этики в организации: ограничения и возможности

Базовым ограничением внедрения этических норм в организации является невозможность их прямого административного регулирования. Область индивидуальных нравственных установок является слишком деликатной областью для непосредственного вмешательства с помощью директивных рычагов.

Поэтому, как правило, кодекс не предусматривает юридической ответственности за его неисполнение. На этапе создания предлагается принимать кодекс добровольно, при желании и наличии соответствующей процедуры каждый работник может внести свои пожелания к тексту и системе исполнения. Для новых членов сообщества документ является уже данностью, обязательной к принятию. Если человек стремится работать в компании, то знание и понимание принципов жизни в этой компании помогут, с одной стороны, новому сотруднику быстрее адаптироваться, а с другой - компании сохранить целостность, «единое лицо».

Вариант введения кодекса как локального нормативного акта тоже возможен. Для этого более тщательно прописываются варианты конкретных нарушений и создается система их обнаружения и предотвращения. Такой подход, принятый больше в США, чем в Европе, поддерживает соблюдение этических норм на доконвецинальном уровне (из-за страха наказания и в силу группового давления). Однако концентрация внимания на социальном контроле над этичностью поведения одновременно снижает внутреннюю мотивацию к соблюдению норм и правил. В областях, где социальный контроль затруднен (нарушения с низким риском разоблачения), вероятность нарушений остается высокой. Косвенно это подтверждает ситуация с Enron, когда серьезные этические нарушения были допущены, несмотря на наличие сильной системы этического контроля. Российское законодательство на данный момент прямо не регулирует этот вопрос.

Возвращаясь к возможностям внедрения этических норм не административным, а рекомендательным порядком, стоит сосредоточиться на методах трансляции этических норм. Партнерский подход к их внедрению предполагает добровольность и индивидуальную мотивацию сотрудника к исполнению этических норм. Такой подход основан на понимании сотрудниками необходимости существования этических норм в организации и возможности их согласования со своими личными этическими принципами.

Таким образом, ресурсом организации становится добровольная инициатива, всеобщая этическая ответственность и уважение личных этических норм сотрудников.

Формулирование принципов трансляции этических норм, позволяющих реализовать такой подход:

1. Диалогичность и максимальная прозрачность всего процесса разработки и введения в действия системы деловой этики в компании (на основании кодекса корпоративной этики или в другой форме).

2. Добровольность принятия этических принципов и норм сотрудниками организации.

3. Равенство всех сотрудников в исполнении этических норм. Особенный акцент делается на действиях руководителей всех уровней - они должны задавать своеобразный эталон этичного поведения.

Вывод: основной ресурс, а следовательно, и способ регулирования деловой этики в организации - это свобода принятия этических норм. Свобода принятия предусматривает возможность отказа от предлагаемых этических норм. При этом, если отказ карается увольнением, то мы уже имеем дело с феноменом «вынужденной этичности». Поэтому реальная свобода - это возможность работать в организации, даже если сотрудник не полностью разделяет корпоративные этические нормы. При этом очевидно, что у него будет меньше возможностей для поощрения и развития в организации. Но выбор, уходить ему из-за этого или оставаться, он делает сам.

7 . Анализ этического кодекса Всероссийского Банка развития регионов

Репутация и будущие успехи ОАО «ВБРР» в значительной мере зависят от соблюдения не столько свидетельством приверженности основам цивилизованного ведения бизнеса.

В дополнение к действующим в Банке требования законодательства, Устава и внутренних документов Кодекс устанавливает основы и правила ведения дел, созданные на основании морально- этических ценностей и профессиональных стереотипов. Кодекс является внутренним (локальным) документом, обязательным для соблюдения всеми членами органов управления, руководителями, должностными лицами, сотрудниками о акционерами Банка. Настоящий Кодекс разработан в соответствии с Письмом Банка России «о современных подходах к организации корпоративного управления в кредитных организациях» от 13.09.2005 г. № 119- Т, с учетом положений Кодекса деловой этики, « НК «РОСНЕФТЬ», кодекса этических принципов банковского дела, одобренного Ассоциации российских банков, Кодекса ответственного потребительского кредитования, принятого Ассоциацией региональных банков «Россия», Кодекса добросовестного ведения бизнеса на фондовом рынке, принятого СРО Национальная фондовая ассоциация.

Действия Кодекса распространяются на любые движения членов наблюдательского совета, членов Правления, должностных лиц, работников и акционеров Банка, совершенные или в связи с их участием в реализации уставных задач Банка.

Все документы Банка, в том числе направленные на установление, изменение правоотношений с клиентами, деловыми партнерами, государственными и муниципальными органами власти, конкурентами и работниками Банка, разрабатываются и утверждаются с учетом положений настоящего Кодекса.

Принятие Банком дополнительных обязательств по соблюдению принципов профессиональной этики в отдельных областях профессиональной деятельности регулируется специальными нормативными актами Банка.

Задачи Этического кодекса:

* Определение на основе единых ценностей, принципов и правил делового поведения и этики, направленных на повышение эффективности и культуры банковского дела, финансовой стабильности Банка, укрепление взаимного доверия участников рынка банковских услуг;

* Развитие единой корпоративной культуры, основанной на высоких этических стандартах, поддерживание в коллективе атмосферы доверия, взаимного уважения и порядочности;

* Выявление и предоставление потенциальных рисков, разрешение проблем, имеющие этические аспекты;

* Повышение и сохранение доверия Банка со стороны делового сообщества, укрепление репутации открытого и честного участника рынка.

В основе Кодекса лежат корпоративные ценности и принципы Банка. Эти представления определяют образцы поведения, на которые должны ориентироваться все сотрудники Банка.

Корпоративные ценности:

1. Профессионализм и совершенствование как условия успешного выполнения наших обязательств перед заинтересованными сторонами;

2. Результативность и добросовестность как постоянные ориентиры для наших действий и как гарантии высокой репутации;

3. Инициативность и ответственность как способы обеспечения развития и конкуренции Банка

4. Доверие и уважение как основа конструктивного взаимодействия и взаимной поддержки.

Этические принципы Банка:

Обеспечение прибыльности и эффективности.

Банк рассматривает прибыльность и эффективность своей деятельности как свой долг перед акционерами и всеми заинтересованными сторонами и использует все допустимые ему законные средства для его выполнения

Соблюдение законов и норм. Соблюдение требования российского и международного законодательства, отраслевых и корпоративных правил, стандартов, процедур.

Социальная ответственность. Профессиональное управление охраной здоровья персонала, своевременно выплачивает налоги и заработную плату.

Добросовестное ведение дел. Обеспечение и поддержка высокого качества продукции и услуг.

Надежность. Банк стремиться стать для своих клиентов таким партнерам, сотрудничество с которым помогает их устойчивому развитию и достижению намеченных целей.

Универсальность. Банк постоянно совершенствует линейку продуктов в целях обеспечение клиентов тем видом и объемом финансовых услуг, которые клиенту необходимы и наиболее эффективны.

Заключение

Корпоративный кодекс это свод норм и правил, описывающий те модели поведения и единые стандарты отношений и совместной работы, которые присутствуют в компании. Разработка и принятие корпоративного кодекса считается делом чести любой фирмы, которая претендует на высокую репутацию на рынке. Присутствие у фирмы корпоративного кодекса и, что существенно, его соблюдение гораздо увеличивает ее инвестиционную привлекательность. При всем этом важно, чтобы это был живой документ, созданный фирмой без помощи других. А не переписанный по чьему-то образу и подобию.

Корпоративный кодекс выступает олицетворением философии фирмы. В нем, в частности, закрепляются добровольные обещания перед сотрудниками и внешним миром, которые фирма берет на себя сверх тех, что предписаны законодательством. Кодекс декларирует наиболее высокий уровень деловой культуры, подразумевает соблюдение высоких идейных принципов и норм, способствует конкретному позиционированию фирмы по отношению к собственным клиентам и работникам.

Кодексы регулируют отношения внутри профессионального сообщества и эффективны для "независимых специальностей", где наиболее выражены профессиональные этические проблемы. Одним из первых профессиональных этических кодексов стала клятва Гиппократа - кодекс медицинских работников. Более знамениты этические кодексы тех специальностей, где важные этические проблемы задаются содержанием работы (юристы, психотерапевты, корреспонденты, риэлторы и так далее).

Любая фирма определяет собственные задачи, для решения которых она собирается применять такой инструмент, как кодекс корпоративной этики. Хотя создание кодекса, конечно, не ограничивается исключительно написанием текста документа. Существует особенность исполнения аналогичных документов: заставить соблюдать этический кодекс невозможно. В следствии этого чтобы он на самом деле действовал, еще на рубеже его создания нужно будет предусмотреть процедуры, включающие в процесс разработки документа насколько возможно всех сотрудников компании. Только при условии принятия каждым сотрудником кодекса корпоративной этики он будет реально исполняться.

Список литературы

1. Беляев М.К. «Управление персоналом на предприятии» - Волгоград,

2. Веснин В.Р. «Менеджмент» - М,2009.- с.502 3.Генкин Б.М. «Основы управления персоналом» - М, 1996.-с. 329

4. Глухов В.В. «Менеджмент» - Спб,2008.-с.326

5.Иванов Т.Ю. «Теория организации» - М, 2008.-с.456

6. Лабудинский Л.В. «Основы менеджмента» - Челябинск,2007.-с.339

7. Петрунин Ю.Ю. «Этика бизнеса» - М,2001.-с.563

8.Полукаров В.Л. «Основы менеджмента» - М,2009.-с.239

9.Пугачев В.П. «Руководство персоналом» М.,2005.-с.280

10. Резник С.Д. «Организационное поведение» - М,2006.-с.429

11.Сергеев А.М. «Организационное поведение» - М.2006.-с.282

12. Соломанидина Т.О.«Организационная культура компании» - М, 2007-с. 624

13.Третьякова Е.П. «Теория организации» - М,2009.-с.222

14.Ульяновский А.В. «Корпоративный имидж» - М,2008.-с.398

15.Шейн Э.Х. «Организационная культура и лидерство» - Спб,2008.-с.330

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Понятие и сущность этического кодекса. Анализ проблем взаимоотношений между работодателями и наемными работниками. Общая характеристика основных положений этического кодекса Международной тренинговой корпорации "Резидент" и Студенческого совета ГУУ.

контрольная работа , добавлен 20.12.2010


Этика делового общения в сфере гостиничного сервиса. Основная задача этического кодекса. Возникновение первых профессионально-этических кодексов. Особенность формирования корпоративной культуры в гостеприимстве. Правила разработки этического кодекса.

курсовая работа , добавлен 14.10.2014


Понятия: этика и этический кодекс, специфика. Основные компоненты административной этики. Особенности управления нравственным самосознанием государственных служащих. Эмпирическое исследование проблем внедрения этических норм в образовательном учреждении.

дипломная работа , добавлен 07.05.2015


Характеристика основных аспектов жизнедеятельности корпорации, а именно морального статуса и ответственности, культуры, социального контроля, этического кодекса и др. Анализ зависимости успеха деятельности корпорации от соблюдения ею нравственных законов.

реферат , добавлен 28.11.2010


Изучение понятия этики и этикета, категорий и специфики этики. Исследование профессиональных этических кодексов. Характеристика основных путей совершенствования профессионального этического уровня сотрудников инспекции Федеральной налоговой службы.

дипломная работа , добавлен 24.01.2018


Социальный педагог как субъект профессиональной деятельности: личностная характеристика и профессиональная компетентность. Этические принципы деятельности социального педагога. Стандарты этического поведения социального педагога и социального работника.

реферат , добавлен 24.01.2015


Нормы и правила делового этикета. Основные методы влияния на людей: убеждение, внушение, принуждение. Особенности диалогового общения, правила ведения деловой беседы. Профессиональный этический кодекс юриста. Кодекс чести судьи и этика адвоката.

реферат , добавлен 03.09.2011


Государственные служащие как социально–профессиональная группа. Современное состояние проблемы профессионально-этического уровня государственного служащего. Принципы поддержания этики на государственной службе, пути ее дальнейшего формирования и роста.

контрольная работа , добавлен 01.12.2014


Формирование имиджа фирмы. Деловой этикет как фактор эффективности управления фирмой. Деловая и организационная культура, их соотношение. Основные виды делового общения работников в организации. Качество этических норм в деятельности организации.

контрольная работа , добавлен 25.04.2016


Этика бизнеса с позиции этичности целей и средств. Категории этики бизнеса в контексте маркетинговой деятельности. Анализ этических проблем в маркетинге через призму комплекса маркетинга. Актуальность применения социально-этического маркетинга на рынке.