Способы принятия локальных нормативных актов. Локальные нормативные акты. Положения о подразделениях

При составлении локальных нормативных актов работодателям нередко приходится учитывать требования не только трудового законодательства, но и иных федеральных законов и нормативных правовых актов ().

За последний год было принято несколько актов, в том числе и судебных, которые могут напрямую повлиять на позицию проверяющих органов. Разберемся, наличие каких положений следует проверить в локальных актах и включить их туда в случае их отсутствия, чтобы избежать административной ответственности.

Должностная инструкция

1 июля текущего года вступило в силу положение, согласно которому стали обязательны для применения работодателями, если это предусмотрено ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами (). До этого они за некоторым исключением носили лишь рекомендательный характер – обязательными они были, например, для педагогических работников (ст. 46 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ " ").

Положения должностной инструкции, разработанной в соответствии с требованиями профстандарта, также можно использовать при подборе персонала. Обязанность непосредственного руководителя и/или отдела кадров указывать соответствующие требования к кандидатам при составлении бланка заявки может быть также прописана в Положении о найме, ротации и увольнении персонала.

ПОЛЕЗНЫЕ СЕРВИСЫ

Таким образом, при составлении отказа работодателю останется лишь сослаться на конкретную должностную инструкцию и указать те требования этого документа, которым соискатель не соответствует.

Однако стоит иметь в виду, что такое требование, как отсутствие у кандидата вредных привычек, считается дискриминационным, поскольку оно не относится к деловым качествам работника. К такому выводу в мае это года Тверской районный суд г. Москвы. Следовательно, наличие данного требования в должностной инструкции и/или Положении о найме, ротации и увольнении персонала также может быть признано дискриминацией.

Положение об аттестации

Нужно ли работодателю проверять квалификацию уже работающих в организации сотрудников на соответствие профстандарту, если для данной категории специалистов он стал обязателен?

Кроме того, работодатель вправе провести аттестацию работников. Так, уточняет ведомство, при применении квалификационных справочников и профессиональных стандартов лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе "Требования к квалификации", но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

Однако если работодатель считает, что работник не справляется со своими обязанностями, он может признать его по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности (). По общему правилу Положение об аттестации обязательным локальным нормативным актом не является, а значит, его отсутствие не повлечет за собой административную ответственность. Но если работодатель хочет проверить квалификацию своих работников и привести ее в последующем в соответствие определенным требованиям либо уволить не отвечающих этим требованиям сотрудников по , без такого Положения не обойтись. Исключения составляют только случаи, когда обязательная аттестация регламентирована законом или подзаконным нормативным правовым актом (например, Приказ Министерства образования и науки РФ от 7 апреля 2014 г. № 276 " ").

В Положении об аттестации могут быть перечислены все основания и условия, при которых сотрудника, не прошедшего аттестацию, "условно" допускают к работе – например, при последующем обучении за счет работодателя, повышении его квалификации и повторной переаттестации. Однако лучше избегать таких положений – оставьте только два основных вывода аттестационной комиссии: соответствует занимаемой должности и не соответствует занимаемой должности.

Политика обработки персональных данных и Положение о защите, хранении, обработке и передаче персональных данных работников

С 1 сентября 2015 года при сборе персональных данных операторы обязаны обеспечивать локализацию персональных данных россиян на серверах, расположенных на территории России (ч. 5 ст. 18 Федерального закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ " "; далее – закон о персональных данных). И работодатель, поскольку он является оператором, также обязан соблюдать указанное требование. Принимать новые локальные акты закон не требует, а вот коррективы в уже существующие следовало внести еще до сентября прошлого года.

Деятельность компании в части защиты персональных данных, как правило, регламентируют два документа: Политика обработки персональных данных и Положение о защите, хранении, обработке и передаче персональных данных работников.

Собственно, локальным нормативным актом является только Положение, которое распространяется на сотрудников организации. Однако в поле зрения компании часто попадают и персональные данные, которые касаются третьих лиц (контрагентов, клиентов, родственников сотрудников и др.). Порядок работы с этими данными как раз и фиксируется в Политике. "Политику о порядке обработки персональных данных мы должны сделать публичной (). Проще всего разместить ее на своем сайте. Но есть организации, у которых нет сайта – в этом случае, как правило, рядом с тем местом, где посетителям оформляются пропуска, вешают кармашек, в который вкладывается Политика на бумажном носителе. Любой человек сможет ее вынуть и изучить", – уточнила 5 июля на конференции, организованной "АСЭРГРУПП", к.ю.н., доцент кафедры трудового права Национального исследовательского университета "Высшая школа экономики", ведущий научный сотрудник отдела законодательства о труде и социальном обеспечении Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ Татьяна Коршунова . Соблюдение указанных требований может не только ГИТ, но и сотрудники Роскомнадзора.

И в Политике, и в Положении должно быть условие о том, что при сборе персональных данных оператор обязуется обеспечить запись, систематизацию, накопление, хранение, уточнение (обновление, изменение), извлечение персональных данных россиян с использованием баз данных, находящихся на территории России. Кроме того, нужно указать место нахождения такой базы данных.

"Иногда спрашивают, нельзя ли совместить два эти документа в одном. Конечно, можно, но только локальные акты не предусмотрены для того, чтобы ими руководствовались третьи лица. Например, зачем знакомить с ним человека, который по доверенности получает товар? Это будет нелогично", – заключает Татьяна Коршунова.

Правила внутреннего трудового распорядка

В начале года Европейский суд по правам человека (ЕСПЧ) право работодателя контролировать переписку сотрудников в рабочее время . Суть спора состояла в том, что сотрудник, уволенный из компании за использование служебного аккаунта для личного общения, счел действия работодателя по чтению находящихся в мессенджере сообщений нарушением его права на тайну переписки. ЕСПЧ, однако, встал на сторону работодателя, отметив, что тот вправе знать, чем занимается его сотрудник в рабочее время, и контролировать деятельность работников по использованию Интернета только для осуществления профессиональной деятельности. Тем более, что использование корпоративного аккаунта в личных целях было прямо запрещено корпоративными правилами, и работник был предупрежден о возможных проверках.

Таким образом, Суд признал право работодателя проверять переписку сотрудников.

"Отслеживать содержание корпоративной почты, интернет-траффик, использование компьютера – законное право работодателя. Что и подтвердил ЕСПЧ в указанном выше решении", – порталу ГАРАНТ.РУ эксперт центра правового содействия законотворчеству "Общественная Дума" Сергей Слесарев .

Аналогичные выводы есть и в решении российских судов (Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 1 декабря 2015 г. по делу № 33-17852/2015, ).

С тем, чтобы исключить уголовную ответственность за и обезопасить себя от претензий со стороны сотрудников, желательно включить условие о проверке корпоративной переписки в Правила внутреннего трудового распорядка или иной локальный акт.

МНЕНИЕ

Татьяна Коршунова, к.ю.н., доцент кафедры трудового права Национального исследовательского университета "Высшая школа экономики", ведущий научный сотрудник отдела законодательства о труде и социальном обеспечении Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ:

"В Правилах внутреннего трудового распорядка или в специальном документе о пользовании корпоративной почтой работодатель должен зафиксировать, что корпоративная почта может использоваться исключительно для деловой переписки. Использование корпоративного почтового ящика для личных целей не допускается. Также следует указать, что работодатель имеет право в любой момент проверить корпоративную почту сотрудника.

Когда работник заранее знакомиться с данным локальным актом и ставит свою подпись, он дает работодателю свое согласие на это. Если ему не хочется, чтобы кто-то проверял его корпоративную почту, значит он просто ищет другую работу".

Складывающаяся судебная практика подтверждает законность проверки работодателем не только корпоративной электронной почты сотрудников, но и их активности в социальных сетях. Частое посещение сайтов, не имеющих прямого отношения к выполняемой работе, может быть признано нарушением трудовой дисциплины и в разных случаях послужить основанием для сокращения должности работника на 0,5 ставки, объявления выговора и даже для увольнения (апелляционное определение Новгородского областного суда от 6 июня 2012 г. по делу № 2-1935/12-33-823, апелляционное определение Рязанского областного суда от 11 февраля 2015 г. № 33-335, апелляционное определение Омского областного суда от 12 февраля 2014 г. по делу № 33-649/2014).

Обязанность использовать корпоративный компьютер исключительно в рабочих целях, а также право работодателя проверять соблюдение сотрудниками этой обязанности, также стоит закрепить в Правилах внутреннего трудового распорядка.

***

Подводя итог, можно отметить, что сфера трудовых отношений чувствительна к изменениям даже в областях, далеких от трудового законодательства. Учитывать ли все нововведения в локальных нормативных актах, каждый работодатель решает самостоятельно. Однако своевременная корректировка основных документов компании способна обезопасить от претензий со стороны проверяющих органов и, как следствие, от административной ответственности.

Локальные нормативные акты - это внутренние документы компании, которые регулируют и регламентируют трудовую деятельность ее персонала. Рассмотрим, что такое ЛНА в кадрах, какие виды бывают и приведем образцы оформления.

Внимание! Эти образцы помогут вам оформить обязательные локальные нормативно-правовые акты в соответствии со всеми требованиями законодательства:

Что такое локальный нормативный акт

Трудовые отношения между работодателем и физическим лицом регулируют:

• положения федерального законодательства;
• положения регионального и муниципального законодательства;
• отраслевые и межотраслевые соглашения;
• локальные нормативные акты организации.

Локальные нормативные акты - это часть правовой системы (ст. 5 ТК РФ). Они действуют только в рамках организации, их выпустившей. ЛНА регулируют трудовые отношения внутри компании как субъекта предпринимательской деятельности. Они являются источниками предпринимательского права.

Документ считается ЛНА, если соответствует признакам, указанным в таблице 1.

Таблица 1. Признаки локального нормативного акта

Работайте с кадровыми документами в программе БухСофт. Это удобно. Программа подходит для любых типов организаций и ИП. Она автоматически сформирует и выведет на печать всю необходимую кадровую документацию. Также она рассчитает зарплату для любой системы, больничные, отпускные и заполнит отчетность 4-ФСС, РСВ, 2-НДФЛ, 6-НДФЛ, персучет и т.д.

Кто обязан издавать ЛНА

Есть виды локальных нормативных актов обязательные и необязательные. Все ра работодатели обязаны оформлять обязательные виды локальных нормативных актов.

Статьи 8 и 48.1 Трудового кодекса предусматривают исключение только в отношении:

• работодателей-физлиц, которые не имеют статуса ИП;
• микропредприятий, которые применяют типовую форму трудового договора (документ уже содержит подробную информацию о режиме работы, системе оплаты труда, вплате премий и т. д.

Виды локальных нормативных актов

Как было сказано выше, ЛНА подразделяются на обязательные и необязательные.

1. Обязательные локальные нормативные акты

Они прописаны в положениях Трудового кодекса. Например, к ним относятся:

• штатное расписание (ч. 2 ст. 57 ТК РФ, письмо Роструда от 15.05.2014 № ПГ/4653-6-1);
• (ч. 4 ст. 189 ТК РФ);
• график отпусков (ч.1 ст. 123 ТК РФ, письмо Роструда от 15.05.2014 № ПГ/4653-6-1);
• документы, регулирующие порядок оплаты труда (ч. 4 ст.123 ТК РФ);
• которые устанавливают порядок работы с персональными данными (п. 8 ст. 86 ТК РФ).

Приказ считается ЛНА, если он содержит нормы трудового права. Если же он выполняет роль правоприменительного документа, то к локальным актам не относится. Например, приказ об утверждении графика отпусков является ЛНА, а приказ о приеме на работу - нет.

2. Необязательные локальные нормативные акты

Необязательные ЛНА работодатель оформляет при возникновении необходимости урегулировать ситуации, возникающие в процессе деятельности фирмы или ИП. Необязательными локальными актами являются:

• положение о персонале;
• о выплате материальной помощи;
• о медосмотрах работников;
• акт о дисциплинарной ответственности;
• акт о повышении квалификации персонала.

Как накажут за отсутствие обязательных ЛНА

Отсутствие обязательных локальных нормативных актов у организации в 2019 году повлечет за собой штрафные санкции со стороны ГИТ.

Например, если у работодателя нет акта, который регламентирует индексацию заработной платы , то в соответствии со статье 5.27 КоАП оштрафуют:

• его должностных лиц - на сумму от 1000 до 5000 рублей;
• организацию в целом - от 30 000 до 50 000 рублей;
• ИП - от 1000 до 5000 рублей.

Важно! Отсутствие ЛНА в части защиты персональных данных повлечет административную, материальную, гражданско-правовую и уголовную ответственность работодателя и его должностных лиц.

Порядок принятия локально-нормативных актов

Порядок принятия ЛНА предусматривает выполнение шести шагов:

Шаг 1. Назначить специалистов работодателя для разработки

Как правило, это работники подразделения, которое компетентно в части определенного участка. Например, положение об оплате труда разрабатывает финансовый отдел, а правила внутреннего трудового распорядка - кадровый.

Шаг 2. Подготовить ЛНА

Шаг 3. Согласовать документ с другими подразделениями, а также с профсоюзом либо с представительной организацией работников

По общему правилу, ЛНА ни с кем не согласовывают. Согласование требуется в случаях, когда такая необходимость предусмотрена в коллективном договоре.

Кроме того, в ряде случаев мнение работников учитывают в обязательном порядке. Это случай издания документов, которые регулируют время работы и отпуска:

• график отпусков;
• порядок работы вахтами;
• введение дополнительных оплачиваемых отпусков.

При этом следует принимать во внимание положения статьи 373 ТК РФ и отличать ЛНА, которые принимают с учетом мнения:

• выборного органа первичной профсоюзной организации;
• представительного органа работников.

Если закон предусматривает учет мнения профсоюза, но у работодателя он не создан, следует ориентироваться на мнение существующего представительного органа работников.

Шаг 4. Утвердить ЛНА и ввести его в действие приказом директора фирмы или ИП.

Шаг 5. Ознакомить с ЛНА работников под подпись. Вновь принятых работников ознакамливают с принятыми ЛНА до момента подписания трудового договора .

Шаг 6. Направить ЛНА на хранение. Для этого на документе:

• ставят метку «В дело» (дело, в котором ЛНА будет храниться);
• номер дела;
• дату;
• исполнитель ставит свою подпись.

Особенности оформления локальных нормативных правовых актов

Законодательство не содержит специальных требований к оформлению локальных нормативных актов в трудовом праве. Работодателям следует руководствоваться ГОСТом Р7.0.97-2016. Он имеет общие требования к оформлению организационно-распорядительных документов.

Так, в шапке ЛНА нужно указать:

• наименование фирмы-работодателя или ФИО ИП-работодателя и их реквизиты;
• название документа: “правила”, “акт”, “положение”, “инструкция” и т.д.;
• место оформления;
• регистрационный номер в соответствии с используемой номенклатурой;
• дату утверждения;
• дату вступления в силу для случая, когда она отличается от даты утверждения.

Затем вносят основную часть ЛНА с положениями, регулирующими трудовые отношения.

В конце оформления ЛНА утверждают руководитель и при необходимости выборный орган первичной профсоюзной организации или представительный орган работников.

Есть три способа утверждения документа.

1. Грифом с подписью руководителя

Документ можно утвердить личной подписью руководителя либо приказом. В первом случае на титульном листе в правом нижнем углу ставят обязательный реквизит – «Гриф утверждения документа». Он должен содержать:

• слово УТВЕРЖДАЮ (без кавычек)
• наименование должности;
• личную подпись директора;
• его инициалы и ФИО;
• дату и печать.

Во втором случае оформляют приказ в свободной форме. Локальный акт является приложением к нему.

2. Приказом за подписью и. о. руководителя

Такой случай подходит для ситуации, когда у фирмы нет руководителя и его обязанности исполняет уполномоченное лицо. В правом верхнем углу или по центру ЛНА ставят гриф со ссылкой на дату и номер приказа. Акт ействует с момента издания приказа.

3. Согласование с выборным органом первичной профсоюзной организации или представительным органом работников

В данной ситуации директор визирует документ только после проставления на нем грифа согласования. Реквизит согласования размещают на титульном листе либо в конце текста документа.

Срок действия и прекращение локального нормативного правового акта

По общему правилу срок действия ЛНА прописан в его тексте и вытекает из содержания. Например, график отпусков действует до 31 декабря года, для которого он составлен.

Есть ЛНА, которые принимают бессрочно. Их называют актами постоянного действия. Например, это правила внутреннего трудового распорядка.

ЛНА не имеет обратной силы. Его действие может прекратиться в трех случаях:

1. Срок действия указан в документе и он истек. Н
2. Утвержден равнозначный акт или документ большей юридической силы, который отменяет старый ЛНА или его часть.
3. Начал действовать равнозначный ЛНА или документа большей юридической силы с новым содержанием.

Полезное видео

Локальный нормативный акт (ЛНА) - это внутренний документ работодателя, рассчитанный на неоднократное применение и устанавливающий права и обязанности организации, всех или отдельных категорий ее работников в части, не урегулированной трудовым законодательством ст. 8 ТК РФ .

Нормы ЛНА не могут противоречить закону, коллективному или трудовому договору. Если противоречие есть, эти нормы применять нельзя ст. 8 ТК РФ .

Примеры ЛНА: правила внутреннего трудового распорядка ст. 189 ТК РФ , положение об оплате труда ст. 135 ТК РФ , ст. 123 ТК РФ , положение о командировках ст. 168 ТК РФ .

Приказы о приеме на работу, увольнении, выплате премий, материальной помощи и другие документы однократного применения или касающиеся только одного работника, ЛНА не являются. Это индивидуальные правовые акты.

ЛНА принимают в виде положения, порядка, инструкции и т.п. Утверждает ЛНА руководитель организации. При наличии профсоюза некоторые ЛНА надо принимать с учетом его мнения ст. 8 ТК РФ .

ЛНА вступает в силу со дня принятия или с более поздней указанной в нем даты и действует до отмены или истечения срока, на который он принят ст. 12 ТК РФ . Изменять ЛНА организация может когда угодно и сколько угодно п. 1 Письма Роструда от 22.03.2012 N 428-6-1 .

Ознакомить работника надо с любым ЛНА, связанным с его трудовой деятельностью ст. 68 ТК РФ .

Всех принимаемых на работу до подписания трудового договора ознакомьте с правилами внутреннего трудового распорядка, положениями об оплате труда и персональных данных, с должностной инструкцией Письмо Роструда от 31.10.2007 N 4414-6 .

Знакомить работника со штатным расписанием не обязательно Письмо Роструда от 15.05.2014 N ПГ/4653-6-1 .

То, что работник ознакомлен с ЛНА, подтверждает его подпись в журнале ознакомления либо на листе ознакомления к ЛНА или трудовому договору.

Образец правил внутреннего трудового распорядка

Образец положения о персональных данных

Образец листа ознакомления к ЛНА

Образец листа ознакомления к трудовому договору

Образец журнала ознакомления с ЛНА

Локальный нормативный акт - это любой внутренний письменный лист учреждения, регламентирующий правило поведения. Образец можно скачать бесплатно.

Понятие локальный нормативный акт включает в себя большое количество информации. К локальным нормативным бумагам относятся: приказы, распоряжения, инструкции, правила, положения, письма, уведомления и другие письменные акты, создаваемые сотрудниками учреждения и адресуемые другим структурным подразделениям. Как и законодательные нормы страны, они обязательны для исполнения внутри ведомства. Противоречия между локальными нормативными актами устраняются путем согласования с руководством компании.

Локальный бумажный носитель информации необходим предприятиям для закрепления определенных действий и визирования соответствующим лицом. Когда на документах стоит подпись, расшифровка и печать он имеет юридическую силу и подлежит соблюдению. Вместе с тем, завизированный пакт несет доказательственную функцию и приобщается к материалам судебных споров. Роль локально нормативных листов в судебной практике колоссальна и безгранична. Особенная их значимость прослеживается в трудовых отношениях.

Обязательные пункты локального нормативного акта

• Название, дата, место оформления и номер;
• Реквизиты лиц, на которых распространяется действие локального нормативного пакта;
• Преамбула, содержание, правило поведения;
• Выводы, результаты, принимаемые меры;
• Основного законодательное регулирование;
• Подписи, расшифровка, печати, данные исполнителя.

Локальные акты организации – один из основных методов юридического регулирования множества аспектов трудовых взаимоотношений. О том, как принимаются локальные нормативные акты, какие существуют их виды, и какие предъявляются требования к данным документам, следует знать каждому работодателю. Ведь, если будут отсутствовать определенные обязательные локально-нормативные акты организации – это может привести к негативным последствиям для всего предприятия в целом и для отдельных его руководителей в частности.

Локально-нормативные акты организации – что это такое

С юридической точки зрения, локально-нормативные акты – это документы, утверждающие определенные правила в рамках конкретного субъекта хозяйствования. Они служат для обеспечения регулирования взаимоотношений работодателя с трудящимися, установления требований к каждой из сторон взаимоотношений и регламентирования иных аспектов трудовой деятельности. При этом цели принятия локальных нормативных актов (ЛНА) могут различаться, а количество их возможных видов – крайне широко.

Чаще всего, разработка и последующее внедрение ЛНА находятся в сфере ответственности отдела кадров организации . Однако, при отсутствии подобной структуры в рамках компании, их может принимать бухгалтерия, непосредственное руководство или иные сотрудники, уполномоченные на ведение такой деятельности. В целом же, ЛНА представляют собой юридически значимые документы, регламентирующие трудовые взаимоотношения в рамках как отдельного субъекта хозяйствования, так и его структурных подразделений, обязательные к исполнению и определяющие основные условия труда. ЛНА акты являются одним из основных инструментов, за счет которых реализуется кадровая политика на предприятии.

Несмотря на то, что локальные акты организации чаще всего располагаются в сфере ответственности отдела кадров организации, следует отличать их от иной кадровой документации. Главным критерием подобного различия является доступность ЛНА для персонала и присутствие в ЛНА определенных регулирующих функций. То есть – кадровые журналы регистрации, табель учета рабочего времени сотрудников и иные схожие документы, не устанавливающие определенные требования сами по себе, нельзя отнести к ЛНА.

Локальные нормативные акты по ТК РФ – правовое регулирование

Так как ЛНА оказывают значительное влияние на трудящихся, работодателей и наличествующие между ними трудовые отношения в целом, российское законодательство в целях защиты интересов трудящихся устанавливает определенные требования в отношении данной внутренней документации организации. Преимущественно данное законодательное регулирование обеспечивается следующими положениями Трудового кодекса РФ:

• Ст.5. Её положения предусматривают возможность регулирования трудовых и иных связанных с ними видов взаимоотношений в том числе с помощью ЛНА в рамках субъектов хозяйствования.
• Ст.8. Данная статья раскрывает понятие ЛНА, основные принципы принятия ЛНА на предприятии и ключевые требования к ним.
• Ст.12. Означенной статьей регулируется понятие сроков действия трудовых нормативов во времени, в том числе и в отношении ЛНА, действующих на предприятии, включая порядок начала действия положений локальных актов и их окончания.
• Ст.13. Её нормативы раскрывают ограничение действия трудовых нормативов в пространстве, распространяя федеральные нормы на всю территорию РФ, правовые акты субъектов РФ и муниципалитетов – на их территорию, и ЛНА – на сотрудников конкретной организации вне зависимости от её территориального расположения.
• Ст.15. В данной статье раскрывается понятие трудовых отношений в принципе, а также возможность их урегулирования при помощи ЛНА.
• Ст.22. Она определяет права и обязанности, присущие работодателям. В частности, принятие локальных актов является одним из основных прав, которыми обладает работодатель. Кроме этого, соблюдение ЛНА, ознакомление с ними трудящихся под роспись – это прямая обязанность работодателя соответственно требованиям данной статьи.
• Ст.53. Положения, раскрывающиеся в означенной статье, предполагают возможность участия представительных органов трудящихся в процессе принятия ЛНА.
• Ст.57. Она рассматривает содержание трудовых договоров между работодателями и позволяет включать в него в том числе и нормативы, уже изложенные в ЛНА, однако не требует делать этого в обязательном порядке.
• Ст.68. Рассматриваемые данной статьей принципы трудовых взаимоотношений затрагивают вопрос процессуального оформления приема сотрудника на работу, одним из этапов какового должно быть предварительное ознакомление соискателя с влияющими на его деятельность локальными нормативными актами организации.
• Ст.88. Она затрагивает вопросы передачи персональных данных трудящихся и требует от работодателей обязательного наличия определенного ЛНА на предприятии, который регулировал бы данный вопрос.
• Ст.135. Она рассматривает порядок установления систем оплаты труда на предприятии и требует от работодателя отражения данного порядка в соответствующих ЛНА, коллективном договоре или иных документах.
• Ст.162. Её положения регламентируют порядок замены, пересмотра или введения новых нормативов, касающихся трудовой деятельности и требуют обязательного предварительного уведомления сотрудников не позднее, чем за два месяца до вступления соответствующих ЛНА в силу.
• Ст.189. В данной статье регулируются принципы обеспечения дисциплины в организации при помощи принятия ПВТР , которые должны присутствовать на предприятии в обязательном порядке и являются одним из ЛНА.
• Ст.309.2. Означенной статьей регулируется порядок принятия ЛНА и иные аспекты трудовых взаимоотношений, связанные с ведением деятельности субъектами хозяйствования, которые могут быть отнесены к микропредприятиям . В частности, для таких предприятий предусматривается право не использовать ЛНА в принципе.
• Ст.372. Принципы, изложенные в данной статье, касаются обязательного учета мнения профсоюзной организации при принятии ЛНА в отдельных случаях.

В целом, на ЛНА могут также влиять и иные нормативы действующего законодательства. В частности – ведомственные документы, касающиеся различных видов государственной службы или же региональные либо муниципальные нормативы. Кроме этого, отдельные вопросы осуществления трудовой деятельности в особых условиях также могут требовать обязательного их регулирования при помощи ЛНА.

Требования к локально-нормативным актам

Действующее законодательство, как уже было упомянуто ранее, устанавливает определенные требования к локально-нормативным актам организаций, поэтому работодателям, вне зависимости от того, какие именно ЛНА должны приниматься, необходимо знать данные требования:

Косвенные требования к оформлению локальных нормативных актов могут излагаться в положениях ГОСТ Р 6.30-2003. Данный документ регламентирует порядок оформления документации в организациях, в том числе и в вопросах оформления ЛНА. Однако применение данного стандарта не является обязательным, хотя следование ему может значительно упростить ведение и составление всей необходимой документации, форм и бланков, используемых предприятием и упростить ведение как внутренней, так и внешней политики компании.

Виды локальных нормативных актов

Каждому руководителю или иному ответственному за оформление, принятие и внедрение локальных нормативных актов лицу, следует знать, что они могу подразделяться на различные виды, а само таковое разделение может производиться по разнообразным критериям. Так, важнейшим критерием является разделение видов локальных нормативных актов на:

• Обязательные. К данной категории ЛНА относятся те, которые в силу наличествующих требований законодательства обязательно должны присутствовать на предприятии – и их отсутствие может привести к привлечению работодателя к ответственности.
• Необязательные. К необязательным ЛНА относятся все подобные документы, наличие которых не проверяется контролирующими органами и не требуется положениями законодательства. Принятие таких актов и сфера их действия зависят целиком от самого работодателя.

Другим критерием разделения категорий локальных нормативных актов является их разделение по способу принятия. В частности, виды ЛНА могут быть:

• Принимаемые единолично. К этой категории относятся все ЛНА, в отношении которых законодательно не предусмотрено требование согласовывать их с профсоюзной организацией или иными представительными органами трудящихся.
• Принимаемые с обязательн ым учетом мнения представительных органов трудящихся. Данная категория ЛНА включает в себя отдельные виды документации, о которых должен быть поставлен в известность представительский орган, и которые должны приниматься с учетом его мнения.

Помимо вышеозначенных механизмов подразделения ЛНА, их виды также можно разделить и по сфере действия. Так, ЛНА могут быть:

• Действующими в рамках всей организации. К таковым ЛНА относятся те документы, положения которых так или иначе затрагивают всех без исключения трудящихся, и, соответственно, их принятие и введение в действие должно быть согласовано с ними в обязательном порядке.
• Распространяющимися на конкретные должности, профессии либо подразделения. Работодатель вправе предусматривать ЛНА, затрагивающие лишь определенные категории сотрудников, например – работающих на конкретных должностях или в конкретном структурном подразделении, либо объединенных по каким-либо иным критериям, при условии отсутствия дискриминации в сфере труда.

Какие локальные нормативные акты обязательны для предприятий

Обязательные локальные нормативные акты следует знать каждому работодателю, ведь их отсутствие может привести к крайне негативным последствиям для организации. Так, с учетом нормативов законодательства, обязательными ЛНА являются:

От принятия ЛНА могут освобождаться отдельные субъекты хозяйствования. К ним относятся следующие категории работодателей:

• Физические лица, не являющиеся предпринимателями, могут нанимать работников, но не могут принимать ЛНА в принципе.
• Самозанятые лица – адвокаты, индивидуальные предприниматели, нотариусы, у которых нет штата сотрудников, не нуждаются в принятии ЛНА по причине отсутствия трудовых взаимоотношений.
• Микропредприятия. Нет необходимости принимать ЛНА и микропредприятиям – организациям малого бизнеса с числом сотрудников менее 15 человек и доходом не более 120 млн. рублей в течение года. Однако аспекты, регулируемые обязательными ЛНА, в данном случае должны быть отражены в непосредственно в индивидуальных трудовых договорах с сотрудниками.

Порядок принятия локальных нормативных актов

Локальные акты организации следует устанавливать с соблюдением определенных процессуальных процедур. Ознакомиться с порядком принятия ЛНА следует каждому работодателю или ответственному за означенный аспект деятельности трудящемуся. И помочь сделать это может простая инструкция по оформлению локально-нормативных актов:

1. Работодатель составляет ЛНА. Данный документ до его принятия не имеет никакой юридической силы, однако уже может проходить процедуру согласования.
2. Если данная необходимость предусмотрена законодательством, руководитель проводит согласование ЛНА с определенным представительным органом трудящихся. После получения проекта ЛНА данные органы обязаны предоставить ответ в течение пяти рабочих дней.
3. По окончании процедуры согласования, работодатель должен обеспечить ознакомление трудящихся с принимаемыми ЛНА. Ознакомиться должны все трудящиеся, которых затрагивают положения данного ЛНА, а если ЛНА предусматривает изменение трудовой функции или условий труда, то ознакомлены с ними сотрудники должны быть за два месяца до вступления документа в силу.
4. Работодателем должен быть издан приказ о введении в действие локального нормативного акта в определенную дату. При этом информация о данном приказе и ЛНА должна быть зафиксирована в соответствующих журналах организации.
5. Работодатель обязан обеспечить постоянное хранение ЛНА и возможность его копирования при необходимости на весь период действия документа и в течение 75 лет после его отмены.