Трудовая мобильность и её виды. Трудовая мобильность как элемент социальной мобильности

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

1. Трудовая мобильность

2. Трудовая мобильность на современном рынке труда

Заключение

Литература

Введение

В условиях рыночной экономики, основанной на разделении труда и конкуренции, существует ограниченная мобильность работников и ограниченное предложение рабочих мест.

Трудовой потенциал личности как экономическое явление представляет собой совокупность физиологических (пол, возраст, состояние здоровья, внешний вид, психологические особенности личности), социальных (потребности и запросы, ценностные и нравственные ориентиры, отношение и заинтересованность в труде, мобильность, инициативность, дисциплина), статусно-ролевых (уровень образования, материальных и социальных запросов, квалификация, должность, профессиональный опыт, семейный статус, общая и профессиональная культура личности) ресурсов и возможностей, непрерывно формируемых в процессе всей жизни личности, реализуемых в трудовом поведении и определяющих его реальную плодотворность.

Важнейшей задачей науки и практики в современный период реформ является изучение трудовых отношений и, в частности, изучение вновь сложившихся правил, тенденций, интересов наемных работников, работодателей. Достоверная информация о состоянии трудовых отношений позволяет сделать более эффективной политику государства в области трудовых отношений как на федеральном уровне, так и на уровне субъекта РФ. Работодатель, имея такую информацию, может выработать более эффективную кадровую политику в организации.

В связи с этим возникает необходимость в исследовании вопросов теории и практики формирования и развития способностей к труду, обеспечения эффективной их реализации, анализа состояния использования и закономерностей формирования ресурсов и возможностей личности.

Таким образом, несомненно актуальным является исследование трудовой мобильности, что и является целью данной работы.

1. Трудовая мобильность

Виды мобильности

На рис. 1 представлена классификация видов мобильности по двум основаниям: территориальным перемещениям и смене вида занятости. Рощин С. Ю., Разумова Т. О. Экономика труда: экономическая теория труда: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2001. - с. 233.

Рис. 1. Виды мобильности

Квадрант I. Изменение рабочего места без изменения вида занятости и местоположения (внутри- или межфирменная мобильность).

Квадрант II. Изменение рабочего места и вида занятости без изменения местоположения (внутри- или межфирменная мобильность).

Квадрант III. Изменение рабочего места и местоположения без изменения вида занятости (территориальная мобильность).

Квадрант IV. Изменение рабочего места, вида занятости и местоположения (территориальная мобильность).

Территориальная мобильность

Анализ трудовой миграции включает оценку выгод и издержек (рис. 2). Это позволяет применить модели, аналогичные моделям о принятии решений об инвестициях в человеческий капитал.

Рис. 2. Выгоды и издержки от миграции

Целесообразность миграции будет определяться величиной чистой текущей стоимости выгод от миграции NPVM , т. е. решение о миграции принимается тогда, когда текущая стоимость заработков на новом месте за вычетом издержек на переезд превышает текущую стоимость заработков на прежнем месте. Если вариантов несколько, принимается тот из них, при котором чистая текущая стоимость выгод от миграции больше.

где B 1 t -- выгоды на новом рабочем месте в году /;

B 0 t -- выгоды на старом рабочем месте в году г,

С -- издержки от миграции (в том числе моральные);

r -- ставка дисконтирования;

Т-- ожидаемое время работы.

Кроме разницы в заработках на принятие решения о миграции влияют следующие факторы:

- возраст мигранта (чем больше возраст, тем меньше Т и соответственно выгоды от миграции);

- семейное положение (чем больше размер семьи, тем больше C );

- моральные издержки -- разрыв привычных отношений с семьей, друзьями и т. д. (увеличивает издержки миграции);

- несовершенство информации о новом месте работы и (или) жительства (чем оно выше, тем меньше вероятность миграции);

- уровень безработицы (чем он выше в стране первоначального проживания, тем вероятность миграции выше);

- расстояние или точнее издержки на преодоление расстояния (чем больше расстояние, тем меньше вероятность миграции);

- институциональные барьеры миграции (миграционная полиnика, лицензирование занятости и т. д.);

- вероятность нахождения работы на новой территории (чем она ниже, тем меньше миграция).

Встречная миграция существует, когда потоки перемещения взаимонаправлены. Эта ситуация возможна тогда, когда средняя заработная плата одинакова или близка, но распределение заработной платы разное (рис. 3).

Рис. 3. Встречные потоки миграции и распределение заработной платы

Низкооплачиваемые работники будут стремиться к переезду из страны В в страну А, где доля работников, получающих заработную плату, близкую к средней, выше, а следовательно, у них больше шансов улучшить свое материальное положение. Высокооплачиваемые работники, наоборот, будут склонны к миграции из страны А в страну В, где высокопроизводительный труд оплачивается выше.

Решение о миграции, как правило, принимается с учетом выгод и издержек от миграции для всех членов семьи. Если оба супруга работают, то необходимо оценивать чистую текущую стоимость выгод от миграции для каждого из них. Положительное решение о миграции принимается тогда, когда сумма чистых текущих стоимостей выгод от миграции мужа (NPVMh ) и чистых текущих стоимостей выгод от миграции жены (NPVMw ) положительна (NPVMh + NPVMw ) . На рис. 4 представлена модель семейных решений о миграции.

Пространство правее прямой АОС отражает все множество решений, когда сумма чистых текущих стоимостей выгод положительна, но поскольку выгоды ограничены максимально возможным заработком (что отражают линии NPVMhmax для мужа и NPVMwmax для жены, последний показан меньшим по размеру, так как заработные платы женщин, как правило, ниже), то пространство положительных решений ограничено треугольником ABC .

Рис. 4. Семейные решения о миграции

С точки зрения перспективы заработков миграция выгодна обоим супругам, если чистая текущая стоимость выгод каждого расположена в прямоугольнике 0 WBH . Если решение о миграции лежит в треугольнике AW 0, это выгодно с точки зрения заработков жены, а муж становится зависимым мигрантом, если же оно находится в треугольнике НС0, то наоборот. Выравнивание заработков мужчин и женщин приведет к увеличению чистой текущей стоимости выгод от миграции для женщин, что отразится на графике сдвигом вверх линии NPVMwmax . При этом, наряду с увеличением треугольника «положительных решений» ABC , еще более значительно увеличится пространство «отрицательных решений», расположенное левее прямой А В С и ограниченное линиями NPVMhmax и NPVMwmax вероятность принятия решения о миграции уменьшится.

Последствия миграции для мигранта зависят от многих факторов, важнейшие из которых:

- неопределенность и несовершенство информации;

- неравенство в заработках, вытекающее из специфичности человеческого капитала мигранта;

- распределение заработков во времени;

- вероятность потери работы, которая у мигрантов выше, чем у коренного населения;

- индивидуальные способности мигранта к адаптации на новом месте работы и жительства.

Миграция из села в город в развивающихся странах

Модель миграции из села в город в развивающихся странах делает акцент не на различии в реальных заработках в деревне и городе, а на различии в ожидаемых заработках, т. е. реальных заработках, с учетом вероятности получить работу. Эта модель известна как модель Тодаро. Она утверждает, что решение о миграции принимается при сравнении потока ожидаемых доходов в городе в течение периода предстоящей трудовой деятельности и средних заработков в аграрном секторе. При этом ожидаемые доходы оцениваются как разница между потоком заработной платы с учетом вероятности получения работы и издержками миграции.

Графическая интерпретация модели представлена на рис. 5. Спрос аграрного сектора рынка труда отражает кривая АА" , имеющая традиционный наклон вниз, спрос городского, промышленного сектора рынка труда показан кривой M М ґ , также наклоненной вниз (пространство промышленного рынка труда симметрично перевернуто относительно центра графика). Вся рабочая сила составляет ОАО М.

Если бы заработная плата была абсолютно гибкой, то установилась бы единая равновесная заработная плата W *= Wa *= W М*. Занятость в аграрном секторе составила бы OALA *, в промышленном секторе -- OMLM *. Но так как заработная плата в промышленности институциональна закреплена на более высоком уровне W М, то занятость в городском секторе составит только LM , OALM работников останется в аграрном секторе при заработной плате Wa **, а разрыв в заработной плате составит WM - Wa **.

Рис. 5. Модель миграции из села в город в развивающихся странах

В этих условиях возможен миграционный поток из села в город, но объемы этого потока будут определяться условием равенства заработной платы в аграрном секторе WA и ожидаемого дохода в городском секторе. Ожидаемый доход в городском секторе равен заработной плате в городском секторе, умноженной на вероятность получения работы (или, что то же самое, на уровень занятости в городском секторе). Формально это условие можно представить уравнением

где Lu -- количество безработных в городском секторе.

При выполнении этого условия образуются две равновесные точки -- точка Q в городском секторе рынка труда и точка Z в аграрном секторе рынка труда, их соединяет кривая qq ґ . Занятость в аграрном секторе теперь составит OALA , a OMLA - OMLM работников станут безработными или перейдут в неформальный городской сектор с низкой заработной платой. Разрыв в заработной плате между аграрным и городским формальным сектором теперь составит W M - Wa .

Влияние международной миграции на рынки труда отправляющей и прин и мающей стран

Миграция оказывает влияние на рынки труда отправляющей и принимающей стран (рис. 6).

Рис. 6. Влияние миграции на рынки труда

Рассмотрим простую модель влияния миграции на рынки труда А и В, когда предложение труда совершенно неэластично. Ставка заработной платы на рынке труда А ниже, чем на рынке труда В. Если определенная часть работников (k l ) принимает решение о миграции на рынок труда, где заработная плата выше В, то ставка заработной платы на рынке, где она до миграции была ниже А, повысится до уровня W1A, а совокупный произведенный продукт сократится на величину, соответствующую площади kijl . На рынке труда В увеличение предложения труда (на величину e f ) вызовет снижение ставки заработной платы (до W1B) и увеличение совокупного произведенного продукта на величину, соответствующую площади ebcf , общий уровень заработков коренного населения сократится (с 0 W 0 Bbe до 0 W 1 Bge ), доходы от капитала возрастут на величину, соответствующую площади W 1 BW 0 B bc .

Последствия миграции для рынков квалифицированного и неквалифицированного труда различаются. На рис. 7 представлена модель миграции неквалифицированной рабочей силы. Предполагается, что предложение труда эластично.

Рис. 7. Иммиграция неквалифицированных работников

Решение о миграции (L 0 A - L 1 A ) работников рынка труда А, согласных на заработную плату на рынке труда В на уровне Wmin , вызовет на рынке труда отправляющей страны сокращение предложения труда (с S 1 A до S 2 A ), повышение заработной платы (с W 0 A до W 1 A ) и установление нового равновесного уровня занятости L 2 A - На рынке труда принимающей страны В появление мигрантов приводит к тому, что предложение труда увеличивается (с S 1 B до S 2В ), заработная плата снижается (с W 0В до W 1В ), общая занятость увеличивается (с L 0В - L 1В ). Численность прибывших мигрантов соответствует отрезку L " 0 b La , и в результате миграции происходит сокращение занятости коренного населения принимающей страны на величину .

На рис. 8 представлена модель миграции квалифицированного труда. Для рынка квалифицированного труда характерны ограниченность и совершенная неэластичность предложения труда в краткосрочном периоде. В случае, когда установлена минимальная заработная плата Wos (рис. 8а), кривая предложения S 1 S приобретает ломаный вид. Появление на рынке труда квалифицированных работников-мигрантов вызовет смещение кривой предложения труда вправо до S 2 S , увеличение занятости с L1S до L 2 S и соответственно уменьшение равновесной заработной платы квалифицированных работников с W1S до W2S.

Рис. 8. Иммиграция квалифицированных работников

По сравнению с влиянием миграции на рынок неквалифицированного труда принимающей страны на рынке квалифицированного труда также произойдет снижение заработной платы и увеличение общей занятости, но из-за совершенной неэластичности предложения труда необязательно произойдет сокращение занятости коренного населения.

Миграция квалифицированного труда одновременно оказывает влияние на рынок труда неквалифицированного труда принимающей страны. Так как неквалифицированный труд является дополнителем к квалифицированному труду, то увеличение занятости специалистов приведет к увеличению спроса на неквалифицированных работников. На рис. 8б первоначальное равновесие на рынке труда дополнительного вида труда соответствует заработной плате Woc и занятости L 0с (кривая предложения труда S С показаний с учетом существования минимальной заработной платы). Увеличение занятости квалифицированных работников вызывает дополнительный спрос и сдвиг кривой спроса от Doc к D 1 c , занятость возрастет с L 0 c но L 1с , а заработная плата -- с W0c до W 1 c .

Межфирменная мобильность

Межфирменная мобильность, или текучесть, работников связана с их увольнениями, которые могут быть добровольными (по инициативе самих работников) или вынужденными (по инициативе работодателей).

Увольнения являются проявлением стремления работника к максимизации своей полезности, а работодателя -- к максимизации прибыли. В силу существования несовершенства информации и неопределенности на рынке труда, а также того, что сам по себе процесс увольнения требует издержек как со стороны работника, так и со стороны работодателя, оценка целесообразности увольнения может быть сделана на основе сравнения выгод и издержек.

Факторы, влияющие на добровольные увольнения

Заработная плата. При прочих равных условиях, чем выше уровень заработной платы, тем меньше вероятность добровольных увольнений работников. Кроме того, высокая заработная плата является показателем высокой производительности работника для фирмы, а потому снижается и вероятность его вынужденного увольнения.

Возраст. Чем моложе работник, тем выше его склонность к добровольным увольнениям, молодежь склонна активно применять метод «проб и ошибок» для поиска и подбора подходящей работы, поскольку стартовая заработная плата молодых работников, как правило, невелика, у них ниже альтернативные издержки на поиск работы и выше вероятность нахождения более высокооплачиваемой работы.

Пол. Женщины более склонны к добровольным увольнениям, чем мужчины, у них также больше, чем у мужчин, вероятность быть уволенными по инициативе администрации. Это объясняется тем, что перерывы в трудовой деятельности, связанные с семейными функциями женщин, делают их, как правило, менее производительными работниками с точки зрения работодателей и снижают для них самих отдачу от длительного стажа работы на одной фирме.

Образование. Чем выше уровень образования, тем ниже склонность работника к добровольному увольнению. Предполагается, что более образованные работники лучше информированы о состоянии рынка труда и произвели больше инвестиций в свой человеческий капитал, поэтому они имеют возможность и желание быстрее подобрать подходящее место работы. Работодатели заинтересованы в сохранении более образованных работников, так как производительность их труда выше, чем менее образованных.

Специфический человеческий капитал. Если произведены инвестиции в специфический для фирмы человеческий капитал, то это снижает вероятность как добровольных, так и вынужденных увольнений, поскольку и работник, и фирма заинтересованы в получении отдачи от произведенных инвестиций, а это возможно только на данной фирме.

Стаж. Чем выше стаж работы на фирме, тем, при прочих равных условиях, ниже склонность работника к добровольному увольнению. Эта зависимость тем сильнее, чем выше корреляция между стажем и специфическим человеческим капиталом, с одной стороны, и уровнем заработной платы, -- с другой. Поскольку корреляция в целом достаточно высока, то и фирмы не склонны к увольнению работников с большим стажем работы.

Размер фирмы. Чем больше размер фирмы, тем меньше склонность работников к добровольным увольнениям. Это объясняется тем, что крупные фирмы предоставляют более широкие возможности инвестирования в специфический человеческий капитал и повышения производительности работника.

Экономический цикл. Фазы экономического цикла оказывают разнонаправленное воздействие на склонность к вынужденным и добровольным увольнениям. В условиях спада фирмы склонны увольнять работников не только в случае закрытия предприятия, но и потому, что появляются более широкие возможности для найма других, более производительных работников. Работники в условиях спада экономики менее склонны к добровольным увольнениям, поскольку вероятность найти лучшую работу для них снижается.

Охват профсоюзами. Переговорный процесс между работодателем и профсоюзами, как правило, приводит к установлению привлекательных для работников условий труда и уровней заработной платы, поэтому, при прочих равных условиях, чем выше уровень охвата профсоюзами, тем меньше склонность работников к добровольным увольнениям.

Фирмы заинтересованы в предотвращении добровольных увольнений работников, обладающих специфическим для фирмы человеческим капиталом, так как увольнение такого работника влечет за собой цепь издержек, связанных с потерей прибыли от не-произведенного продукта, с затратами на поиск, отбор и наем нового работника, его обучение и профессиональную подготовку. Для снижения текучести фирмы используют такие экономические рычаги, как регулирование заработной платы, в том числе установление зависимости между ростом заработной платы и длительностью работы на фирме, осуществление инвестиций в человеческий капитал, совершенствование процесса отбора и найма работников с учетом факторов, служащих сигналами об их возможно большей или меньшей склонности к увольнению.

2. Трудовая мобильность на современном рынке труда

мобильность трудовой миграция

Начало XXI века было ознаменовано продолжением широкомасштабных перемен в мире труда, которые происходят под влиянием формирования в развитых странах постиндустриального общества.

Научно-технический прогресс в развитых странах привел к коренному обновлению технологической базы производства на базе компьютеризации, внедрения электроники, телекоммуникаций, новых материалов, полной автоматизации, развития информатики и т.д. Эти изменения оказали существенное влияние на профессионально-квалификационную структуру рабочей силы, способствовали появлению новых методов организации труда, производства и управления.

На современном рынке труда наблюдается нетипичная трудовая мобильность. Структурные сдвиги на рынке труда приводят к распространению нетипичной занятости, увеличению масштабов интеллектуального труда, изменениям в составе рабочей силы. Изучение показывает, что ныне все больше высококвалифицированных специалистов, овладевших знаниями и опытом работы в области информационно-коммуникационных технологий, осуществляют свою трудовую деятельность в домашних условиях, используя компьютеры, глобальные сети, сотовую связь, модемы и др. Такая форма организации труда оказывается выгодной для работодателей, которые экономят средства на аренде и содержании помещений, оборудовании рабочих мест, освещении, отоплении и т.д. Вместе с тем значительные преимущества получают и работники - электронные надомники: им не приходится совершать зачастую длительные поездки на работу и обратно; они могут использовать возможности осуществления трудовой деятельности в сочетании с выполнением семейных обязанностей; в домашних условиях они избегают специфических отрицательных физических и психологических перегрузок и др.

Проведенные в последние годы зарубежными и отечественными учеными исследования подтверждают высокую экономическую и социальную эффективность трудовой деятельности таких работников, которых уже насчитываются многие миллионы, в условиях применения указанных форм организации труда и использования информационно-коммуникационных технологий. Богатыренко З. С. Международная Организация Труда в ХХI веке: новые условия и новые перспективы // Трудовое право, № 4, 2006. - СПС-Консультант Плюс, 2006.

В последние годы мировое сообщество проявляет инициативу, направленную на преодоление кризиса в области занятости молодежи. Ведущую роль в этом играет Международная Организация Труда, внося свой вклад в новые инициативы как на национальном, так и на международном уровне. Для выполнения ведущей роли в исследовании и решении проблем занятости молодежи Международная Организация Труда обладает всем необходимым. Эта роль обеспечивается путем разработки и применения международных трудовых норм, формирования широкой базы знаний в области занятости молодежи, поддержки трехсторонними участниками стратегий, направленных на создание свободно избранной и производительной занятости, возможностей для молодых людей получать доходы, а также путем укрепления прав молодежи на трудоустройство и улучшение условий труда. Ведущая роль Международной Организации Труда также находит свое выражение в проектах технического сотрудничества, в решении задач улучшения качества и увеличения количества рабочих мест как с точки зрения тех, кто ищет работу, так и тех, кто уже работает.

Международная организация труда отвечает на вызовы времени, все большее внимание уделяет решению назревших проблем в сфере труда и его правового регулирования. В 2001 - 2005 гг. получила развитие и практическое применение Программа достойного труда, проведено большое исследование по проблемам глобализации и ее влияния на социальные и трудовые отношения, осуществлена разработка международных трудовых норм, направленных на улучшение условий труда и жизни людей, защиту прав человека.

Заключение

Мобильность на рынке труда -- это процесс перемещения рабочей силы на новые рабочие места. Переход на новое рабочее место может сопровождаться изменением вида занятости (профессии), территории, работодателя.

Выделяют следующие виды мобильности:

- изменение рабочего места без изменения вида занятости и местоположения (внутри- или межфирменная мобильность).

- изменение рабочего места и вида занятости без изменения местоположения (внутри- или межфирменная мобильность).

- изменение рабочего места и местоположения без изменения вида занятости (территориальная мобильность).

- изменение рабочего места, вида занятости и местоположения (территориальная мобильность).

Эта классификация может быть усложнена, если учесть также возможные изменения работодателя при смене рабочего места и то, что изменение территории может распространяться как на рабочее место, так и на местожительство работника.

Территориальная мобильность -- изменение рабочего места, сопровождаемое географическим перемещением. Трудовая мобильность может выступать основой миграции, но возможна и обратная ситуация, когда миграция происходит по политическим, социальным или другим причинам, а смена рабочего места уже является следствием миграционных процессов.

Выделяют миграцию внутреннюю (в пределах страны проживания) и внешнюю (связанную с пересечением межгосударственных границ), постоянную и временную (как правило, связанную с миграцией только работника без членов семьи).

Показатели миграции: общий уровень миграции -- доля мигрантов в общей численности населения; сальдо миграции -- разность между притоком и оттоком мигрантов в определенный регион.

Межфирменная мобильность , или текучесть, работников связана с их увольнениями, которые могут быть добровольными (по инициативе самих работников) или вынужденными (по инициативе работодателей).

На современном рынке труда наблюдается нетипичная трудовая мобильность. В современных условиях происходит обострение международной конкуренции в условиях глобализации экономики, формирование мирового рынка товаров, капитала, услуг и труда. Структурные сдвиги на рынке труда приводят к распространению нетипичной занятости, увеличению масштабов интеллектуального труда, изменениям в составе рабочей силы.

Литература

1. Адамчук В.В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2001

2. Андриенко Е.В. Социальная психология: Учебное пособие для вузов. - М.: Издательский центр «Академия», 2000. - 264 с.

3. Богатыренко З.С. Международная Организация Труда в ХХI веке: новые условия и новые перспективы // Трудовое право, № 4, 2006. - СПС-Консультант Плюс, 2006.

4. Белинская Е.П., Тихомандрицкая О.А. Социальная психология.- М.: «Аспект», 2000. - 475 с.

5. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА М, 2001. - 448 с.

6. Дорин А.В. Экономическая социология: Учебное пособие. - Минск: ИП «Экоперспектива», 2002. - 254с.

7. Радаев В.В. Экономическая социология. - М.: Аспект-Пресс, 2000. - 367 с.

8. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда: экономическая теория труда: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 400 с.

9. Экономика труда: Учебник / Под ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина. - М.: Юристъ, 2003. - 592 с.

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Характеристика территориальной мобильности. Миграция из села в город в развивающихся странах. Влияние международной миграции на рынки труда отправляющей и принимающей стран. Межфирменная мобильность. Двойственность и сегментированность рынка труда.

реферат , добавлен 06.03.2011

Рынок труда как среда развития международной трудовой миграции. Факторы, причины и показатели международной миграции. Анализ влияния международной трудовой миграции на российский рынок труда. Миграционная политика в современной России.

курсовая работа , добавлен 12.05.2007

Причины, виды и направления международной миграции, её показатели. Последствия трудовой миграции для стран-доноров и принимающих стран. Оценка влияния миграции трудовых ресурсов и миграционных установок населения на развитие регионального рынка труда.

курсовая работа , добавлен 12.12.2016

Причины трудовой миграции. Неравенство между богатыми и бедными странами. Связь между принимающими и отправляющими странами. Проблемы адаптации мигрантов. Последствия трудовой миграции для посылающих и принимающих стран. Демографические последствия.

эссе , добавлен 17.12.2007

Сущность и понятие рынка труда. Причины и виды миграций рабочей силы, основные тенденции и проблемы данного явления, их разрешение. Анализ трудовой миграции в Российской Федерации. Международно-правовые основы международной миграции рабочей силы.

курсовая работа , добавлен 10.05.2011

Спрос на рабочую силу на международном рынке труда, перспективы развития трудовой миграции населения. Причины внешней миграции в Кыргызской Республике. Анализ рынка труда и занятости населения. Пути оптимизации трудовых миграционных перемещений.

магистерская работа , добавлен 05.10.2012

Сущность и понятие рынка труда. Мобильность трудовых ресурсов: профессиональная и географическая. Основные функции миграции: социальная и экономическая. Проблемы эмиграции в современной России. Пути решения миграционных проблем и миграционные вызовы.

реферат , добавлен 14.01.2015

Причины и виды, масштаб и направления международной миграции рабочей силы. Экономические мотивы и последствия. Особенности миграционных процессов в Россию, проблемы и тенденции. Основы нелегальной миграции. Иностранная рабочая сила в экономике страны.

курсовая работа , добавлен 20.11.2014

Анализ взаимосвязи миграции как вида социально-трудовой циркуляции, обусловленного совокупностью социально-экономических и политических обстоятельств переходного периода современного российского общества, и процесса развития муниципального рынка труда.

дипломная работа , добавлен 07.11.2010

Миграция как фактор использования и развития трудового потенциала региона. Виды миграции рабочей силы, ее социально-экономические последствия. Особенности трудовой миграции и привлечения иностранных работников в Дальневосточном федеральном округе России.

Белорусский Государственный Университет Транспорта

факультет безотрывного обучения

кафедра "Экономика транспорта"

Контрольная работа

По предмету:

Экономическая социология

Социально-трудовая мобильность. Миграция как вид социально-трудовой мобильности

Выполнила: ст-ка IV курса, гр.ЗБ-41

шифр ЗБ-05-570n 225644 г.Лунинец,

Брестская обл. ул. Красная д.8 кв.2

Юрцевич О.С.

Проверил:

Янчинская Я.В.

Гомель, 2008

План работы

1. Сущность, типы, виды, методы анализа и функции социально-трудовой мобильности

2. Факторы социально-трудовой мобильности

3. Миграция как вид социально-трудовой мобильности

Список использованной литературы

1. Сущность, типы, виды, методы анализа и функции социально-трудовой мобильности

Социально-трудовая мобильность – это перемещения людей из одних социально-профессиональных групп, сфер занятости, видов трудовой деятельности и рабочих мест в другие. В современной экономической литературе для обозначения данного явления используется и упрощенное понятие "трудовая мобильность".

Социально-трудовая мобильность многообразна. Обратим прежде всего внимание на некоторые типы перемещений.

1. Меж- и внутрипоколенные перемещения. К первым относятся перемещения людей в межпоколенном плане, профессионально-трудовые изменения в их жизни по сравнению с "родителями".

К внутрипоколенным относят профессионально-трудовые перемещения людей в течение их "индивидуальной" жизни и карьеры. Совокупность этих перемещений образует так называемый "жизненный путь человека" (согласно терминологии зарубежной социологии), который характеризуется количеством, структурой и качеством профессионально-трудовых изменений, а также их значением и последствиями для конкретного работника. Каждый человек обладает "бедной" или "богатой", "хорошей" или "плохой" профессионально-трудовой биографией, при этом оценка данной биографии следует со стороны как работодателя и управленца в случае найма на работу, так и трудового коллектива в период работы. В этом отношении существует немало справедливых и несправедливых стереотипов и предубеждений, способных иногда определить многое в жизни человека, его карьере.

2. Горизонтальные и вертикальные перемещения. Они различаются по простому критерию – неизменению или изменению статуса. Основная проблема здесь заключается в следующем. Наряду с явно горизонтальным (текучесть кадров, кадровые перестановки) и явно вертикальными (передвижение в иерархии управления) существуют перемещения и неопределенного характера, которые трудно идентифицировать с точки зрения горизонтальности и вертикальности. Во-первых, есть немало случаев, когда очень сложно и противоречиво соотносятся такие показатели статуса в трудовой и экономической сферах, как должность, заработная плата и условия труда. Во-вторых, часто очень весомым оказывается субъективный фактор, т.е. имеет большое значение то, как сам человек и окружающие воспринимают какие-то изменения в работе и социально-экономическом положении, что они считают "понижением" и "повышением". С этими двумя обстоятельствами связаны некоторые практические проблемы регулирования трудовых отношений, противоречия трудового поведения и даже трудовые конфликты.

3. Внешние и внутренние перемещения. Любая группа типа трудового коллектива и организации имеет внутреннюю и внешнюю плоскость мобильности, т.е. существуют перемещения внутри данной группы, а также перемещения из и в нее. Внешние и внутренние социально-трудовые перемещения взаимосвязаны, и эта взаимосвязь имеет не только экономико-организационный, но социально-психологический характер.

4. Единичные и групповые перемещения. Обратим внимание на то, что последние бывают либо социально-экономическими (совпадение множества перемещений вследствие одной для всех социально-экономической причины), либо социально-психологическими (основаны на каких-либо эффектах группового поведения – моде, договоре, подражании, панике).

5. Расовые и перманентные перемещения. Работник иногда достигает желаемых целей в труде и занятости лишь одним изменением рабочего места, а иногда он совершает несколько переходов в поиске удовлетворяющего его труда.

6. Вынужденные и добровольные перемещения. Вынужденными могут считаться не только перемещения по управленческому решению без согласия работника, но и всякие "самостоятельные" перемещения, мотивируемые как конфликтные или основанные на сложном, неуверенном или принудительном выборе. Во всех других случаях перемещения добровольны.

Поскольку любые факты социально-трудовой мобильности объективно и субъективно направлены на какие-то цели экономической, технологической и социальной организации труда и занятости, можно говорить именно о функциях социально-трудовых перемещений. В качестве важнейших выделим некоторые из них:

ü экономия материальных затрат т ресурсов; предотвращение планируемой и неожиданной вообще в определенный ответственный момент текучести кадров;

ü решение проблемы дефицита или избытка определенной рабочей силы;

ü рациональная занятость;

ü гуманная занятость;

ü предотвращение потенциальной конфликтности;

ü разрешение актуальной конфликтности;

ü временное замещение рабочих мест;

ü поощрение за трудовые, показатели и стимулирование;

ü ознакомление с определенной работой в каких либо целях;

ü достижение соответствия работы квалификации;

ü достижение соответствия труда работоспособности с точки зрения возраста и здоровья;

ü кадровые перестановки и изменения в случае реорганизации и инновации;

ü урегулирование распределительных отношений.

Нетрудно заметить, что перечисленные функции отражают социально-психологические и социально-экономические ситуации. Кроме того, если одни функции реализуются автоматически в результате перемещения, то реализация других в большей мере зависит от характера осуществления перемещения или от особенностей поведения человека после перемещения. Этим обстоятельством прежде всего и определяется простой или несложный характер социально-трудовой мобильности.

2. Факторы социально-трудовой мобильности

Факторы социально-трудовой мобильности – это все объективные и субъективные обстоятельства, которые влияют на перемещения, вынуждают к ним или делают их невозможными, способствуют или препятствуют им. Знание и учет факторов необходимы с точки зрения как правильной интерпретации перемещений, так и их практического регулирования, стимулирования или предупреждения.

Рассмотрим основные факторы социально-трудовой мобильности.

1. Общие социально-экономические причины и мотивы. Они представляют собой наиболее очевидную категорию факторов, на которую обращают внимание в первую очередь:

ü экстремальный мотив (предельно простой случай – перемещения происходят вследствие либо реального кризиса определенной сферы занятости, либо "предвидения" неперспективности рабочих мест самими работниками);

ü мотив максимального или минимального достижения и сохранения (в одних случаях они происходят только ради особенно значительных доходов, в других – ради самых малых выигрыша, прибавки в заработке, в третьих – при перемещениях по нематериальным причинам людей интересует хотя бы сохранение прежнего уровня оплаты труда);

ü имущественный мотив (решающее значение имеет возможность либо стать собственником, либо выгодно и безболезненно "избавится" от конкретных средств производства с целью желаемого изменения занятости);

ü косвенный мотив (формально перемещения происходят ради каких-то нематериальных целей – соответствия работы специальности и квалификации, лучших организационных условий труда, но последние имеют для человека именно то значение, что позволяют эффективнее работать и больше зарабатывать).

На разных уровнях и в разных потоках социально-трудовой мобильности мы можем определять и сравнивать удельные веса социально- экономической мотивации и перечисленных мотивов.

2. Социально- культурные модели и особенности профессиональных ориентаций. На перемещение в сфере труда оказывают влияние особенности поведения людей в "выборе профессий". Различают две модели такого поведения.

Первая – все профессии и занятия относительно равноценны в социально-экономическом плане, индивиды же ориентируют себя на разные виды труда с учетом своих предрасположенностей, желаний и способностей.

Вторая – в представлениях общества существуют явно "хорошие" и явно "плохие" в социально-экономическом плане виды труда, и все, естественно, ориентируются на "хорошие". Соображения предрасположенности имеют очень малое значение.

3. Образование и его доступность. Уровень квалификации. Профиль образования и квалификации вообще или в данной экономической ситуации определяет амплитуду возможностей выбора вида труда и, следовательно, возможностей профессиально-трудовой мобильности, диверсификации деятельности.

Высококвалифицированные работники преимущественно более инертны. В перемещении к другим видам труда их сдерживают затраты времени и сил на обучение, накопленный опыт и мастерство в прежней работе. На уровне высококвалифицированного труда перемещения малоэффективны. Низкоквалифицированные работники перемещаются более безболезненно, для них сама проблема их квалификации часто несущественна.

4. Возраст и стаж работы. Возраст обычно рассматривается как препятствие горизонтальным перемещениям, поскольку с ним понижаются адаптивные способности, усиливаются инертность и консерватизм. Человек, имеющий большой стаж работы на данном предприятии, в данной профессии, на данном рабочем месте, может просто не желать "усложнять" свою профессионально-трудовую биографию в самом ее конце.

В то же время возраст и стаж работы могут способствовать вертикальным перемещениям. Во-первых, они свидетельствуют обычно об определенных профессионально-трудовых заслугах и опыте, что и дает основание к административному повышению статуса человека. Во-вторых, возраст и стаж работы дают самому человеку моральное основание и мотив стремиться к повышению профессионально-трудового и экономического статуса, к социальному и экономическому росту.

5. Семейное положение и обстоятельства. С образованием семьи или увеличением количества детей человек может поменять работу из соображений более высокой оплаты. По семейным причинам он может искать и новую работу, которая дает больше свободного времени, имеет более удобную структуру рабочего времени и т.д.

6. Отношение к конкуренции и профессионально-трудовая самооценка. Экономисты и социологи используют такое понятие, как "конкурентные группы занятости", которое отражает совокупность социальных, профессиональных, квалификационных, возрастных, образовательных категорий работников, имеющих основание претендовать на определенное рабочее место. Таким образом, каждому рабочему месту соответствует свой состав конкурентных групп. Различается и сам конкурентный статус (величина конкурентных групп). На определенные рабочие места могут претендовать многие, но стремятся к ним не все, на другие могут претендовать немногие, хотя почти все стремятся к ним.

7. Информированность. Люди принимают решение о перемещении в профессионально-трудовой сфере, соглашаются или не соглашаются на перемещение с учетом и под влиянием той информации, которой они владеют, которая им доступна.

8. Принципиальное отношение к работе и привязанность к коллективу. Есть люди, которые не покидают свою работу даже при ее ухудшающихся социально-экономических условиях. Причиной подобного поведения может быть не только инерция. Во-первых, в данном случае играет роль особая любовь и преданность своей профессии, а иногда и конкретным профессионально-трудовым задачам и функциям. Во-вторых, вероятен и фактор человеческих отношений, ценности и привычности для работника его коллектива, нежелания разрушать какие-то совместные планы, создавать себе авторитет заново в другой трудовой общности.

3. Миграция как вид социально-трудовой мобильности

Миграция – это перемещение людей в территориальном плане, в том числе и изменение места жительства. Так как все случаи миграции имеют профессионально-трудовые и имущественно-доходные причины или последствия, они являются важной проблемой экономической социологии.

Миграция вызывается множеством причин, наиболее типичными из которых являются:

ü резкие изменения в региональном размещении производства (например, в поселении господствует какой-то один вид производства, свертывание которого создает огромную проблему работы для всех в нем проживающих);

ü возможность реализовать свои профессиональные ориентации, получить работу на лучших условиях оплаты в другом месте жительства, по специальности и желаемой должности;

ü стремление к лучшим условиям и качеству жизни; состояние здоровья и необходимость изменения климатических условий жизни и работы;

ü семейно-брачные обстоятельства, воссоединение с семьей, родными;

ü потребность в обновлении образа жизни, определенной культуре и познании;

ü необходимость и возможность улучшения жилищных условий;

ü социальные и этнические конфликты;

ü трудовые конфликты и конфликты в семье;

ü случайные обстоятельства и др.

Список использованной литературы

1. Галко И.К. Экономическая социология / И.К.Галко, Е.З.Ломоносов. – Мн.: Бел. наука, 2001. – 717с.

2. Дорин А.В. Экономическая социология: Учеб. пособие. Мн.: ИП "Экоперспектива", 1997. – 254с.

3. Социология: Учебник для вузов / А.И. Кравченко, В.Ф. Анурин. – СПб.: Питер, 2005. – 432с.

Белорусский Государственный Университет Транспорта факультет безотрывного обучения кафедра "Экономика транспорта" Контрольная работа По предмету: Экономическая социология Социально-трудовая моб

Глобализация воздействует на процессы производства и структуру занятости населения, перемещение населения в поисках достойно оплачиваемой работы. Гибкость рабочей силы, способность работников менять работу и расходы, связанные с перемещением рабочей силы, – это реакция на изменения экономических условий.
Трудовая мобильность влияет на потребности рынка труда, поддерживает права граждан жить и работать там, где они считают нужным. Трудовая мобильность человеческого капитала это относительно недавнее социальное экономическое явление, присущее российскому обществу. Трудовая мобильность человеческого капитала это способность рабочей силы перемещается в экономическом пространстве. Мобильность человеческого капитала способствует личностному росту заработной платы. Влияние трудовой мобильности человеческого капитала простирается далеко за пределы экономических соображений.
Высокая трудовая мобильность делает экономику более гибкой, так как работники могут быстро адаптироваться к изменяющимся условиям рынка и спроса. Это приводит к увеличению производительности, а также способствует росту отраслей и экономики в целом. Ограничение мобильности рабочей силы внутри страны влияет на национальное благосостояние. Однако, высокая трудовая мобильность может привести к снижению заработной платы, а это может способствовать безработице, когда предложение рабочей силы превышает спрос.
Низкая мобильность рабочей силы является одной из основных причин конкурентоспособности. Низкая трудовая мобильность вызвана структурной безработицей. На мобильность рабочей силы существенное влияние оказывает экономическое развитие региона, динамика развития организаций.
Низкая мобильность рабочей силы в России вызвана чрезвычайно высокой ценой на жилье. В России трудовая мобильность привязана к жилищным условиям. Привязанность людей к жилью способствует развитию дистанционной трудовой мобильности. Дистанционная занятость способствует развитию трудовой мобильности человеческого капитала при перемещении от одного работодателя к другому, при смене работодателя по территориальному или географического признаку.
Серьезными проблемами мобильности рабочей силы являются языковые, культурные, психологические, институциональные и законодательные барьеры, а также дискриминация мигрантов в принимающем обществе. Этническая идентичность является еще одним фактором, который может положительно или негативно повлиять на рынок труда. Существует множество факторов, сдерживающих трудовую мобильность в России, например, развитию мобильности человеческого капитала препятствуют такие факторы, как вопросы юридического характера, касающиеся регистрации или прописки; ограниченные навыки работников; отсутствие друзей на новом месте; расходы, связанные с размещением; наличие детей школьного возраста; отсутствие мест в детских садах и школах по новому месту работы; семейные связи; занятость и обязательства супруга. Региональный уровень зарплат в России такой низкий, что работникам не хватает средств на трудовую мобильность.
Для России основной проблемой выступает проблема внутренней трудовой миграции. Внутренняя трудовая мобильность может стать одним из составных механизмов, который будет способствовать перетоку профессиональных кадров, талантливых людей в те регионы, города и отрасли, где реально существуют возможности для трудоустройства.
Перемещение рабочей силы из одной области, профессии или отрасли в другие рассматриваются как инвестиции в человеческий капитал. Большинство мобильных работников, как правило, молодые и менее квалифицированные специалисты. Работники с разными наборами навыков имеют разную трудовую мобильность. Частота смены работы, мобильность трудовых ресурсов всех видов с возрастом снижается.
Существуют два основных типа мобильности рабочей силы: географическая и профессиональная. Кроме того, можно выделить трудовую мобильность, как вертикальную и горизонтальную, фактическую и потенциальную, вынужденную и добровольную, межстатусную, межфирменную, межпрофессиональную, внутреннюю, маятниковую и др.
Географическая мобильность относится к способности рабочего к труду в конкретном физическом месте. Географическая мобильность зависит от расстояния перемещения человеческого капитала: региональная, международная.
Россияне перемещаются из более бедных в более богатые регионы. Москва, Санкт-Петербург, Екатеринбург, Новосибирск, Нижний Новгород, Воронеж, Казань, а также в Московская и Ленинградская области традиционно является основным потребителем региональных трудовых ресурсов. Перемещение знаний и навыков человеческого капитала внутри региона, страны способствует мобильности рабочей силы и выравниванию уровня жизни, которые могут облегчить социальную напряженность, а также гарантировать стабильность занятости в периоды кризиса и рецессии.
Человеческому капиталу присуще свойство мобильного перемещения в развивающиеся регионы, где высок уровень концентрации экономической деятельности и самого человеческого капитала. Региональные различия в концентрации человеческого капитала влияют на трудовую мобильность населения, спрос на конкретные навыки человеческого капитала. Высокая концентрация квалифицированных работников в городах генерирует большее количество квалифицированных рабочих мест. Ставки заработной платы для квалифицированных работников выше в районах с высокой концентрацией человеческого капитала.
В зависимости от места жительства, население страны делится на городское и сельское. Сельское население стремится мигрировать в города в поиске трудовой занятости, материального благосостояния. Сельские жители имеют более сильные стимулы к получению высшего образования, рассматривая его в качестве средства для получения городской идентичности. Сельские жители рассматривают получение образования как инструмент трудовой мобильности.
Профессиональная (отраслевая) мобильность относится к способности работника к изменению профессии. Квалифицированные работники имеют низкую профессиональную мобильность, но высокую географическую мобильность; низкоквалифицированные или неквалифицированные рабочие имеют высокую степень и географической и профессиональной подвижности.
Мобильность человеческого капитала имеет две формы развития: американская модель и европейская модель. Различие рынков труда в Европе и США влияют на концепции трудовой мобильности человеческого капитала.
Европейская модель трудовой мобильности способствует конкретным инвестициям в человеческий капитал, поэтому в ряде европейских стран отсутствует профессиональная и региональная мобильность человеческого капитала. В Европе трудовая мобильность направлена на приобретение работниками специфического человеческого капитала. Мобильность европейского рынка труда может быть усилена за счет наличия маятниковой трудовой миграции. Внутренняя миграция это эффективный способ сокращения диспропорций на рынке труда. Европа имеет низкую мобильность человеческого капитала. Европейский союз препятствует перемещению человеческого капитала из вне Европы.
Американская модель трудовой мобильности направлена на снижение напряженности на рынке труда, поощряя высокую активность поиска работы. В США место работы является первичным, жилищные условия и социальные условия вторичны. При американской модели мобильности работники приобретают общий человеческий капитал. В США работник добровольно, свободно и быстро перемещается по рынку труда, в поиске востребованности своей профессии, человеческого капитала, оценивая стоимость своего труда. Мобильность американских рабочих очень высока, они постоянно живут с идеей трудовой мобильности, они постоянно проходят переподготовку для получения новых рабочих мест при низких инвестиционных затратах.
Решение проблемы трудовой мобильности в России видится в стимулировании мобильности населения, так как капитал и инвестиции не стремятся приходить в регионы с дешевой рабочей силой.
Трудовая мобильность способствует оптимальному распределению экономических ресурсов и обеспечивает регулирование рынка труда, особенно на региональном уровне. Трудовые мигранты, как правило, более мобильны, чем коренное население региона.
Таким образом, трудовая мобильность человеческого капитала способствует экономическому развитию регионов, уменьшает напряженность на рынке труда, сокращает уровень безработицы.

Социально-трудовая мобильность –это перемещения людей из одних социально-профессиональных групп, сфер занятости, видов трудовой деятельности и рабочих мест в другие. В современной экономической литературе для обозначения данного явления используется и упрощенное понятие «трудовая мобильность».

Социально-трудовая мобильность многообразна. Обратим прежде всего внимание на некоторые типы перемещений.

1. Меж- и внутрипоколенные перемещения. К первым относятся перемещения людей в межпоколенном плане, профессионально-трудовые изменения в их жизни по сравнению с «родителями». Объектом внимания социологов и экономистов оказывалось и влияние семьи на профессиональные ориентации.

К внутрипоколенным относят профессионально-трудовые перемещения людей в течение их индивидуальной жизни и карьеры. Совокупность этих перемещений образует так называемый жизненный путь человека, который характеризуется количеством, структурой и качеством профессионально-трудовых изменений, а также их значением и последствиями для конкретного работника. Каждый человек обладает «бедной» или «богатой», «хорошей» или «плохой» профессионально-трудовой биографией, при этом оценка данной биографии следует со стороны как работодателя и управленца в случае найма на работу, так и трудового коллектива в период работы. В этом отношении существует немало справедливых и несправедливых стереотипов и предубеждений, способных иногда определить очень многое в жизни человека, его карьере.

2. Горизонтальные и вертикальные перемещения. Они различаются по простому критерию – неизменению или изменению статуса. Основная проблема здесь заключается в следующем. Наряду с явно горизонтальными (текучесть кадров, кадровые перестановки) и явно вертикальными (передвижение в иерархии управления) существуют перемещения и неопределенного характера, которые трудно идентифицировать с точки зрения горизонтальности и вертикальности. Во-первых, есть немало случаев, когда очень сложно и противоречиво соотносятся такие показатели статуса в трудовой и экономической сферах, как должность, заработная плата и условия труда. Во-вторых, часто очень весомым оказывается субъективный фактор, т.е. то, как сам человек и окружающие воспринимают какие-то изменения в работе и социально-экономическом положении, что они считают «понижением» и «повышением». С этими двумя обстоятельствами связаны некоторые практические проблемы регулирования трудовых отношений, противоречия трудового поведения и даже трудовые конфликты.

3. Внешние и внутренние перемещения. Любая группа типа трудового коллектива и организации имеет внутреннюю и внешнюю плоскость мобильности, т.е. существуют перемещения внутри данной группы, а также перемещения из и в нее. Внешние и внутренние социально-трудовые перемещения взаимосвязаны, и эта взаимосвязь имеет не только экономико-организационный, но и социально-психологический характер.

4. Единичные и групповые перемещения. Последние бывают либо социально-экономическими (совпадение множества перемещений вследствие одной для всех социально-экономической причины), либо социально-психологическими (основаны на каких-либо эффектах группового поведения – моде, договоре, подражании, панике).

5. Разовые и перманентные перемещения. Работник иногда достигает желаемых целей в труде и занятости лишь одним изменением рабочего места, а иногда он совершает несколько переходов в поиске удовлетворяющего его труда.

6. Вынужденные и добровольные перемещения. Вынужденными могут считаться не только перемещения по управленческому решению без согласия работника, но и всякие «самостоятельные» перемещения, мотивируемые как конфликтные или основанные на сложном, неуверенном или принудительном выборе. Во всех других случаях перемещения добровольны.

В зависимости от конкретного предмета изменения помимо типов различаются и виды социально-трудовых перемещений. Они могут быть связаны с изменением места жительства, места работы, организации, профессии, специальности, статуса.

К факторам социально-трудовой мобильности относят все объективные и субъективные обстоятельства, которые влияют на перемещения, вынуждают к ним или делают их невозможными, способствуют или препятствуют им. Знание и учет факторов необходимы с точки зрения как правильной интерпретации перемещений, так и их практического регулирования, стимулирования или предупреждения.

Рассмотрим основные факторы социально-трудовой мобильности.

1. Общие социально-экономические причины и мотивы. Они представляют собой наиболее очевидную категорию факторов, на которую обращают внимание в первую очередь:

· экстремальный мотив (предельно простой случай – перемещения происходят вследствие либо реального кризиса определенной сферы занятости, либо «предвидения» неперспективности рабочих мест самими работниками);

· мотив максимального или минимального достижения и сохранения (в одних случаях перемещения связаны с особенно значительными доходами, в других – ради самых малых выигрыша, прибавки в заработке, в третьих – с нематериальными причинами: людей интересует хотя бы сохранение прежнего уровня оплаты труда);

· имущественный мотив (решающее значение имеет возможность либо стать собственником, либо выгодно и безболезненно «избавиться» от конкретных средств производства с целью желаемого изменения занятости);

· косвенный мотив (формально перемещения происходят ради каких-то нематериальных целей – работа в соответствии со специальностью и квалификацией, лучшие организационные условия труда, но именно последние позволяют эффективнее работать и больше зарабатывать).

На разных уровнях и в разных потоках социально-трудовой мобильности мы можем определять и сравнивать удельные веса социально-экономической мотивации и перечисленных мотивов.

2. Социально-культурные модели и особенности профессиональных ориентаций. На перемещения в сфере труда оказывают влияние особенности поведения людей в выборе профессий. Различают две модели такого поведения.

Вторая – в представлениях общества существуют явно «хорошие» и явно «плохие» в социально-экономическом плане виды труда, и все, естественно, ориентируются на «хорошие». Соображения предрасположенности имеют очень малое значение.

Обе модели поведения при выборе профессий и занятий существуют в реальности, они конкурируют между собой, хотя при определенных условиях та или иная модель может быть доминирующей.

3. Образование и его доступность. Уровень квалификации. Профиль образования и квалификации вообще или в данной экономической ситуации определяет широту выбора вида труда и, следовательно, диапазон возможностей профессионально-трудовой мобильности, диверсификации деятельности.

Высококвалифицированные работники более инертны, так как перемещение к другим видам труда связано с затратами времени и сил на обучение, потерей опыта и мастерства в прежней работе. На уровне высококвалифицированного труда перемещения малоэффективны. Низкоквалифицированные работники перемещаются более безболезненно, для них сама проблема их квалификации часто несущественна.

4. Возраст и стаж работы. Возраст обычно рассматривается как препятствие при горизонтальных перемещениях, поскольку с ним понижаются адаптивные способности, усиливаются инертность и консерватизм. Человек, имеющий большой стаж работы на данном предприятии в данной профессии и на данном рабочем месте может просто не желать «усложнять» свою профессионально-трудовую биографию на ее заключительном этапе.

5. Семейное положение и обстоятельства. С образованием семьи или увеличением число детей человек может поменять работу из соображений более высокой оплаты. По семейным причинам он может искать и новую работу, которая даст больше свободного времени, более удобный рабочий режим и т.д.

6. Отношение к конкуренции и профессионально-трудовая самооценка. Экономисты и социологи используют такое понятие, как «конкурентные группы занятости», которое отражает совокупность социальных, профессиональных, квалификационных, возрастных, образовательных категорий работников, имеющих основание претендовать на определенное рабочее место. Таким образом, каждому рабочему месту соответствует свой состав конкурентных групп. Различается и сам конкурентный статус (величина конкурентных групп). На определенные рабочие места могут претендовать многие, но стремятся к ним не все, на другие могут претендовать немногие, хотя почти все стремятся к ним.

7. Информированность. Люди принимают решение о перемещении в профессионально-трудовой сфере, соглашаются или не соглашаются на перемещение с учетом и под влиянием той информации, которой они владеют, которая им доступна. Исследования свидетельствуют о том, что в момент выбора представление человека о каком-то виде труда и его реальные характеристики часто не совпадают. Покидая определенную работу, люди часто ссылаются на «разочарование», несоответствие данной работы ожиданиям и представлениям.

Фактор информированности распространяется не только на актуальные, но и на потенциальные характеристики труда. Если одни при решении о перемещении исходят исключительно из фактов сегодняшнего дня, то другие стремятся оценивать перспективы. Это различие особенно существенно для профессионально-трудовых перемещений в нестабильной социально-экономической ситуации, когда и характер, и значимость данного труда могут сильно изменяться во времени.

Информированность – это иногда просто сознательность, например понимание функциональной и моральной необходимости перемещения в интересах дела и коллектива или же выгоды перемещения именно в данный момент, если оно все равно должно произойти.

8. Принципиальное отношение к работе и привязанность к коллективу. Есть люди, которые не покидают свою работу даже при ее ухудшающихся социально-экономических условиях. Причиной подобного поведения может быть не только инерция. Во-первых, в данном случае играет роль особая любовь и преданность своей профессии, а иногда и конкретным профессионально-трудовым задачам и функциям. Во-вторых, вероятен и фактор человеческих отношений, ценности и привычности для работника его коллектива, нежелания разрушать какие-то совместные планы, создавать себе авторитет заново в другой трудовой общности.