Трудовая мобильность открывает работникам новые перспективы. Сущность и факторы социально-трудовой мобильности

Высокая трудовая мобильность является необходимым условием повышения эффективности труда. Наличие мобильных сотрудников обеспечивает конкурентоспособность предприятия, позволяет организации быстро перестраиваться и своевременно обновлять продукцию.

Из статьи вы узнаете:

Что такое трудовая мобильность

Трудовая мобильность сотрудника - одно из важных качеств, на которое обращают внимание HR-специалисты. Это показатель гибкости сотрудника, его способности приспособиться к изменяющимся условиям работы , соответствовать скорости развития общества, науки, техники и технологии, готовность к собственным изменениям или перемещениям.

Скачайте документы по теме:

Изменяющимися условиями мобильности трудовых ресурсов могут быть самые разные факторы:

внедрение новой техники или ПО;
изменение должности;
необходимость в переквалификации и освоения новой специальности;
переезд на новое место жительства, если это нужно по работе.

Персонал организации в целом мобилен, так как находится в постоянном движении из-за приема на работу одних и увольнения других рабочих, изменения содержания труда, его условий и организации, оплаты.

Важность профессионально-производственной подвижности сотрудников, в том числе и между предприятиями, очевидна в условиях современной быстро развивающейся экономики. Поэтому высока потребность в кадрах, умеющих быстро перестраиваться и приспосабливаться к новым условиям работы, к смене трудовых функций и рабочих мест, обладающих повышенной трудовой мобильностью.

Виды трудовой мобильности

Трудовая мобильность в России бывает разных видов и может реализоваться в различных формах. Ведущим критерием классификации мобильности рабочей силы считается ее содержание. По содержанию можно выделить следующие виды мобильности:

Различные виды трудовой мобильности тесно связаны между собой и практически не присутствуют в чистом виде. Помимо содержания, все виды трудовой мобильности различаются по субъекту: перемещается либо индивид, либо группа, и в этом случае говорят об индивидуальной и групповой мобильности.

Формы трудовой мобильности рабочей силы

Формы мобильности трудовых ресурсов различны.

Трудовая мобильность может быть:

внутри предприятия в организованной форме, проводимая переводом на другие рабочие места;
внутри предприятия в неорганизованной, проходящая в форме внутризаводской текучести кадров ;
за пределами предприятия - в форме миграции персонала, которая в свою очередь может быть организованной: организованный набор персонала, перевод, переселение семей; неорганизованной: текучесть кадров между компаниями, отраслями.

Организованная мобильность рабочей силы относится к планово-управляемой форме, неорганизованная - к стихийной.

Причинами организованной мобильности является производственная необходимость . За пределами предприятия эти перемещения проходят из-за личной заинтересованности. И внешняя, и внутренняя текучесть кадров является результатом взаимодействия социальных, экономических, социально-психологических, демографических причин и еще целого ряда факторов.

Экономические и социальные последствия повышения мобильности трудовых ресурсов, то есть текучести кадров, многообразны. Они могут быть как отрицательными, так и положительными. Положительные последствия и внешней, и внутренней текучести кадров почти одинаковы: удовлетворяются потребности людей, система рабочих мест обеспечивается трудовыми ресурсами.

Однако внешняя текучесть кадров наносит большой социальный и экономический ущерб производству из-за вынужденных перерывов в работе , снижения трудовой активности и, как следствие, производительности труда. Страдают и коллективы из-за частой сменяемости состава. Поэтому в идеале повышение трудовой мобильности должно происходить организованно.

Какие категории работников демонстрируют повышенную трудовую мобильность

Традиционно самой перемещаемой является молодежь, выпускники учебных заведений. Сотрудники среднего и старшего возраста чаще всего не приветствуют какие-либо изменения в рабочем процессе. Однако здесь также есть свои особенности.

Пример опросника образовательной и трудовой мобильности молодежи

В качестве примера опросника образовательной и трудовой мобильности молодежи можно привести следующий образец.

Понятие социальной мобильности ввел в социологию П. Сорокин. Трудовая мобильность - процесс перемещения рабочей силы на рабочие места. Переход на новое рабочее место может сопровождаться изменением вида занятости (профессии), территории, работодателя. Трудовая мобильность обусловлена потребностями экономики в труде определенного содержания и места приложения, а также способностью и готовностью личности к изменениям в существенных характеристиках труда.

Существуют два основных вида Межпоколенная и Внутрипоколенная.

Существуют два основных типа социально-трудовой мобильности: Вертикальная и Горизонтальная .

Факторы, влияющие на трудовую мобильность:

1) настоятельность перемещения

2)желательность нового места работы

3)легкость мобильности

4)информативность

Типология мобильности может производиться на следующих основаниях:

1) по направлению : горизонтальная (Отраслевая, Профессиональная, Территориальная (иногда называют географической) или вертикальная мобильность (Восходящая и Нисходящая.)

Территориальная мобильность или миграция

Внутренняя

ü Между городами

ü Между городом и деревней

ü Между деревнями

ü Эмиграция

ü иммиграция

2) по источнику перемещения : структурная и обменная . Структурная мобильность есть производная социально-экономических изменений происходящих в обществе (промышленный рост или упадок, изменение структуры рабочих мест и т.д.). Обменная мобильность в основе своего возникновения имеет социальные факторы, такие как: предоставление широко спектра социальных гарантий и льгот, предоставление возможности получения образования, изменения в ценностно-мотивационной структуре общества.
3) по возрастному принципу - меж - и внутрипоколенная мобильность.
К межпоколенным перемещениям относятся профессионально-трудовые изменения в жизни индивида по сравнению с предшествующими поколениями. Межпоколенная мобильность предполагает, что дети достигают более высокой социальной позиции либо опускаются на более низкую ступеньку, чем их родители: сын шахтера становится инженером.
Внутрипоколенные перемещения характеризуются профессионально-трудовой мобильностью работников в течение всего жизненного пути. Внутрипоколенная мобильность означает, что один и тот же индивид, вне сравнения с родителями, на протяжении жизни несколько раз меняет социальные позиции: токарь становится инженером, а затем начальником цеха, директором завода, министром машиностроительной отрасли.
4) по сфере проявления : мобильность может быть внешняя и внутренняя .
Перемещения работников внутри коллектива называются внутренними и, как правило, не оказывают сильных социально-психологических воздействий на работника, так как не нарушают привычную для него структуру взаимодействия с коллегами.
Внешние перемещения представляют собой мобильность между профессиональными группами. Они могут быть вызвана разными причинами, как по инициативе работника, так и без нее. Внешяя форма мобильности учитывается как новый наем.
5) по субъекту, участвующему в процессе перемещения : единичная и групповая . Единичные перемещения это изменение профессионального положения одного субъекта вследствие действия внешних или внутренних мотиваторов данного субъекта. Различают индивидуальную мобильность - перемещения вниз, вверх или по горизонтали происходят у каждого человека независимо от других, и групповую мобильность - перемещения происходят коллективно. При групповом перемещении происходит совпадение множества частных перемещений под действием одной социально-экономической или психологической причин. К последним, например, относятся групповые изменения поведения под действием таких факторов как мода, подражание, паника и т.д.

6) по степени свободы возникновения : вынужденная и добровольная . К вынужденными перемещениям относятся перемещения по инициативе администрации без согласия работника, перемещения, вызванные конфликтными отношениями работника в коллективе или перемещения, основанные на принудительном выборе. Другие формы трудовой мобильности носят добровольный характер.

7) Наверное, тоже самое, что и в п.6, но называется по-другому. Выделяют также организованную мобильность и структурную мобильность. Организованной мобильность является, когда перемещения человека или целых групп вверх, вниз или по горизонтали управляются государством: а) с согласия самих людей, б) без их согласия.

100 р бонус за первый заказ

Выберите тип работы Дипломная работа Курсовая работа Реферат Магистерская диссертация Отчёт по практике Статья Доклад Рецензия Контрольная работа Монография Решение задач Бизнес-план Ответы на вопросы Творческая работа Эссе Чертёж Сочинения Перевод Презентации Набор текста Другое Повышение уникальности текста Кандидатская диссертация Лабораторная работа Помощь on-line

Узнать цену

Существуют два основных вида Межпоколенная и Внутрипоколенная.

Существуют два основных типа социально-трудовой мобильности: Вертикальная и Горизонтальная .

Факторы, влияющие на трудовую мобильность:

1) настоятельность перемещения

2)желательность нового места работы

3)легкость мобильности

4)информативность

Типология мобильности может производиться на следующих основаниях:

Территориальная мобильность или миграция

Внутренняя

ü Между городами

ü Между городом и деревней

ü Между деревнями

ü Эмиграция

ü иммиграция

На рынке труда возникает общее и структурное несоответствие спроса и предложения, которое выражается в безработице. Один из факторов, формирующих качественные характеристики рабочей силы, является трудовая мобильность, которая отражает готовность и возможность населения изменять социальный статус, профессиональную принадлежность и место проживания.

Под экономической сущностью категории « трудовая мобильность», в общепринятой трактовке, понимается процесс перемещения работников на новые рабочие места, который сопровождается изменением либо занятости(профессии), либо территории(региона), либо работодателя.

Авдиенко А.С. выделяет два подхода к рассмотрению трудовой мобильности: как качество рабочей силы и как фактор, формирующий предложение на рынке труда, взаимосвязанный с трудовой миграцией. С точки зрения первого подхода мобильность рабочей силы определяется ее способностью к быстрому передвижению, перемещению. Это качество рабочей силы формируется благодаря следующим условиям: профессионально-квалификационным знаниям и навыкам, полученным в процессе обучения, приобретения опыта, воспитания(восприятия принятых норм и правил поведения, в том числе в трудовой сфере), а также отсутствию административных и иных препятствий для смены профессии, работодателя, территории пребывания. Таким образом, согласно первому подходу под мобильностью рабочей силы можно понимать такое ее качество, как способность к быстрому перемещению с целью смены трудовой деятельности во времени и пространстве. Второй подход предполагает изучение факторов, под влиянием которых и в каких формах осуществляется перемещение лиц наемного труда. Знание основных тенденций и специфики трудовой мобильности позволяет сформулировать критерии эффективности использования трудового потенциала, а также планировать программы экономического и социального развития. Современная подвижность рабочей силы испытывает влияние большого количества факторов, среди которых личная мотивация работников к смене рабочего места приобретает особую значимость.

В.В. Адамчук, О.В. Ромашов рассматривают трудовая мобильность как показатель гибкости сотрудника, способности приспособиться к новым условиям работы. Причем под «новыми условиями» подразумевается многое - внедрение новой техники или программного обеспечения, изменение должности, необходимость переквалифицироваться и освоить новую профессию, иногда даже - переезд или смена образа жизни в целом, если того требует работа. Считается, что трудовая мобильность помогает повысить эффективность труда. Н.А. Аитов, В.Ф. Левандовский, А.А. Сухов определяют трудовую мобильность как процесс изменения места работы, положения и функций работника в системе общественного производства и разделения труда, обусловленный потребностями развития производства и личными интересами; А.М. Добрусин, Е.Г. Ефимова трактуют трудовую мобильность как особое качество рабочей силы, отражающее готовность и способность соответствовать изменяющимся требованиям развития производительных сил; Л.С. Бляхман, Т.И. Заславская, О.И. Шкаратан представляют трудовую мобильность как совокупность процессов распределения и перераспределения рабочей силы в соответствии с требованиями экономического развития в конкретном историческом пространстве; Г.Н. Бояркин, О.Д. Воробьева рассматривают трудовую мобильность как один из элементов рыночного механизма, способствующий повышению эффективности распределения работников между различными регионами.

Обобщая отмеченные подходы, можно сделать вывод, что все они, представляя различные стороны одного и того же процесса трудовой мобильности, не учитывают специфические особенности отдельных социально-демографических групп населения (молодежи, персонала среднего возраста, людей зрелого возраста), а также не рассматривают мобильность с точки зрения повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

Трудовую мобильность молодежи необходимо выделить в особую категорию, так как трудовая деятельность молодежи отличается рядом специфических проблем, характерных только для молодых работников (отсутствие опыта работы, профессиональная неопределенность, склонность к сверхмобильности и т.д.). Считается, что трудовая мобильность выше у молодых людей, а сотрудники среднего возрастане приветствуют изменения в рабочем процессе. С одной стороны, вчерашние выпускники и молодые специалисты нацелены на карьерный рост и еще не привязаны к одной компании. В их возрасте гораздо легче решиться переехать и искатьработу в другом городе, получить второе высшее образование. Однако трудовая мобильность вчерашних студентов больше направлена на генерацию новых идей, реализацию смелых решения, освоение нового оборудования и программного обеспечения. При этом они зачастуюбоятся проявить инициативу и взять на себя ответственность за принятое решение - здесь опытные сотрудники выигрывают. А ведь трудовая мобильность включает в себя и принятие ответственности. Поэтому нельзя однозначно сказать, что опытные сотрудники трудовой мобильностью не обладают. Просто она проявляется немножко в других аспектах. Кстати, трудовая мобильность может активизироваться в районе 40 лет, когда в силу кризиса среднего возраста человек стремится сменить обстановку, привычный уклад жизни и реализовать себя в других сферах деятельности.

В широком понимании трудовая мобильность молодежи как особой социально-демографической группы трудовых ресурсов представляет собой процесс формирования и реализации способностей и готовности молодых людей к изменению места работы, положения и функций в сфере труда, обусловленный состоянием экономики и личными интересами индивида. Формирование и реализация способностей и готовности к изменению места работы, положения и функций в сфере труда представляют процесс, который охватывает весь период трудовой деятельности человека. Однако предпосылки реализации способности и готовности должны закладываться в молодом возрасте. Поэтому сущность процесса трудовой мобильности молодежи заключается в овладении ими знаниями и компетенциями, обеспечивающими мобильное поведение, самоактуализацию и самореализацию в сфере труда. Трудовая мобильность молодежи является следствием возрастания потребностей, и в зависимости от степени их удовлетворения решается вопрос о выборе сферы приложения труда. В связи с этим представляется целесообразным рассматривать трудовую мобильность молодежи как выражение интересов личности и стремление к их наиболее полному удовлетворению.

Что касается трудовой мобильности молодежи на предприятии, то она, по мнению И.В. Цыганковой и Т.В. Новиковой, представляет собой динамичные процессы в трудовой деятельности молодых работников в рамках предприятия, которые в организованной форме способствуют рациональному распределению и перераспределению работников с целью повышения эффективности труда. Динамичные процессы трудовой деятельности молодых работников в рамках предприятия включают: поступление на работу, адаптацию в трудовом коллективе, горизонтальное перемещение между рабочими местами (горизонтальную ротацию), профессиональное обучение и повышение квалификации и связанное с ними квалификационное и должностное продвижение (вертикальная ротация), совмещение профессий, расширение трудовых функций, увольнение с предприятия.

Трудовая мобильность молодежи в условиях нестабильной экономики осуществляется преимущественно стихийно, на ее интенсивность оказывает воздействие возрастающая молодежная безработица, на предприятиях она, как правило, не регулируется и является следствием противоречий личных интересов и потребностей производства.

В экономической литературе имеются различные классификационные характеристики трудовой мобильности по ряду воздействующих на ее развитие признаков (вид, масштаб, уровень специализации, частота перемещения, траектория движения, способ перемещения, количество участников, специфика карьерного пространства, ориентация во времени, причины (волеизъявление), генерационный уровень социальной позиции, соотношение с прежним рабочим местом, источник перемещения, демографические составляющие персонала, последствия), позволяющая, по мнению И.В. Цыганковой и Т.В. Новиковой, понять сущность и экономическую природу трудовой мобильности, определить направления потоков рабочей силы (рис 1).

Согласно трактовке А.Я. Кибанов трудовая мобильность классифицируется по двум основаниям: территориальным перемещениям и смене вида занятости.

Социально-профессиональная мобильность связана с изменением содержания трудовой деятельности под влиянием различных причин и может иметь две формы:изменение рабочего места без изменения вида занятости и местоположения и изменение рабочего места и вида занятости без изменения местоположения.

Социально-профессиональная мобильность непосредственно взаимосвязанна с процессом перелива рабочей силы между различными предприятиями, то есть текучестью рабочей силы. Вместе с тем текучесть не обязательно сопровождается социально-профессиональной мобильностью. Например, низкоквалифицированные работники, сменив место работы, могут не менять характеристик своей деятельности, в то время как работники с высоким уровнем квалификации, переходят на аналогичные должности, как правило, существенно меняют особенности своего труда. Возможна другая ситуация,когда характер трудовой деятельности человека может существенно меняться без смены места работы, например, при переходе специалиста на рабочие должности.

Территориальная мобильность как пространственное перемещение рабочей силы может выступать основой миграции. Но встречается и обратная ситуация, когда миграция выступает в качестве причины по политическим, социальным и другим мотивам, а смена рабочего места является следствием миграционнах процессов. Трудовая миграция,связанная со сменой места жительства, имеет несколько разновидностей.

Подразделяется на безвозвратную, то есть с окончательной сменой постоянного еста жительства, и на временную, с переселением на достаточно длительный, но ограниченный срок. Различают внешнюю (за пределы страны) и внутреннюю миграцию. К внешней относят эмиграцию и имиграцию, к внутренней – движение из села в город, межрайонные переселения и так далее. К мобильности рабочей силы относят так называемые маятниковые миграции – регулярные поездки к месту работы или учебы за пределы своего населенного пункта.

Диапазон профессионально-квалификационной трудовой мобильности определяется у рабочих дифференциацией профессий труда разной степени квалификации, у специалистов и служащих - дифференциацией профессий и должностей. Мобильность может быть межпрофессиональной, междолжностной, мобильность из одной категории персонала в другую. Сюда же относятся и внутрипрофессиональную, или квалификационную, мобильность, хотя эти виды не всегда влекут за собой смену места приложения труда, но изменяют позицию работника в иерархии рабочих мест. Специфическими функциями профессионально-квалификационной мобильности являются: ее более тесная связь с социальной мобильностью, ее влияние на совершенствование социальной структуры общества, вследствие того, что принадлежность к определенной профессии обуславливает, как правило, и принадлежность к определенному социальному строю.

Рис. 1 Классификация трудовой мобильности

Ведущей тенденцией этого вида мобильности является переход от профессий менее сложных к более сложным, от выполнения менее квалифицированных работ к выполнению более квалифицированных работ. Это и влияет на совершенствование социальной структуры общества.

В основе территориальной трудовой мобильности лежит объективный процесс развития производительных сил общества и интересы развития личности, семейные мотивы. Территориальные перемещения происходят между экономическими районами, населенными пунктами и внутри них. Эта мобильность выполняет функции роста подвижности, перераспределения и селекции населения. Смысл перераспределительной функции территориальной мобильности состоит в повышении эффективности производства. Селективная функция позволяет более полно использовать профессиональные навыки и специальную подготовку работников, направлять квалифицированную рабочую силу туда, где в ней есть потребность, а также способствует изменению социального положения работников.

Точка зрения А.А. Сухова основывается на выделении форм мобильности, связанных с подвижностью совокупного работника (отраслевая и территориальная); с подвижностью трудового коллектива (внутрипроизводственная и профессиональная); с мобильностью индивидуальной рабочей силы, лежащей в основе подвижности совокупного работника и трудового коллектива.

Отраслевая трудовая мобильность вызывается к жизни обособлением отдельных сфер и отраслей общественного производства, их спецификой, выражающейся в особенностях процесса труд: интенсивности, сложности, важности продукта труда отрасли для удовлетворения различных общественных потребностей. Основой отраслевых перемещений является разный “потребительский” и “социальный” потенциал совокупности рабочих мест различных отраслей. Функции отраслевой мобильности особенно противоречивы. С одной стороны, она обеспечивает рабочей силой прогрессивную перестройку отраслевой структуры производства, с другой - может усиливать явления несбалансированности в развитии производства.

Внутриорганизационная (внутрифирменная) мобильность обусловлена тем, что каждая организация представляет собой сложную социо-технико-экономическую систему рабочих мест, постоянно изменяющуюся под влиянием научно-технического прогресса. Внутрифирменная мобильность осуществляются между подразделениями (цехами, участками, отделами), внутри подразделений между рабочими местами, между профессиями, должностями, категориями работников (Рис. 2).

Внутрифирменная мобильность

Переход рабочих в другие категории

квалификационная

межпрофессиональная

Между структурными подразделениями

Перемещение рабочих междуструктурными подразделениями

Переход к новой профессии

Переход от одного разряда к другому

Переход работника в другую категорию

Рис. 2 Виды внутрифирменной мобильности

Межцеховая мобильность - перемещенния рабочих между цехами, отделами и другими подразделениями предприятия. В основе такого вида движения лежат технические изменения в производстве, организационные перестройки, перестановки одних рабочих в результате выбытия с предприятия других, а также такие факторы, как неудовлетворенность условиями и организацией труда и быта, отношениями с администрацией или с коллективом, желание работать в другом подразделении рядом с друзьями, членами семьи и т.д.;

Межпрофессиональная мобильность - переход к новой профессии. Этот вид перемещений может быть связан как с техническим прогрессом, так и с реализацией личных интересов. Межпрофессиональная мобильность занимает видное место не только во внешнем, но и во внутреннем обороте кадров;

Квалификационная мобильность - переход от одного разряда к другому в пределах существующей тарифной системы;

Переход рабочих в другие категории (специалисты, служащие). Движение из одной категории в другую реализуется в рамках деления работников предприятия на учетные категории персонала (рабочие, руководители, специалисты и т.д.), в общем отражающие социально – экономические различия в положении этих работников, в частности различия в содержании труда.

Специфической функцией внутрифирменной мобильности является ее воздействие на перемещение работников за пределы предприятия: чем больше масштабы и выше уровень организации внутризаводской мобильности, тем меньше внешняя текучесть кадров.

Различные виды трудовой мобильности тесно связаны друг с другом и практически не бывают в чистом виде.

Все виды трудовой мобильности различаются по субъекту: перемещается либо индивид, либо группа.

Трудовая мобильность - процесс, изменяющий место работника в системе общественного разделения труда, процесс смены места приложения труда работниками.

Существуют иные классификации трудовой мобильность и в них так же выделяют:

Межпоколенная и внутрипоколенная мобильность. К первой относится мобильность людей в межпоколенном плане, профессионально-трудовые изменения в их жизни по сравнению с "родителями".

К внутрипоколенной мобильности относят профессионально-трудовые перемещения людей в течение их "индивидуальной" жизни и карьеры. Совокупность этих мобильностей образует так называемый "жизненный путь человека" (согласно терминологии зарубежной социологии), который характеризуется количеством, структурой и качеством профессионально-трудовых изменений, а также их значением и последствиями для конкретного работника. Каждый человек обладает "бедной" или "богатой", "хорошей" или "плохой" профессионально-трудовой биографией, при этом оценка данной биографии следует со стороны как работодателя и управленца в случае найма на работу, так и трудового коллектива в период работы. В этом отношении существует немало справедливых и несправедливых стереотипов и предубеждений, способных иногда определить многое в жизни человека, его карьере.

Горизонтальная и вертикальная мобильность. Они различаются по простому критерию – не изменению или изменению статуса. Основная проблема здесь заключается в следующем. Наряду с явно горизонтальной (текучесть кадров, кадровые перестановки) и явно вертикальной (передвижение в иерархии управления) существует мобильность и неопределенного характера, которые трудно идентифицировать с точки зрения горизонтальности и вертикальности. Во-первых, есть немало случаев, когда очень сложно и противоречиво соотносятся такие показатели статуса в трудовой и экономической сферах, как должность, заработная плата и условия труда. Во-вторых, часто очень весомым оказывается субъективный фактор, т.е. имеет большое значение то, как сам человек и окружающие воспринимают какие-то изменения в работе и социально-экономическом положении, что они считают "понижением" и "повышением". С этими двумя обстоятельствами связаны некоторые практические проблемы регулирования трудовых отношений, противоречия трудового поведения и даже трудовые конфликты.

Внешняя и внутренняя мобильность. Любая группа типа трудового коллектива и организации имеет внутреннюю и внешнюю плоскость мобильности, т.е. существуют перемещения внутри данной группы, а также перемещения из и в нее. Внешняя и внутренняя социально-трудовые мобильности взаимосвязаны, и эта взаимосвязь имеет не только экономико-организационный, но социально-психологический характер.

Единична и групповая мобильность. Обратим Последняя бывает либо социально-экономической (совпадение множества перемещений вследствие одной для всех социально-экономической причины), либо социально-психологической (основаны на каких-либо эффектах группового поведения – моде, договоре, подражании, панике).

Расовая и перманентная мобильность. Работник иногда достигает желаемых целей в труде и занятости лишь одним изменением рабочего места, а иногда он совершает несколько переходов в поиске удовлетворяющего его труда.

Вынужденная и добровольная мобильность. Вынужденной мобильностью может считаться не только перемещения по управленческому решению без согласия работника, но и всякие "самостоятельные" перемещения, мотивируемые как конфликтные или основанные на сложном, неуверенном или принудительном выборе. Во всех других случаях перемещения добровольны.

Соглашаясь со значимостью предлагаемых классификационных характеристик, следует отметить, что трудовая мобильность как социально-экономический процесс обладает сложной внутренней структурой, которая выражается в тесном переплетении различных форм трудовой мобильности.

Трудовая мобильность может протекать в неорганизационной и организационной формах. При неорганизационной мобильности движение осуществляется по инициативе самих работников. Спонтанной формой движения является и текучесть кадров. Организационная форма мобильности отражает общественную необходимость перераспределения трудовых ресурсов между сферами труда в зависимости от таких условий, как структурная динамика производства, освоение новых регионов, профессиональные изменения и так далее. Организованная мобильность - это планово-управляемая форма, неорганизованная - это стихийная форма. Причиной организованной мобильности как внутри, так и между предприятиями является прежде всего производственная необходимость. За пределами предприятия такая мобильность организуются на основе личной материальной заинтересованности. И внешняя, и внутрифирменная мобильность - результат взаимодействия экономических, социальных, социально-психологических, демографических и других факторов. Имея общую природу, они различаются структурой мотивов, степенью информированности о новом месте работы, величиной перерыва в работе в связи с переходом с одного рабочего места на другое и в конечном счете разной степенью удовлетворенности работников новым рабочим местом. Социальные и экономические последствия мобильности многообразны. Они могут быть как положительными, так и отрицательными. Положительные последствия и внешней, и внутрифирменной мобильности практически одинаковы: удовлетворяются потребности работников, система рабочих мест обеспечивается рабочей силой. Однако при внешней мобильности наносится большой экономический и социальный ущерб как производству из-за недодаваемой продукции в связи с перерывами в работе, из-за снижения трудовой активности, производительности труда, так и коллективам в связи с частой сменяемостью их состава.

Организационные формы трудовой мобильности включает в себя следующие варианты практических действий:

· «планирование карьеры» - расписанный во времени процесс профессионального, квалификационного и должностного продвижения;

· ротация кадров - перевод работника на другие рабочие места в рамках организации;

· административный перевод работника или группы работников на другие предприятия как по месту жительства, так и переменной места жительства;

· организованный набор и перемещение рабочей силы в рамках отраслевых (региональных) или федеральных программ;

· переселение социально-исторических общностей (нации, народностей, семей) и их трудоустройство. .

Поскольку любые факты трудовой мобильности объективно и субъективно направлены на какие-то цели экономической, технологической и социальной организации труда и занятости, можно говорить именно о функциях трудовой мобильности. В качестве важнейших выделим некоторые из них:

Экономия материальных затрат ресурсов;

Предотвращение планируемой и неожиданной вообще в определенный ответственный момент текучести кадров;

Решение проблемы дефицита или избытка определенной рабочей силы;

Рациональная занятость;

Гуманная занятость;

Предотвращение потенциальной конфликтности;

Разрешение актуальной конфликтности;

Временное замещение рабочих мест;

Поощрение за трудовые, показатели и стимулирование;

Ознакомление с определенной работой в каких либо целях;

Достижение соответствия работы квалификации;

Достижение соответствия труда работоспособности с точки зрения возраста и здоровья;

Кадровые перестановки и изменения в случае реорганизации и инновации;

Урегулирование распределительных отношений.

Нетрудно заметить, что перечисленные функции отражают социально-психологические и социально-экономические ситуации. Кроме того, если одни функции реализуются автоматически в результате перемещения, то реализация других в большей мере зависит от характера осуществления перемещения или от особенностей поведения человека после перемещения. Этим обстоятельством, прежде всего и определяется характер трудовой мобильности.

Факторы и показатели трудовой мобильности

Изучение трудовой мобильности предполагает анализ классификации групп факторов, оказывающих влияние на решение работников изменить место работы в пределах предприятия или какой-либо территории.

Факторы трудовой мобильности – это все объективные и субъективные обстоятельства, которые влияют на перемещения, вынуждают к ним или делают их невозможными, способствуют или препятствуют им.

Мобильность персонала может быть обусловлена объективными и субъективными причинами. Можно выделить следующие основные причины: биологические (ухудшение здоровья); производственные (сокращение штатов вследствие комплексной механизации и автоматизации); социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства); государственные (призыв на военную службу) и так далее.

Степень мобильности определяется конкретными факторами, характеризующими потребность персонала на данном этапе профессиональной деятельности. Например, это может быть потребность в смене как самого характера работы, так и места работы по причине неудовлетворенности заработной платой, условиями труда или социально-психологическим климатом на предприятии. С другой стороны, более мобильно активны молодые сотрудники, хорошо владеющие навыками коммуникации и легко адаптирующиеся в новых условиях - это факторы, зависящие от социально-психологических качеств работников. Третьей группой факторов может быть обладание информацией и степенью ее достоверности, что позволит в нужный момент оперативно принять решение о перемещении либо внутри организации, либо за ее пределы.

Факторы, вызывающие мобильность персонала, разнообразны, имеют разную природу и различную степень воздействия на поведение работника.

Можно выделить три группы таких факторов:

1. факторы, возникающие на самом предприятии (величина заработной платы, условия труда, уровень автоматизации труда, перспектива профессионального роста и т.п.);

2. личностные факторы (возраст работников, уровень их образования, опыт работы и т.п.)

3. внешние по отношению к предприятию факторы (экономическая ситуация в регионе, семейные обстоятельства, появление новых предприятий).

Знание и учет факторов необходимы с точки зрения, как правильной интерпретации перемещений, так и их практического регулирования, стимулирования или предупреждения (рис. 3).

Факторы трудовой мобильности

Факторы,возникающие на самом предприятии

Внешние по отношению к предприятию факторы

Личностные факторы

Величина заработной платы

Условия труда

Уровень автоматизации труда

Перспектива профессионального роста

Экономическая ситуация в стране(регионе)

Появление новх предприятий

Организация профессиональной ориентации

Уровень квалификации

Стаж работы

Информированность

Отношений с коллегами и руководством

Образование

Рис. 3 Факторы,влияющие на трудовую мобильность

Общие социально-экономические причины и мотивы. Они представляют собой наиболее очевидную категорию факторов, на которую обращают внимание в первую очередь:

Экстремальный мотив (предельно простой случай – перемещения происходят вследствие либо реального кризиса определенной сферы занятости, либо "предвидения" неперспективности рабочих мест самими работниками);

Мотив максимального или минимального достижения и сохранения (в одних случаях они происходят только ради особенно значительных доходов, в других – ради самых малых выигрыша, прибавки в заработке, в третьих – при перемещениях по нематериальным причинам людей интересует хотя бы сохранение прежнего уровня оплаты труда);

Имущественный мотив (решающее значение имеет возможность либо стать собственником, либо выгодно и безболезненно "избавится" от конкретных средств производства с целью желаемого изменения занятости);

Косвенный мотив (формально перемещения происходят ради каких-то нематериальных целей – соответствия работы специальности и квалификации, лучших организационных условий труда, но последние имеют для человека именно то значение, что позволяют эффективнее работать и больше зарабатывать).

На разных уровнях и в разных потоках социально-трудовой мобильности можно определять и сравнивать удельные веса социально- экономической мотивации и перечисленных мотивов.

Социально- культурные модели и особенности профессиональных ориентаций. На перемещение в сфере труда оказывают влияние особенности поведения людей в "выборе профессий". Различают две модели такого поведения.

Первая – все профессии и занятия относительно равноценны в социально-экономическом плане, индивиды же ориентируют себя на разные виды труда с учетом своих предрасположенностей, желаний и способностей.

Вторая – в представлениях общества существуют явно "хорошие" и явно "плохие" в социально-экономическом плане виды труда, и все, естественно, ориентируются на "хорошие". Соображения предрасположенности имеют очень малое значение.

Образование и его доступность. Уровень квалификации. Профиль образования и квалификации вообще или в данной экономической ситуации определяет амплитуду возможностей выбора вида труда и, следовательно, возможностей профессиально-трудовой мобильности, диверсификации деятельности.

Высококвалифицированные работники преимущественно более инертны. В перемещении к другим видам труда их сдерживают затраты времени и сил на обучение, накопленный опыт и мастерство в прежней работе. На уровне высококвалифицированного труда перемещения малоэффективны. Низкоквалифицированные работники перемещаются более безболезненно, для них сама проблема их квалификации часто несущественна.

Возраст и стаж работы. Возраст обычно рассматривается как препятствие горизонтальным перемещениям, поскольку с ним понижаются адаптивные способности, усиливаются инертность и консерватизм. Человек, имеющий большой стаж работы на данном предприятии, в данной профессии, на данном рабочем месте, может просто не желать "усложнять" свою профессионально-трудовую биографию в самом ее конце.

В то же время возраст и стаж работы могут способствовать вертикальным перемещениям. Во-первых, они свидетельствуют обычно об определенных профессионально-трудовых заслугах и опыте, что и дает основание к административному повышению статуса человека. Во-вторых, возраст и стаж работы дают самому человеку моральное основание и мотив стремиться к повышению профессионально-трудового и экономического статуса, к социальному и экономическому росту.

Семейное положение и обстоятельства. С образованием семьи или увеличением количества детей человек может поменять работу из соображений более высокой оплаты. По семейным причинам он может искать и новую работу, которая дает больше свободного времени, имеет более удобную структуру рабочего времени и т.д.

Отношение к конкуренции и профессионально-трудовая самооценка. Экономисты и социологи используют такое понятие, как "конкурентные группы занятости", которое отражает совокупность социальных, профессиональных, квалификационных, возрастных, образовательных категорий работников, имеющих основание претендовать на определенное рабочее место. Таким образом, каждому рабочему месту соответствует свой состав конкурентных групп. Различается и сам конкурентный статус (величина конкурентных групп). На определенные рабочие места могут претендовать многие, но стремятся к ним не все, на другие могут претендовать немногие, хотя почти все стремятся к ним.

Информированность. Люди принимают решение о перемещении в профессионально-трудовой сфере, соглашаются или не соглашаются на перемещение с учетом и под влиянием той информации, которой они владеют, которая им доступна.

Принципиальное отношение к работе и привязанность к коллективу. Есть люди, которые не покидают свою работу даже при ее ухудшающихся социально-экономических условиях. Причиной подобного поведения может быть не только инерция. Во-первых, в данном случае играет роль особая любовь и преданность своей профессии, а иногда и конкретным профессионально-трудовым задачам и функциям. Во-вторых, вероятен и фактор человеческих отношений, ценности и привычности для работника его коллектива, нежелания разрушать какие-то совместные планы, создавать себе авторитет заново в другой трудовой общности.

Степень влияния разных факторов не одинакова и зависит от сложившихся в определенный момент времени обстоятельств. Уровень трудовой мобильности определяется совокупностью действия всех факторов. Определение принципиальных направлений регулирования трудовой мобильности должно основываться с учетом существующих факторов внутренней и внешней среды, которые длительное время влияют и в дальнейшем будут влиять на темпы и масштабы трудовой мобильности молодежи.

Трудовая мобильность предназначена для приведения в равновесие потребности производства, в замещении вакантных рабочих мест и потребности в труде соответствующего качества, в продвижении по службе и так далее. Возможности внутрифирменной мобильности, связаны не только с наличием вакантных рабочих мест соответствующего качества, но и с тем, насколько принятые работники готовы их занять, то есть от уровня общей и профессиональной подготовки принятых, от их демографических особенностей, опыта и тому подобное. От того, насколько рационально организованы на предприятии внутрефирменная мобильность, во многом зависят возможности квалификационного продвижения, получения работы по интересам, с оптимальными для рабочего условиями и оплатой труда. В настоящее время данные, которыми располагает экономическая наука о процессе движения кадров, имеют несколько односторонний характер. Из общего числа проблем движения работников на предприятии более всего уделяется внимание проблемам внешнего оборота работников. Прежде всего, отметим, что к внешней мобильности относятся: оборот по приему; оборот по увольнению; коэффициент текучести кадров. К внутрефирменной мобильности кадров относятся: межцеховую мобильность; межпрофессиональную мобильность; квалификационное движение и переход работников в другие категории. .

Общий внутрифирменный оборот работников можно измерить с помощью коэффициента, который определяется как отношение числа рабочих, принявших участие во внутрифирменном движении независимо от числа совершенных изменений в их позициях, к среднесписочной численности.

Показатели оборота широко используются для характеристики общих размеров мобильности. При этом исчисляют общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота кадров. Общий коэффициент оборота кадров (Ко), характеризует отношение суммы принятых (Чп) и уволенных (Чу) лиц к среднесписочному (Чс) числу рабочих или работающих на предприятии:

Ко=(Чп+Чу)/Чс * 100(1),

Частные коэффициенты оборота кадров измеряются соответственно отношением количества принятых (оборот по приему - Коп) или количества уволенных (оборот по увольнению - Коу) за определенный период к среднесписочной численности работающих:

Коп=Чп/Чс*100(2),

Коу=Чу/Чс*100(3).

Коэффициент сменяемости кадров исчисляется как отношение меньшего из числа принятых или уволенных к среднесписочной численности работников.

Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих, уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогул либо другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества рабочих к среднесписочной численности позволяет определить уровень текучести:

Кт=(Чусж+Чупн)/Чс*100(4),

где Кт - коэффициент текучести, %;

Чусж - количество рабочих, уволившихся по собственному желанию;

Чупн - количество рабочих, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины;

Чс - среднесписочная численность рабочих.

При изучении текучести кадров большой интерес представляет измерение ее величины не только по предприятию в целом, но и по отдельным его структурным подразделениям (цехам, отделам, службам), группам работников. Коэффициенты, характеризующие уровень текучести в отдельных подразделениях или группах работников, называются частными коэффициентами текучести. Методика исчисления частных коэффициентов текучести аналогична расчету общего показателя (но только по данному подразделению).

Отношение частного коэффициента текучести к общему коэффициенту текучести по предприятию называется коэффициентом интенсивности текучести (КИТ):

Кит=Ктч/Кт(5),

где КТЧ - частный коэффициент текучести по конкретному подразделению.

Он показывает, во сколько раз текучесть работников исследуемой группы выше (ниже), чем в целом по предприятию. Использование этого показателя имеет большое значение для изучения социальных, демографических, профессиональных и других особенностей текучести.

По своим последствиям процесс движения персонала далеко не однозначен. Для уходящих работников позитивными моментами являются: ожидаемый рост доходов на новом месте, улучшение перспектив карьеры, расширение связей, приобретение более подходящей и по содержанию работы, улучшение социально - психологического климата. В то же время они в период трудоустройства теряют заработную плату, непрерывный стаж работы в организации и связанные с ним льготы, несут затраты на поиск нового места работы, подтверждены трудностям адаптации и риску потерять квалификацию и остаться без работы. .

Для остающихся работников появляются новые возможности продвижения, дополнительной работы и заработка, но увеличиваются нагрузки, теряются привычные функциональные партнеры, изменяется социально-психологический климат.

Для организации мобильность персонала означает избавление от аутсайдеров, дает возможность привлекать людей с новыми взглядами, омолаживать состав работников, стимулировать изменения, повышение внутренней активности и гибкости, но порождает дополнительные затраты, связанные с набором и временной подменной кадров, обучение, нарушением коммуникаций, большие потери рабочего времени, падение дисциплины, рост брака, недопроизводства продукции.

Межфирменная мобильность, или текучесть, работников связана с их увольнениями, которые могут быть добровольными (по инициативе самих работников) или вынужденными (по инициативе работодателей).

Увольнения являются проявлением стремления работника к максимизации своей полезности, а работодателя - к максимизации прибыли. В силу существования несовершенства информации и неопределенности на рынке труда, а также того, что сам по себе процесс увольнения требует издержек как со стороны работника, так и со стороны работодателя, оценка целесообразности увольнения может быть сделана на основе сравнения выгод и издержек.

Можно выделить несколько ключевых факторов, которые влияют на текучесть персонала (рис. 3).

Заработная плата

Образование

Текучести

персонала

Размер фирмы

Экономический цикл

Охват профсоюзами

Рис. 4 Факторы, влияющие на текучесть персонала

Заработная плата. При прочих равных условиях, чем выше уровень заработной платы, тем меньше вероятность добровольных увольнений работников. Кроме того, высокая заработная плата является показателем высокой производительности работника для фирмы, а потому снижается и вероятность его вынужденного увольнения.

Возраст. Чем моложе работник, тем выше его склонность к добровольным увольнениям, молодежь склонна активно применять метод «проб и ошибок» для поиска и подбора подходящей работы, поскольку стартовая заработная плата молодых работников, как правило, невелика, у них ниже альтернативные издержки на поиск работы и выше вероятность нахождения более высокооплачиваемой работы.

Пол. Женщины более склонны к добровольным увольнениям, чем мужчины, у них также больше, чем у мужчин, вероятность быть уволенными по инициативе администрации. Это объясняется тем, что перерывы в трудовой деятельности, связанные с семейными функциями женщин, делают их, как правило, менее производительными работниками с точки зрения работодателей и снижают для них самих отдачу от длительного стажа работы на одной фирме.

Образование. Чем выше уровень образования, тем ниже склонность работника к добровольному увольнению. Предполагается, что более образованные работники лучше информированы о состоянии рынка труда и произвели больше инвестиций в свой человеческий капитал, поэтому они имеют возможность и желание быстрее подобрать подходящее место работы. Работодатели заинтересованы в сохранении более образованных работников, так как производительность их труда выше, чем менее образованных.

Специфический человеческий капитал. Если произведены инвестиции в специфический для фирмы человеческий капитал, то это снижает вероятность как добровольных, так и вынужденных увольнений, поскольку и работник, и фирма заинтересованы в получении отдачи от произведенных инвестиций, а это возможно только на данной фирме.

Стаж. Чем выше стаж работы на фирме, тем, при прочих равных условиях, ниже склонность работника к добровольному увольнению. Эта зависимость тем сильнее, чем выше корреляция между стажем и специфическим человеческим капиталом, с одной стороны, и уровнем заработной платы, - с другой. Поскольку корреляция в целом достаточно высока, то и фирмы не склонны к увольнению работников с большим стажем работы.

Размер фирмы. Чем больше размер фирмы, тем меньше склонность работников к добровольным увольнениям. Это объясняется тем, что крупные фирмы предоставляют более широкие возможности инвестирования в специфический человеческий капитал и повышения производительности работника.

Экономический цикл. Фазы экономического цикла оказывают разнонаправленное воздействие на склонность к вынужденным и добровольным увольнениям. В условиях спада фирмы склонны увольнять работников не только в случае закрытия предприятия, но и потому, что появляются более широкие возможности для найма других, более производительных работников. Работники в условиях спада экономики менее склонны к добровольным увольнениям, поскольку вероятность найти лучшую работу для них снижается.

Охват профсоюзами. Переговорный процесс между работодателем и профсоюзами, как правило, приводит к установлению привлекательных для работников условий труда и уровней заработной платы, поэтому, при прочих равных условиях, чем выше уровень охвата профсоюзами, тем меньше склонность работников к добровольным увольнениям.

Фирмы заинтересованы в предотвращении добровольных увольнений работников, обладающих специфическим для фирмы человеческим капиталом, так как увольнение такого работника влечет за собой цепь издержек, связанных с потерей прибыли от непроизведенного продукта, с затратами на поиск, отбор и наем нового работника, его обучение и профессиональную подготовку. Для снижения текучести фирмы используют такие экономические рычаги, как регулирование заработной платы, в том числе установление зависимости между ростом заработной платы и длительностью работы на фирме, осуществление инвестиций в человеческий капитал, совершенствование процесса отбора и найма работников с учетом факторов, служащих сигналами об их возможно большей или меньшей склонности к увольнению.

Для характеристики устойчивости кадров на предприятии применяются показатели: постоянство и стабильность кадров.

Коэффициент постоянства кадров определяется отношением количества лиц, состоявших в списочном составе предприятия в течение всего календарного года, к среднесписочной численности работников. Для определения численности работников, состоявших в списочном составе с 1 января по 31 декабря включительно, т.е. проработавших весь год, из численности работников, состоявших в списках на начало отчетного года (на 1 января), исключаются выбывшие в течение года по всем причинам, кроме выбывших из числа принятых в отчетном голу, поскольку в списках предприятия на 1 января их не было. Из численности работников, состоявших в списках на 1 января, исключаются также лица, переведенные на другие предприятия, переведенные в состав персонала неосновной деятельности своего предприятия, кроме переведенных из числа принятых в отчетном году. .

Стабильность кадров принято характеризовать долей лиц, работающих продолжительный срок на данном предприятии, в общей численности работников. В настоящее время коэффициент стабильности кадров рассчитывается как доля рабочих со стажем работы на предприятии в пять и более лет в общей численности работающих.

Таким образом, было определено влияние различных факторов на тип мобильного поведения молодежи на предприятии (внешней среды: социально-экономическая политика, законодательная система, рост национального дохода, дифференциация оплаты труда, демографическая ситуация в стране и регионе, дефицит кадров в промышленной отрасли, уровень занятости и безработицы на рынке труда, организация профессиональной ориентации; внутренней среды: первая группа факторов – характеристики работников; вторая – условия предприятия; третья – отношение работников к мобильности) и рассмотрены основные показатели трудовой мобильности.

Основные направления регулирования трудовой мобильности на предприятии

Регулирование трудовой мобильности молодежи является одним из важнейших направлений экономической политики на различных уровнях управления.

Управление трудовой мобильностью должно способствовать более полной реализации ее функций. Цель управления - расширение планомерности трудовой мобильности. Объектом социального управления служат не сама трудовая мобильность, а те социально-экономические условия, в которых этот процесс реализуется. Проблемы, которые приходится решать, практически одни и те же на всех уровнях управления: народное хозяйство, регион, отрасль, предприятие. Но их масштаб, специфика, методы управления целиком определяются конкретным уровнем. На уровне народного хозяйства используются такие методы централизованного прямого воздействия, как планирование распределения и перераспределения трудовых ресурсов, планомерное размещение производства, планирование капитальных вложений в развитие различных отраслей. Используются и косвенные методы управления через стимулирование того или иного вида мобильности путем установления более высоких тарифных ставок и окладов в наиболее важных отраслях и различных коэффициентов к ставкам и окладам для работающих в сложных условиях, расширение социальных гарантий для работников, высвобождаемых с предприятий.

Направления регулирования трудовой мобильности на предприятии

Профориентация, привлечение

рабочей силы и взаимодействие с профессио-нальными учебными заведениями

Профотбор, прием на работу, расстановка по рабочим местам, адаптация

Повышение квалификации работников, профессиональ-ная переподго-товка

Ротация персонала, в том числе должностное продвижение

Формирование кадрового

Рис.5 Основные направления регулирования трудовой мобильности на предприятии

Управление трудовой мобильностью на уровне предприятий означает подбор и расстановку кадров, которые сводятся к нахождению оптимального размещения работников в структуре производственного коллектива. Профессионально-квалификационное продвижение рабочих может осуществляться с перемещениями между рабочими местами и без перемещений. Оно включает повышение профессионального мастерства, перевод на другое рабочее место внутри цеха без повышения разряда и изменения профессии, повышение квалификации, обучение новой, более квалифицированной специальности, переход на новое место работы внутри завода и т.д. Управление мобильностью внутри предприятия не ограничивается созданием системы профессионального продвижения. Оно может быть эффективным лишь когда эта система является частью целостной системы мер по оптимизации перемещения рабочей силы. Среди них совершенствование техники и технологии, сокращение боли тяжелого ручного труда, улучшение условий труда и быта работников, совершенствование стимулирования труда. Лишь комплекс мер может быть эффективным, когда речь идет об управлении трудовым поведением индивида.

Результатом регулирования трудовой мобильности молодежи на уровне предприятия является обеспечение совпадения (или сочетания) интересов предприятия и молодого работника, закрепления молодежи на предприятии и ее эффективной мобильности.

Элементами системы управления профессиональной мобильностью на предприятии должны быть: детальное определение дополнительной потребности в кадрах, профессиональная ориентация при приеме на работу, организация наставничества, содействие производственной и социальной адаптации новичков, мониторинг и анализ изменений качественных характеристик рабочей силы, планирование карьеры и организация профессионально-квалификационного продвижения работников.

Экономический и социальный смысл управления профессиональной мобильностью на предприятии заключается в планомерном заполнении образующихся вакансий не столько за счет внешних источников, сколько посредством внутрипроизводственных перемещений и переподготовки рабочих, занятых мало- и неквалифицированным трудом. Развития система так называемого внутреннего найма, опирающаяся на использование кадрового резерва предприятия и привлечение на работу членов семей своих работников способна повысить заинтересованность работников, оздоровить взаимоотношения в коллективе, укрепить связь работника с производством.

Важнейшая цель современного кадрового менеджмента - создание оптимально стабильных трудовых коллективов путем формирования устойчивого кадрового ядра, состоящего из наиболее квалифицированных работников, обладающих определенным универсализмом и пользующихся среди коллег заслуженным авторитетом. Такие люди играют ведущую роль не только в производственной, но и в общественной жизни коллектива, способствуют сохранению, развитию и передаче прогрессивных традиций, развитию творческой активности трудящихся, повышению производительности и качества труда, выступают наставниками для молодежи, участвуют в разрешении возникающих споров и конфликтов. Недооценка этого фактора стабильности коллектива чревата нарушением преемственности и сложившихся производственных традиций. Зачастую уход с предприятия лучших мастеров приводит к дисквалификации целого коллектива, а значит к снижению производительности и качества труда. Для закрепления квалифицированных кадров на предприятии необходимы специальные программы, касающиеся тех работников, которые характеризуются наивысшими достижениями в труде, отличаются творческой инициативой, организаторскими и педагогическими способностями.

Одной из наиболее значимых и вместе с тем наиболее запущенной во всем комплексе проблем профессиональной мобильности является проблема переподготовки и повышения квалификации кадров. Специалисты с тревогой говорят о неумолимом старении и вымывании тончайшего слоя высококвалифицированных рабочих . Для развития системы дополнительного профессионального обучения важнейшее значение имеет осознание работодателем возможности расширения потенциала компании за счет реализации программ подготовки персонала. Опыт ряда ведущих российских компаний, в системе занимающихся дополнительным профессиональным образованием своих работников, свидетельствует о коммерческой эффективности таких программ. Однако пока многие собственники и руководители предприятий рассматривают расходы на обучение как неэффективные производственные издержки.

Но по мере усложнения производства подготовка кадров все более становится задачей предприятия. Учитывая сложность и дороговизну образовательных программ, целесообразны кооперация профильных предприятий, совместное финансирование отраслевых учебных центров, соучастие в совместных с территориальными органами по труду, предприятиями или учебными заведениями проектах по опережающей переподготовке людей в связи с реконструкцией или модернизацией производства. Участие работников в профессиональных программах должно стать необходимым условием для повышения им тарифных разрядов и должностных окладов.

Один их наиболее эффективных способов управления профессиональной мобильностью - профессионально-квалификационное продвижение работников. Этот подход позволяет исправить ошибки, допущенные на стадии подбора и расстановки кадров, поддерживать в соответствии динамично меняющиеся личный и материально-вещественный факторы производства. Большое значение имеет и планомерная ротация кадров без изменения статуса работника. Особенно значительна роль этого элемента кадрового менеджмента на предприятиях со значительным удельным весом малосодержательных и монотонных работ (прежде всего на конвейерах), поскольку расширение производственных функций создает условия для нормального развития работника, снижает утомляемость и повышает удовлетворенность трудом.

Содействовать развитию мобильности работника, повышению степени удовлетворенности трудом и как следствие сокращению масштабов неэффективных трудовых перемещений могут такие формы организации труда как расширение должностных обязанностей, смена рабочих мест, расширение объема выполняемых операций, гибкий рабочий график, совмещение профессий. Следует ускорить принятие часовой минимальной тарифной ставки заработной платы - регулятора оплаты труда, хорошо зарекомендовавшего себя в различных экономических системах и требующегося для развития форм и расширения масштабов нестандартной занятости.

Созданию благоприятного климата на предприятии, смягчению традиционного противостояния труда и капитала способствует применение в управлении партнерских принципов. Взаимное уважение, доверие и сотрудничество на принципах социального партнерства оказывают позитивное влияние на производительность труда, профессиональный рост и взаимоотношения в коллективах. Однако в России система социального партнерства только формируется. Тормозом для ее развития остается несовершенная правовая база. Отдельные законодательные акты ущемляют права наемных работников как акционеров. Профсоюзы должны иметь достаточно полномочий для эффективного противодействия давлению со стороны работодателей и органов государственной власти. Необходимо более четко определить функции, полномочия и порядок работы сторон на всех уровнях социально-трудовых отношений. Требуются также гарантии равного доступа субъектов этих отношений к информации. При своевременном обеспечении полной и достоверной информацией стороны проявляют большую готовность к поиску компромисса, что способствует наиболее быстрой выработке согласованных позиций.

Для более детального изучения профессиональной мобильности и построения эффективной системы управления этими процессами необходимо вести учет оборота рабочих мест, а также проводить регулярные обследования на предприятиях, что позволит выделить группы работников по степени мобильности и выявить их основные характеристики. Для диагностики настроений работников, состояния социального микроклимата в коллективе, отношений с руководством, выявления мнения трудящихся по поводу происходящего на предприятии целесообразно периодически проводить обследование степени удовлетворенности трудом (включая вопросы его оплаты). Исследования показывают, что чем удовлетворенность ниже, тем более работники настроены на увольнение с предприятия и даже отъезд из региона . Неудовлетворенность трудом сигнализирует о необходимости прогрессивных изменений в содержании труда (характере выполняемых функций, уровне квалификации) и его условиях. Для более подробного изучения трудовой мобильности целесообразно также проведение обследования с целью выявления причин сохранения занятости. Объектом могли бы стать предприятия и организации, практикующие неполную занятость или имеющие задолженность по заработной плате.

При переходе к рынку изменяется общая стратегия управления трудовой мобильностью. Ее главным направлением становится формирование управляемой мобильности взамен ранее признаваемых приоритетными повышения стабильности состава работников и снижения текучести. Реализация новой стратегии управления требует формирования мобильного работника, способного достаточно быстро адаптироваться в новых производственных и социально-психологических условиях, способного и желающего осваивать в течение трудовой жизни несколько профессий, настроенного на непрерывное образование, на постоянное повышение своей квалификации. Управление трудовой мобильностью в новых условиях должно осуществляться исходя из решения таких проблем, как преобразование в сфере приложения труда, формирование индивидуально-кооперативного сектора экономики, создание системы непрерывного образования, совершенствование пенсионного обеспечения.

Трудовая мобильность

Одним из наиболее важных качеств, на которые обращают внимание HR-менеджеры, является трудовая мобильность. Что такое трудовая мобильность, как она может повысить шансы соискателя устроиться на работу?

Трудовая мобильность - это показатель гибкости сотрудника, способности приспособиться к новым условиям работы. Причем под «новыми условиями» подразумевается многое - внедрение новой техники или программного обеспечения, изменение должности, необходимость переквалифицироваться и освоить новую профессию, иногда даже - переезд или смена образа жизни в целом, если того требует работа. Считается, что трудовая мобильность помогает повысить эффективность труда.

Трудовая мобильность оценивается двумя способами. Уровень реализованной (фактической) трудовой мобильности измеряется на основе готовых данных, иллюстрирующих миграционные и кадровые перемещения - их объем и интенсивность. Потенциальная трудовая мобильность (теоретическая готовность населения к изменениям, связанным с работой выясняется путем проведения социологических опросов. Потенциальная трудовая мобильность важна для регулирования рынка труда.

Считается, что трудовая мобильность выше у молодых людей, а сотрудники среднего возраста не приветствуют изменения в рабочем процессе. Так ли это? И да, и нет. С одной стороны, вчерашние выпускники и молодые специалисты нацелены на карьерный рост и еще не привязаны к одной компании. В их возрасте гораздо легче решиться переехать и искать работу в другом городе, получить второе высшее образование.

Некоторые психологи и социологи утверждают, что трудовая мобильность выпускников гуманитарных специальностей выше, они стремятся реализовать себя в разных проектах. Также среди них много фрилансеров, для которых трудовая мобильность особо важна ввиду отсутствия постоянной работы. А вот «технари» - большие консерваторы и предпочитают работать в одной и той же компании, целенаправленно развиваясь. Хотя, разумеется, из любого правила есть исключения.

Однако трудовая мобильность вчерашних студентов больше направлена на генерацию новых идей, реализацию смелых решения, освоение нового оборудования и программного обеспечения. При этом они зачастую боятся проявить инициативу и взять на себя ответственность за принятое решение - здесь опытные сотрудники выигрывают. А ведь трудовая мобильность включает в себя и принятие ответственности. Поэтому нельзя однозначно сказать, что опытные сотрудники трудовой мобильностью не обладают. Просто она проявляется немножко в других аспектах. Кстати, трудовая мобильность может активизироваться в районе 40 лет, когда в силу кризиса среднего возраста человек стремится сменить обстановку, привычный уклад жизни и реализовать себя в других сферах деятельности.

Трудовая мобильность зависит не только от возраста, но и от характера человека и его воспитания. Есть люди, нацеленные на достижения успеха. Они постоянно трудятся на результат, работают над собой. Это - так называемые достигающие люди. Люди поглощающие ждут, что все будет сделано за них, и им предложат готовые решения. Они хотят, чтобы работа была легкой, а зарплата - высокой, и больше достигающих людей ориентированы на льготы и расширенный социальный пакет. Трудовая мобильность присуща достигающим людям, потому что они стремятся как можно лучше освоить свою профессию и добиться наилучшего результата. Такие люди считают, что их успех - в их руках.

Трудовая мобильность очень важна, если вы хотите построить успешную карьеру - без готовности к изменениям вперед не продвинешься. Значительная часть новых профессий предъявляет достаточно жесткие требования к трудовой мобильности их представителей. Однако если вам важнее стабильность, комфортные условия работы, оптимальный баланс работы и личной жизни - не пытайтесь переступить через себя. Трудовая мобильность необходима тогда, когда она помогает вам добиться каких-то целей, а цели в этой жизни у каждого разные.

Другие статьи раздела «Карьера»

Постоянно "гореть" на работе способны только единицы. Как вовремя заметить признаки потери интереса к работе и чем мотивировать демотивированного сотрудника - основной вопрос, технология поиска ответа на который должна оттачиваться менеджерами ежедневно.

Первый этап в поиске любой работы, это, конечно же, написание резюме. Грамотно составленное резюме – это первый этап отбора, ведь первое впечатление на работодателя создаете не Вы сами, а Ваше резюме.

Иногда в продвижении по карьерной лестнице нам мешает не неадекватность и необъективность руководства, а наши собственные ошибки, которые мы допускаем изо дня в день. Мы не осознаем, что, разговаривая при коллегах по телефону, можно сболтнуть лишнего, а зарыдав при всех...

Нападки и притеснения со стороны коллег по работе известны давно, а само это явление получило название моббинг. Этим словом обозначается ситуация, в которой сотрудники фирмы на своем рабочем месте подвергаются нападкам со стороны коллег и руководства.

Есть принципиальное отличие между задачами: «найти сотрудника» и «найти хорошего сотрудника». Не все сотрудники работают одинаково.

Не секрет, что любой товар, даже самого высшего качества, может оказаться недооцененным или просто отвергнутым потенциальным покупателем из-за несоответствующей внешней упаковки. Аналогичная ситуация складывается и для соискателя, который должен правильно презентовать с...

Наверняка, у многих из вас есть знакомые, которые работают сразу на двух, а то и на трех работах. Возможно, и сами вы в их числе. Кто-то просто так сильно любит свою работу, что старается проводить на ней максимум времени. Таких людей называют трудоголиками. Но это чаще...

Сначала расскажем, какими они быть не должны: «летние» фотографии в майках, топах; фотографии, больше подходящие для сайта знакомств, в вызывающих позах, с призывным взглядом; фотографии на документы («с уголком»).

Еще пару лет назад специалисты наблюдали постепенный, но уверенный спад интереса со стороны наших соотечественников к работе за рубежом. Это и неудивительно. Экономическая ситуация в стране постепенно налаживалась, средний доход населения рос.

Почему одного человека без мало-мальски значимого опыта работы принимают на перспективную должность, а претендента, у которого за плечами многочисленные ученые степени и внушительный послужной список - нет? Всегда ли только опыт и профнавыки играют значимую роль?

Не секрет, что работа за рубежом является для многих наших сограждан главным источником средств к существованию – как для них самих, так и для их семей. Проще всего найти работу за рубежом в сфере неквалифицированного труда. Украинцы работают дворниками, разнорабочими, ...

Одежда способствует успеху, поднимает статус, формирует имидж профессионала! Деловой стиль неизбежен! Известного модельера Пьера Кардена как-то спросили, что значит «быть хорошо одетым». Он ответил так: «Хорошо одетым можно назвать человека, который считается с собой и...