Запрет на заключение гражданско правовых договоров фактически регулирующих трудовые отношения. Гражданско-правовой и трудовой договоры. II. Судебная практика

Татьяна Гежа,
Главный эксперт-консультант ООО «ТЛС-ПРАВО»

В каких случаях можно заключать гражданско-правовой договор, а когда в обязательном порядке нужно будет заключать именно трудовой договор? Какова ответственность за заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения? Эти вопросы мы и рассмотрим в нашей статье.

В октябре 2014 года государственной инспекцией труда по г. Москве по жалобе работника была проведена внеплановая выездная проверка организации.
Работник пожаловался на то, что организация заключила с ним гражданско-правовой договор вместо трудового, и тем самым лишила его тех гарантий, которые предусмотрены ТК РФ в отношении лиц, с которыми заключен трудовой договор. По результатам проверки выяснилось, что в период действия договора возмездного оказания услуг гражданин лично выполнял работы по распоряжению организации на регулярной основе. Также он подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка, использовал оборудование организации, ежемесячно подписывал акты об оказании услуг и получал за них вознаграждение.
На основании данных фактов инспекция труда сделала вывод о том, что между гражданином и организацией имели и продолжают иметь место трудовые отношения. Организация в нарушение части второй ст. 15 ТК РФ допустила с этим работником заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем.
Аналогичные нарушения также были выявлены и в отношении еще 39 граждан, заключивших с организацией договоры гражданско-правового характера.
По результатам проверки было выдано обязательное для исполнения предписание, обязывающее генерального директора этой организации заключить трудовые договоры с вышеуказанными лицами. К сожалению, ситуация, происходившая при проверке этой организации, достаточно распространена. Работодатели часто стараются заключать с физическими лицами гражданско-правовые договоры вместо трудовых. Договор подряда или возмездного оказания услуг более выгоден, ведь при заключении таких договоров работодателю не нужно соблюдать обязательные требования и гарантии, предусмотренные ТК РФ, такие как: предоставление отпуска, сохранение рабочего места и среднего заработка на период временной нетрудоспособности и отпуска, выплата «командировочных».
Также работодатель может сэкономить и на страховых взносах, ведь с гражданско-правовых договоров не уплачиваются взносы на обязательное социальное страхование и на страхование от несчастных случаев и профзаболеваний в ФСС РФ.
Поэтому пособие по временной нетрудоспособности по гражданско-правовым договорам не выплачивается. Однако, если работодатели будут заключать гражданско-правовые договоры, которые фактически регулируют трудовые отношения, их ждут претензии как со стороны ФСС РФ, так и со стороны государственных инспекций труда.
С 01.01.2014 ответственность за заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, серьезно повысилась. По этой причине крайне важно понимать различия между гражданско-правовым договором и трудовым.
В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работодателем и работником возникают на основании заключенного трудового договора. В ст. 56 ТК РФ указано, что трудовой договор - это соглашение, по которому у каждой из сторон, работника и работодателя, есть жесткий перечень обязанностей, определенных ТК РФ. Если заключен трудовой договор, каждая из сторон исполняет эти обязанности.
Так, работодатель обязан предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обязан обеспечить условия труда, а также своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. Это означает, что работодатель в соответствии со ст. 136 ТК РФ должен выплачивать заработную плату не реже, чем два раза в месяц. Для этого он должен правилами внутреннего трудового распорядка установить конкретные дни выплаты заработной платы.
При этом работодатель обязан известить в письменной форме работника о составных частях заработной платы.
Это может быть расчетный листок, выдаваемый сотруднику. Форма листка должна быть утверждена работодателем. А работник обязан лично выполнять определенную данным соглашением трудовую функцию. Еще одной прямой обязанностью работника является обязательное соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, действующих у данного работодателя. А вот договором гражданско-правового характера признается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей (ст. 420 ГК РФ). Отношения между сторонами такого договора регулируются нормами гражданского законодательства. Это означает, что стороны находятся по отношению к друг другу в юридически равном положении (п. 1 ст. 2 ГК РФ), чего не скажешь об отношениях при заключенном трудовом договоре.
Предметом всех гражданско-правовых договоров является выполнение определенного задания (заказа, поручения), т. е. конкретных объемов работ, которые организация не может выполнить своими силами. К гражданско-правовым договорам относятся договоры подряда, возмездного оказания услуг, поручения, аренды, комиссии, авторский договор и другие. К числу смежных с трудовым гражданско-правовых договоров, в частности, можно отнести договор подряда, выполняемый личным трудом гражданина (подрядчика), а также договор возмездного оказания услуг.
При этом необходимо помнить о том, что заключение трудового договора регулируется ТК РФ, а гражданско-правового договора - Гражданским кодексом РФ. Так, в Письме УФНС РФ по г. Москве от 25.12.2007 № 21-11/123985@ даются разъяснения о том, какие существенные условия работы по трудовому договору, определяют ее отличие от выполнения работ (оказания услуг) по гражданско-правовым договорам.

По этим признакам договоры, заключенные организацией с физическими лицами, могут быть квалифицированы как трудовые в отличие от гражданско-правовых договоров, которые этими признаками не обладают.
01.01.2014 вступила в силу новая редакция ТК РФ. Теперь в соответствии с ч. 2 ст. 15 ТК РФ введен прямой запрет на заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем. Также этой редакцией введена новая статья 19.1, которая устанавливает порядок признания гражданско-правовых отношений трудовыми.
Если до 01.01.2014 переквалифицировать гражданско-правовой договор в трудовой мог только суд (ч. 4 ст. 11 ТК РФ), то теперь такое признание может осуществляться:

• лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения ч. 2 ст. 15 ТК РФ;
• судом, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми осуществляет суд, в который может обратиться физическое лицо - исполнитель.
При этом неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.
Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми, такие отношения считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.
Итак, доказать, что гражданско-правовой договор по сути не является трудовым, теперь достаточно сложно.
Последствиями переквалификации гражданско-правового договора в трудовой могут быть:

• обязанность перезаключить с первого дня трудовой договор;
• установление ежемесячной заработной платы не менее МРОТ и ее выплата не реже двух раз в месяц;
• оплата ежегодных и учебных отпусков, выплата больничных и детских пособий и т. д.;
• доплаты за сверхурочную работу и работу в ночное время, в выходные и праздничные дни.

С 01.01.2015 также вступили в силу изменения в ст. 5.27 КоАП РФ.
Так, п. 3 данной статьи предусмотрена ответственность за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем.
Данные нарушения влекут наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 руб.; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 5 000 до 10 000 руб.; на юридических лиц - от 50 000 до 100 000 руб.

Новая редакция Ст. 15 ТК РФ

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Комментарий к Статье 15 ТК РФ

В нынешней редакции статьи 15 Трудового кодекса РФ пересмотрены (в сторону оптимизации) определения понятий "трудовые отношения" и "трудовая функция". Последняя, в частности, подразумевает не только работу по должности (профессии, специальности с указанием квалификации) в соответствии со штатным расписанием, но и конкретный вид работы, порученной работнику.

Другой комментарий к Ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Данная статья содержит официальное (легальное) определение трудовых отношений, которые составляют для норм трудового права ядро предмета их правового регулирования, но не исчерпывают его (см. ).

Материальное содержание указанных отношений представлено конкретным видом труда, который работник в силу состоявшегося соглашения применяет в интересах и под руководством работодателя. Цель работодателя, которую он преследует, заключая соответствующее соглашение, состоит в удовлетворении потребности в данном труде, необходимом для осуществляемой им экономической либо иной деятельности. В свою очередь лицо, предоставляющее свои способности к труду работодателю, преследует цель распорядиться своей рабочей силой с максимальной для себя выгодой в виде получения наиболее высокой заработной платы и комфортных условий труда. Поскольку рабочая сила относится к тем благам, которые в принципе неотделимы от личности человека, то заключение такого соглашения не превращает работодателя в собственника рабочей силы лица, с которым он вступил в трудовое правоотношение. В этом смысле рабочая сила не может фигурировать в качестве самостоятельного товара на рынке труда и предмета какого-либо соглашения. Соответственно, предметом договора работодателя с лицом, вступающим с ним в трудовое отношение, выступает не рабочая сила, а определенная трудовая функция работника (подробнее о содержании понятия "трудовая функция" см. ст. 56 ТК РФ и комментарий к ней). Данная трудовая функция, по сути, представляет собой разновидность конкретного труда, который обладатель соответствующих способностей к труду обязывается применять за плату, в интересах, под руководством и на риск работодателя.

Этот труд, получивший наименование "наемный", или "несамостоятельный", становится объектом трудовых отношений в силу того, что выступает предметом трудового договор, который в условиях рыночной экономики заключается в условиях максимально открытого, свободного предложения труда и выбора партнера по трудовому договору.

Наемный труд, порождающий трудовые отношения, отличается от всех других видов труда, которые либо вообще не выносятся на рынок труда и в силу этого не порождают никаких отношений, либо выносятся на рынок услуг и реализуются в рамках иных, т.е. не трудовых, отношений.

К первому виду можно отнести индивидуальный или семейный труд, применяемый людьми в своих собственных интересах без вступления по поводу его осуществления в какие-либо внешние отношения с другими людьми. Например: а) труд на приусадебном, дачном или садовом участке; б) труд самостоятельно хозяйствующих фермеров и членов их семей; в) домашний труд, удовлетворяющий потребительские нужды самого человека и членов его семьи и т.п.

Ко второму виду труда, который выносится на рынок платных услуг и становится объектом гражданско-правовых договорных отношений, относится самостоятельный труд, осуществляемый в ходе выполнения соответствующих обязанностей. Такие отношения возникают, например, при реализации обязанностей, вытекающих из различных гражданско-правовых сделок (подряда, поручения, возмездного оказания услуг, агентирования, авторского договора и др.). Объектом данных сделок обычно выступает не сам труд как некий вид живой человеческой деятельности, каждодневно применяемой одним лицом в интересах другого, а итоговый результат или полезный эффект данного труда. Этот труд не порождает дополнительно к гражданским отношениям каких-либо самостоятельных трудовых отношений, потому что сам труд носит в данном случае независимый характер и применяется трудящейся стороной гражданского договора в условиях личной автономии от другой стороны договора.

Элементы трудовых затрат можно встретить и в других видах общественно полезной деятельности человека. В частности, они присутствуют в обучении, гражданской и военной службе, политической, общественной и творческой деятельности, отправлении религиозного культа, спорте (исключая профессиональный спорт) и пр. Однако отношения, сопровождающие соответствующие трудозатраты, имеют, как правило, иную целевую направленность в сравнении с наемным трудом, применяемым в интересах и под руководством конкретного работодателя. В силу этого они и возникают не в связи с заключением трудового договора, который служит сегодня универсальным основанием для возникновения трудовых отношений, регулируемых трудовым законодательством.

Таким образом, в предмет правового регулирования норм трудового права следует включать только те трудовые отношения, которые возникают по поводу использования наемного труда, применяемого в силу заключенного трудового договора.

2. Трудовые отношения, порождаемые применением такого труда, являются двусторонними, индивидуальными и длящимися.

Двусторонний характер этих отношений означает включение в состав их сторон не более двух субъектов. В качестве одного из них фигурирует определенный работник, в качестве другого - конкретный работодатель (см. ст. 20 ТК РФ и комментарий к ней).

Индивидуальность трудовых отношений проявляется в том, что их стороны находятся в правовой связи, которая всегда имеет единичный характер. Вне зависимости от численности работников, трудящихся у любого работодателя, каждый из них имеет самостоятельные, а в силу этого и индивидуальные, трудовые отношения с их общим работодателем.

Длящийся характер трудовых отношений означает, что они связывают стороны этих отношений на протяжении всего периода действия трудового договора, безотносительно к фактическому наполнению их конкретной деятельностью и фактам ее временного прекращения либо видоизменения.

Двусторонность, индивидуальность и длящийся характер трудовых отношений предопределяют специфику их правового регулирования, которая проявляется в использовании правовых механизмов, основывающихся на стабильности трудовых отношений, взаимности и индивидуальности предоставляемых их сторонам трудовых прав и обязанностей, гарантиях реализации этих прав и обязанностей, мерах юридической ответственности и защиты.

В определении трудовых отношений, которое содержится в ст. 15 ТК, приведены и другие признаки этих отношений. В частности, для них характерна возмездность, предполагающая систематическую оплату труда работника, которая должна обеспечиваться работодателем вне зависимости от результатов своего хозяйствования (см. ст. 129 ТК РФ и комментарий к ней).

Другим специфическим признаком трудового отношения является личный характер трудовой функции, возложенной по договору на работника. По общему правилу работник как сторона индивидуального трудового отношения не вправе перепоручать кому бы то ни было выполнение своих трудовых обязанностей, а равно привлекать к их выполнению других физических лиц без согласия работодателя.

Трудовым отношениям также свойственен признак подчинения работника нормативной, распорядительной и правоприменительной власти работодателя, вытекающей из экономического положения работодателя как владельца, организатора и пользователя всех факторов, образующих его хозяйственную сферу. К числу этих факторов относится и наемный труд работников.

Нормативная власть работодателя реализуется в нормотворческой деятельности его единоличных либо коллегиальных исполнительных органов, принимающих локальные нормативные акты. Распорядительная (директивная) власть работодателя осуществляется путем организационной и управленческой деятельности конкретных руководителей, уполномоченных давать в процессе труда обязательные для исполнения устные и письменные распоряжения (указания, директивы) подчиненным им работникам.

Правоприменительная власть работодателя реализуется посредством издания также обязательных для исполнения работниками письменных приказов и распоряжений, которыми претворяются в жизнь требования норм трудового права, содержащихся в тех или иных источниках трудового права. Такими приказами (распоряжениями) оформляются, например, прием на работу (см. ст. 68 ТК РФ и комментарий к ней), изменение условий трудового договора, его расторжение и пр.

Отношения, возникшие на основании гражданско-правовых договоров, которыми фактически установлены обязанность исполнителя (работника) подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, а также лично выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию, тождественную той, которую исполнитель (работник) ранее выполнял по трудовому договору до его увольнения по сокращению штатов, по своей правовой природе являются трудовыми.

Решением Билибинского районного суда от 12 мая 2015 года оставлено без удовлетворения исковое заявление Э. к Муниципальному автономному учреждению культуры "Центральная библиотека Билибинского муниципального района" о признании отношений трудовыми, внесении записи в трудовую книжку и других требованиях.

Отменяя решение суда первой инстанции и удовлетворяя заявленные исковые требования, судебная коллегия пришла к следующему.

В соответствии со статьей 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу статьи 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Учитывая приведенные положения закона, к характерным признакам трудового правоотношения, как обоснованно указал суд первой инстанции, относятся: личный характер прав и обязанностей работника; обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию; подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер (оплата производится за труд).

Как следует из материалов дела, согласно заключенным с Э. договорам на выполнение работ (оказание услуг) от 20 января 2014 года, 3 февраля 2014 года, 3 марта 2014 года, 1 апреля 2014 года, 1 мая 2014 года, последняя обязалась выполнять работу по проверке целостности здания и помещений библиотеки в нерабочие часы, а из договоров от 2 июня 2014 года, 9 июля 2014 года, 1 августа 2014 года, 1 сентября 2014 года, 3 октября 2014 года, 5 ноября 2014 года, 4 декабря 2014 года - работу по уборке служебных и подсобных помещений библиотеки, мест общего пользования.

Оценив предмет оспариваемых договоров (совокупность работ, действий, обязательств, характеризующих сущность заключаемой сделки), коллегия признала заслуживающим внимания довод апелляционной жалобы истицы о том, что данными договорами фактически закреплена ее обязанность выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию - работу по проверке целостности здания и помещений библиотеки в нерабочие часы, а также по уборке служебных и подсобных помещений библиотеки. Из объяснений истицы, показаний свидетеля <ФИО>, должностной инструкции уборщика производственных и служебных помещений следует, что с регулированием отношений посредством гражданско-правовых договоров обязанности истицы, которые она выполняла до увольнения по сокращению штатов из МАУК "ЦБ БМР", фактически не изменились.

Коллегия признала обоснованным также довод апелляционной жалобы истицы о том, что оспариваемыми договорами был закреплен личный характер ее обязанностей. Так, договоры, заключенные в период с января по май 2014 года, не предусматривают возможности привлечения других лиц для выполнения работ (оказания услуг) по этим договорам. Это же обстоятельство фактически подтвердила в судебном заседании 21 апреля 2015 года представитель ответчика <ФИО>, указавшая, что (далее дословно): "В библиотеке имеется большая коллекция книжных материалов, которая является весьма ценным имуществом, и если при выполнении услуг будут заходить бесконтрольно посторонние люди, обеспечить сохранность имущества будет проблематично". Начиная с июня 2014 года, личный характер обязанностей работника прямо предусмотрен пунктами 3.3.2 договоров: "Исполнитель обязан: выполнять услуги лично".

Коллегия признала доказанным и факт подчинения Э. правилам внутреннего трудового распорядка. В ходе производства по делу истица последовательно утверждала о том, что, выполняя возложенные на нее трудовые функции сторожа, выходила на работу с 19 часов до 9 часов по графику, установленному руководителем, а выполняя функции уборщицы, - с 10 до 17 часов, без перерыва на обед, по согласованию с руководителем, при режиме работы библиотеки с 9 до 17 часов, с перерывом на обед с 13 до 14 часов. Все ранние уходы с работы, отсутствие на работе (при наличии уважительных причин) оговаривала с руководителем. Ее график работы с заключением гражданско-правовых договоров остался неизменным. Указанное обстоятельство подтвердили в суде свидетель <ФИО>, пояснившая, что режим работы Э. в качестве уборщицы был с 10 до 17 часов без перерыва на обед, и, несмотря на увольнение и заключение гражданско-правовых договоров, остался неизменным; свидетель <ФИО>, пояснившая, что рабочий день Э. начинался ранее 11 часов и заканчивался в 16 часов, преждевременный уход с работы согласовывался с руководителем библиотеки; свидетель <ФИО>, хотя и отрицавшая факт существования установленного режима работы для Э., но подтвердившая, что о приходе и уходе с работы истица должна была уведомлять лицо, осуществляющее в организации ответчика административные функции. Коллегия оценила критически утверждение представителя ответчика <ФИО> в суде первой инстанции о том, что уведомление руководства о преждевременном уходе с работы было личной инициативной истицы и не носило разрешительного характера, поскольку это утверждение опровергается совокупностью исследованных в ходе производства по делу доказательств. Неведение ответчиком табеля учета рабочего времени Э. само по себе не свидетельствует об отсутствии трудовых правоотношений.

Что касается возмездного характера договоров, то коллегия, несмотря на то, что утверждение истицы о применении ответчиком при расчете с ней тарифных ставок и окладов не нашло своего подтверждения в ходе судебного разбирательства, пришла к выводу о том, что оплата ответчиком работ (услуг) по договорам производилась не за конечный результат: отсутствие жалоб заказчика на своевременность и качество оказанных услуг, как это определил суд первой инстанции и утверждал ответчик, а за выполнение Э. конкретной трудовой функции. К такому выводу коллегия пришла с учетом характера выполняемой Э. работы, а также анализа размеров денежного вознаграждения, полученного ею по спорным договорам, и размеров заработной платы, получаемой истицей до увольнения из организации ответчика по сокращению штатов, являющихся приблизительно одинаковыми. Сама по себе оплата труда Э. по статье расходов, предназначенной для оплаты договоров гражданско-правового характера, а не для оплаты труда работников, не свидетельствует о правовой природе договора.

Оценивая характер сложившихся между сторонами спора отношений, коллегия приняла во внимание факт обеспечения работодателем условий труда Э., на что указывала истица, не отрицал в судебных заседаниях представитель ответчика, и что прямо предусмотрено пунктами 3.3.1 договоров от июня - декабря 2014 года: "Заказчик обязан обеспечить Исполнителя всем необходимым для выполнения услуг, предусмотренных настоящим Договором", а также то обстоятельство, что договоры на выполнение работ (оказание услуг) системно перезаключались сторонами на новый срок по окончании срока предыдущего договора, сложившиеся между сторонами спора отношения, несмотря на ежемесячное перезаключение договоров, носили явно выраженный длящийся и постоянный характер, истица была допущена к работе по гражданско-правовому договору уже на следующий день после увольнения из организации ответчика по сокращению штатов.

Ссылку суда первой инстанции в обжалуемом решении на непредоставление Э. ответчику документов, необходимых для предъявления при заключении трудового договора и заявления о приеме на работу, отсутствие приказа о приеме на работу, отсутствие должности сторожа и уборщицы в штатном расписании ответчика коллегия признала необоснованной, поскольку приведенные судом обстоятельства не исключают возможности признания отношений между Э. и МАУК "ЦБ БМР" трудовыми, при наличии в этих отношениях признаков трудового договора. Более того, надлежащее оформление приема на работу в силу статьи 68 ТК РФ является обязанностью работодателя.

Учитывая изложенное, принимая во внимание положения части третьей статьи 19.1 ТК РФ, согласно которой неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений, коллегия, с учетом фактических обстоятельств дела, сочла обоснованным довод апелляционной жалобы истицы о существовании между Э. и МАУК "ЦБ БМР" трудовых отношений в спорный период, поскольку это подтверждено совокупностью установленных судом обстоятельств.

Учитывая, что все юридически значимые обстоятельства спора установлены на основании имеющихся материалов дела, с которыми стороны ознакомлены, коллегия в соответствии со статьей 328 ГПК РФ отменила решение суда первой инстанции и вынесла по делу новое решение об удовлетворении исковых требований Э. к МАУК "ЦБ БМР" о признании отношений по договорам на выполнение работ трудовыми отношениями, понуждении ответчика внести в трудовую книжку Э. сведения о работе в период с 20 января 2014 года по 31 декабря 2014 года.

Гражданским законодательством установлено много разновидностей договоров: купли-продажи, аренды, подряда и т.п. У каждого вида договора свои признаки. Гражданским кодексом предусмотрено право заключать и так называемые смешанные договоры, у которых имеются признаки различных видов договоров. Но вот чего делать нельзя - так это смешивать условия гражданско-правового договора и трудового договора. Нарушением законодательства будет и "прикрытие" трудовых отношений гражданскими путем заключения, например, договора на оказание услуг. О том, что должен знать работодатель, заключая с физическим лицом гражданско-правовой договор о выполнении тех или иных работ, и какие последствия могут для него наступить, расскажем в статье.

Поскольку гражданским законодательством установлена свобода заключения любых договоров, работодатель как юридическое лицо имеет право заключать договоры не только с юридическими, но и с физическими лицами для выполнения тех или иных работ. Основными видами таких договоров являются договоры подряда или оказания услуг.
Однако иногда соответствующие отношения создают для работодателя проблемы. Чем же опасно заключение гражданско-правовых договоров? А тем, что данные отношения по своей сути похожи на трудовые, и в случае допущения работодателем ошибок при заключении договора или в дальнейшем при выполнении лицом работ, определенных договором, контролирующие органы или суд могут признать такие отношения не гражданско-правовыми, а трудовыми. Что, в свою очередь, чревато для работодателя определенными последствиями. В частности, ему придется:
1) оформить с лицом, выполняющим работу, трудовой договор. А если в организации нет подобной должности, ее придется ввести в штатное расписание;
2) предоставить работнику ежегодный оплачиваемый отпуск или выплатить за него компенсацию;
3) доначислить взносы на обязательное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством.
Кроме этого, возможно, придется выплатить работнику задолженность по заработной плате, компенсацию морального вреда и штраф за нарушение трудового законодательства.

Обратите внимание! Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 руб., на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 5000 до 10 000 руб., на юридические лица - от 50 000 до 100 000 руб. (ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ).

Чтобы таких ситуаций не допускать, работодателю в первую очередь следует понимать, какие признаки характерны для обоих видов договоров и каким образом строить отношения с лицом, исполняющим работу по гражданско-правовому договору.

Условия трудового договора

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику зарплату, а тот обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Различают обязательные и дополнительные условия трудового договора. Обязательные для включения в трудовой договор условия перечислены в ч. 2 ст. 57 ТК РФ. Дополнительные условия могут быть включены в трудовой договор по соглашению сторон. Наиболее распространенными условиями являются следующие: об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) или о рабочем месте; об установлении испытательного срока; об установлении неполного рабочего времени; о неразглашении охраняемой законом тайны; об обязанности работника отработать определенный период времени, если обучение производилось за счет работодателя; и др. (ч. 4 ст. 57 ТК РФ).

Условия гражданско-правового договора

Итак, как уже было сказано, основными видами гражданско-правовых договоров, заключаемых работодателем с физическими лицами, являются договоры подряда и оказания услуг.
Договор подряда. В силу ст. ст. 702 и 703 ГК РФ по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его. Договор подряда заключается на изготовление или переработку (обработку) вещи либо на выполнение другой работы с передачей ее результата заказчику. К отдельным видам договора подряда относятся в том числе строительный подряд и подряд на выполнение проектных и изыскательских работ.
Таким образом, договор подряда может быть заключен работодателем для выполнения каких-либо строительных, отделочных или ремонтных работ, какого-либо проекта, программного продукта и т.п. Существенное условие договора подряда - его предмет (п. 1 ст. 432 ГК РФ), а именно содержание, объем и результат выполняемой подрядчиком работы.
Кроме того, в договоре указываются:
- основные обязанности сторон (заказчика и подрядчика) в соответствии со ст. 702 ГК РФ, в том числе обязанность подрядчика выполнить по заданию заказчика определенную работу и сдать ее результат заказчику и обязанность заказчика принять и оплатить результат работы;
- срок выполнения работы. Согласно ст. 708 ГК РФ в договоре подряда указываются начальный и конечный сроки выполнения работы. Также могут быть предусмотрены сроки завершения отдельных этапов работы (промежуточные сроки);
- цена работы. Цена в договоре подряда включает компенсацию издержек подрядчика и причитающееся ему вознаграждение. Она может быть определена путем составления сметы, которая является неотъемлемой частью договора (ст. 709 ГК РФ).
В силу ст. 720 ГК РФ в установленные договором сроки и порядке заказчик обязан осмотреть и принять выполненную работу (ее результат). Сдача результатов работы осуществляется путем подписания акта выполненных работ или другого документа, удостоверяющего приемку.
Договор возмездного оказания услуг. В соответствии со ст. 779 ГК РФ по договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги.
Такие договоры могут заключаться, например, для оказания юридических, аудиторских, консультационных услуг, услуг по благоустройству территории.
Существенными условиями договора об оказании услуг также будут предмет договора, то есть содержание и объем услуг, и оплата таких услуг.

К сведению. Положения гл. 39 ГК РФ, устанавливающие правила заключения договора возмездного оказания услуг, не распространяются на договоры, например, о выполнении услуг перевозки и транспортной экспедиции.

Можно определить следующие признаки гражданско-правового договора.
1. Стороны договора: физическое лицо - "Исполнитель", работодатель - "Заказчик".
2. Предмет договора: определенная работа, целью которой является достижение конкретного результата.
3. Срок договора: устанавливается на время исполнения работ или период оказания услуг.
4. Условие об оплате: называется "вознаграждение", оно выплачивается, как правило, по окончании работы и подписании акта выполненных работ или поэтапно.
5. Условие о выполнении работы: может осуществляться лично или с привлечением третьих лиц.
6. Прекращение договора: он прекращается после исполнения сторонами обязательств по договору - выполнения работ (оказания услуг) исполнителем, оплаты работ (услуг) заказчиком - и подписания акта выполненных работ. Договор может быть досрочно расторгнут в соответствии с гражданским законодательством.
7. Разрешение споров по договору: в соответствии с гражданским законодательством.

Трудовые и гражданско-правовые отношения. Сходство и различия

Основное сходство трудового и гражданско-правового договоров в том, что оба договора предусматривают совершение одной стороной по заданию другой стороны определенных действий за плату.
А вот что касается различий, их довольно много.
Первое - по гражданско-правовому договору стороны равноправны. Это, в частности, следует из п. 1 ст. 1 ГК РФ, согласно которой гражданское законодательство основывается на признании равенства участников регулируемых им отношений, неприкосновенности собственности, свободы договора, недопустимости произвольного вмешательства кого-либо в частные дела, необходимости беспрепятственного осуществления гражданских прав, обеспечения восстановления нарушенных прав, их судебной защиты.
В трудовых же отношениях работник, имея достаточно прав, установленных Трудовым кодексом, подобной самостоятельностью не обладает. Работник выполняет свою трудовую функцию под контролем и руководством работодателя и в связи с этим он обязан соблюдать установленный режим рабочего времени, выполнять нормы труда и иные требования и указания работодателя. Любое законное указание работодателя является обязательным, его неисполнение будет дисциплинарным проступком (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).
Итак, в трудовых отношениях работник исполняет указания работодателя и подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, а исполнитель по гражданско-правовому договору ни таким правилам, ни указаниям работодателя не подчиняется и самостоятельно определяет время выполнения работ в течение дня, методы и способы выполнения работы.
Остальные различия представим в таблице.

Переквалификация гражданско-правового договора в трудовой

Итак, в силу ч. 2 ст. 15 ТК РФ заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.
Если государственная инспекция труда или суд установит, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям должны будут применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, то есть гражданско-правовой договор может быть переквалифицирован в трудовой (ч. 4 ст. 11 ТК РФ, п. 8 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). В этом случае исполнитель по гражданско-правовому договору признается работником, имеющим право на гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством.

Обратите внимание! Отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора, могут быть признаны трудовыми работодателем на основании письменного заявления исполнителя или предписания инспектора труда либо судом в случае обращения исполнителя в суд (ч. 1 ст. 19.1 ТК РФ). При этом судьи указывают, что при решении вопроса о признании гражданско-правового договора трудовым прежде всего надлежит учитывать мнение самих исполнителей (работников), желают они или нет вступать с заказчиком в трудовые отношения (см. Апелляционное определение суда Еврейской автономной области от 26.06.2015 по делу N 33-307/2015).

На примере судебных решений рассмотрим, какие же причины становятся основанием для переквалификации гражданско-правовых договоров в трудовые.
Так, при рассмотрении спора договоры возмездного оказания услуг по уборке помещений и территории были переквалифицированы в трудовые по следующим основаниям:
- они заключались на продолжительный период времени;
- работы выполнялись истцами ежедневно в течение рабочего дня согласно правилам внутреннего трудового распорядка;
- договорами предусматривалась ежемесячная оплата услуг в одном и том же размере независимо от объема выполненных работ, которая составляла минимальный размер оплаты труда;
- согласно договорам заказчик обеспечивает исполнителей инвентарем (Апелляционное определение Забайкальского краевого суда от 19.03.2013 по делу N 33-969-2013).
Похожие основания послужили причиной для признания договора возмездного оказания услуг трудовым судьями Верховного суда Республики Татарстан.
Так, на протяжении длительного времени истец работал у ответчика в качестве специалиста по страхованию, что свидетельствует о постоянном характере его работы. Ему с установленной периодичностью выплачивалось вознаграждение за труд, которое не зависело от объема и характера работы, указанной в договоре, а зависело от количества дней, отработанных за месяц, на который заключался договор, что свидетельствует о том, что фактически ответчик выплачивал истцу заработную плату. Истец подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка - работал ежедневно с выходными днями, с 9.00 до 18.00, у истца было определенное рабочее место, оборудованное мебелью и оргтехникой (Апелляционное определение от 07.12.2015 по делу N 33-18431/2015).
А в некоторых случаях работодатели, оформляя гражданско-правовые договоры, вносят записи и в трудовые книжки. Так, между Б. и ГСК были оформлены гражданско-правовые отношения. При этом факт приема Б. на работу в ГСК объективно подтвержден записью в его трудовой книжке, графиками работы дежурных по гаражу ГСК. Данные отношения были признаны судом трудовыми (Апелляционное определение Московского городского суда от 12.10.2015 по делу N 33-37684/15).
Из судебной практики можно сделать вывод, что основными ошибками работодателей являются следующие:
1) договоры заключаются на длительный срок и для выполнения одной работы. В частности, тот же самый договор об уборке помещений вряд ли был бы признан трудовым, если бы он был заключен разово, для уборки помещения, например, после ремонта;
2) исполнители по договору подчиняются правилам внутреннего трудового распорядка;
3) исполнителям фактически выплачивается заработная плата, которая не зависит от объема выполняемой работы;
4) работодатель обеспечивает исполнителя рабочим местом, необходимым инвентарем.
Отметим, что суды, принимая решения, не основываются на каком-то одном факте, а оценивают все в совокупности.

Последствия при проверке работодателя ФСС

Стоит отметить: несмотря на положение ч. 1 ст. 19.1 ТК РФ, последствия при заключении гражданско-правовых договоров для работодателя могут наступить не только в результате обращения с требованием о переквалификации таких договоров исполнителем.
В частности, если орган ФСС посчитает заключенные с работниками гражданские договоры трудовыми, он обяжет работодателя доначислить взносы на обязательное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством.
Как следует из материалов дела, рассмотренных Арбитражным судом Волго-Вятского округа (Постановление от 25.12.2015 N Ф01-5326/2015 по делу N А79-9190/2014), ФСС провел выездную проверку общества по вопросам правильности исчисления, полноты и своевременности уплаты (перечисления) страховых взносов на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством. В ходе проверки было установлено занижение базы по страховым взносам на сумму выплат, произведенных физическим лицам на основании гражданско-правовых договоров, которые, по мнению ФСС, фактически являются трудовыми договорами.
Общество было привлечено к ответственности на основании ч. 1 ст. 47 Федерального закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ "О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования" в виде взыскания штрафа в сумме 102 626 руб. Кроме того, обществу было предложено уплатить 513 134 руб. страховых взносов и пени.
Суд установил, что в течение проверяемого периода общество заключало с физическими лицами договоры о выполнении организационно-методических работ по охране труда в течение года, оказании услуг по обеспечению пропускного режима, выполнении исследовательских и опытно-конструкторских работ и др.
При этом данными договорами предусмотрены: ежемесячная и твердо установленная оплата, размер которой не зависел от объема и качества выполненных работ и оказанных услуг; обязанность заявителя создать исполнителям необходимые условия для оказания услуг и выполнения работ. А некоторыми договорами предусмотрена компенсация транспортных расходов при выезде в другие организации, расходов по проживанию, что свидетельствует о компенсации работникам расходов при командировке. Предмет заключенных договоров - определенная трудовая функция, связанная с деятельностью общества, а не результат работы.
В итоге судьи пришли к выводу о том, что заключенные обществом с физическими лицами договоры по своей правовой природе являются трудовыми; выплаты по ним были скрытой формой оплаты труда. Следовательно, мнение ФСС о занижении базы для исчисления страховых взносов верно.
Ссылка общества на ст. 19.1 ТК РФ подлежит отклонению как основанная на неверном толковании норм права, поскольку в силу ст. 11 Федерального закона от 16.07.1999 N 165-ФЗ "Об основах обязательного социального страхования" страховщики обязаны обеспечивать сбор страховых взносов, контроль за правильным исчислением, своевременной уплатой и перечислением страховых взносов страхователями; страховщики вправе проверять документы по учету и перечислению страховых взносов. Само по себе право проводить проверки правильности начисления и уплаты страховых взносов подразумевает право на оценку представляемых страхователем документов, в том числе договоров. Поэтому ФСС законно обязал компанию доначислить взносы.

В заключение статьи дадим несколько советов работодателям, оформляющим гражданско-правовые отношения с физическими лицами. В первую очередь - не заключайте гражданско-правовые договоры с такими лицами на длительный период и для выполнения определенной трудовой функции или неоднократно с одним и тем же лицом для выполнения одной и той же работы в течение длительного периода времени. Привлекать физических лиц следует лишь для выполнения отдельных поручений, а не для осуществления систематической трудовой деятельности.
Кроме этого, обращайте внимание на условия заключаемого договора и ни в коем случае не включайте туда условия, предусмотренные для трудового договора. Также не оформляйте никаких документов (приказов, трудовых книжек и т.д.), кроме договора, и не включайте исполнителя в табель учета рабочего времени и ведомость по оплате труда. Оплачивайте услуги согласно условиям договора и не осуществляйте расчет в дни зарплаты сотрудников организации.
Не требуйте от исполнителя подчинения правилам внутреннего трудового распорядка и распоряжениям руководителя и не оформляйте гражданско-правовой договор для выполнения тех же работ, что выполняются штатными работниками.
При соблюдении этих элементарных правил вероятность признания гражданско-правового договора трудовым сводится к нулю.

Ответственность работодателя за подмену трудовых договоров

договорами гражданско-правового характера (оказания услуг, подряда и т.п.)

Заключение договора гражданско-правового характера, фактически регулирующего трудовые отношения – довольно часто встречающаяся ситуация в современной практике. Обусловлено это может быть разными причинами. Чаще всего в оформлении трудовых отношений именно таким образом заинтересованы обе стороны. Работодатель – потому, что это помогает ему сэкономить на заработной плате, отпускных и социальных страховых выплатах и существенно упрощает процедуру расставания с работником; а работник – не желает, например, чтобы в его трудовой книжке наличествовала запись о работе в нижестоящей должности, либо эта работа является для него не основной, временной.

Ранее судебная практика относительно признания трудовых отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, была неоднозначной. Исход дела мог быть неизвестен заранее, и суды разрешали подобные споры по-разному, исходя из конкретных материалов дела. Поэтому, в имевшихся условиях риск заключения договоров гражданско-правовых вместо трудовых мог быть оправдан.

Однако с 01 января 2015 г. заключение договоров гражданско-правового характера, фактически регулирующих трудовые отношения, становится более опасной практикой и может стать причиной появления не самых благоприятных последствий для руководителя.

Тренд на пресечение ситуаций регулирования трудовых отношений гражданско-правовыми договорами появился в 2014 г.

С января 2014 г. Трудовой Кодекс РФ содержит прямой запрет на заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем (ч. 2 ст. 15 ТК РФ). И ссылка на отсутствие этой должности в штатном расписании, о котором говорит часть 1 указанной статьи: «Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием…)» не будет достаточным аргументом в суде в случае спора. Работодателя просто-напросто обяжут внести изменения в штатное расписание, поскольку отсутствие свободной единицы в штатном расписании не может послужить причиной для отказа в заключении трудового договора.

Ст. 16 ТК РФ, предусматривающая основания возникновения трудовых отношений, также претерпела изменения, и с 2014 г., в числе прочего, трудовые отношения могут возникнуть в результате признания таковыми отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора (абз. 6 ч. 2 ст. 16 ТК РФ).

Также, с января 2014 г. вступила в силу новая норма, закрепляющая порядок признания отношений трудовыми из гражданско-правового договора – статья 19.1 ТК РФ. Законодатель предусмотрел несколько вариантов такого признания.

Во-первых, признание сложившихся отношений трудовыми может быть осуществлено в досудебном порядке самим заказчиком (т.е. в дальнейшем – работодателем) по письменному заявлению исполнителя (т.е. в дальнейшем – работника) или по предписанию государственного инспектора труда об устранении нарушения.

Кстати говоря, если руководитель организации не согласен с предписаниями инспекци труда (ГИТ), то он имеет право обжаловать их в суд и в отдельных случаях не предпринимать никаких действий до принятия решения суда, т.к. в соответствии с позицией ВС РФ инспекция по труду (ГИТ) не является органом по разрешению трудовых споров (Определения Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 20.06.2014 г. по делу №21-КГ14-4 и от 21.03.2014 г. по делу №47-КГ14-1) .

Во-вторых, признание отношений трудовыми может происходить в судебном порядке. Обратиться в суд может, как сам «несостоявшийся» работник, так и государственная инспекция труда или иные органы и лица, обладающие необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами (налоговая инспекция, например).

И первый, и второй случаи касаются ситуации, когда гражданско-правовой договор не расторгнут и отношения между организацией и исполнителем продолжаются. Если же отношения прекратились, то признать их трудовыми все равно, возможно. Обратиться в суд за признанием трудовых отношений в таком случае вправе сам исполнитель (работник) в сроки, предусмотренные ст. 392 ТК РФ.

Надо понимать, что в случае признания трудовых отношений работодателя, вероятнее всего, обяжут произвести все обязательные платежи в ФСС, ФФОМС и ПФР, а также в налоговые органы, включая штрафы за просрочку платежей. Кроме того, работодатель должен будет оплатить отпускные такому работнику; произвести оплату вынужденного прогула (период судебных разбирательств) и возможно, возместить моральный вред. Судебные расходы, соответственно, также будут взысканы в пользу работника за счет работодателя.

Вышеперечисленные платежи представляют собой материальную ответственность организации по трудовому законодательству.

Однако, нарушение законодательства о труде одновременно влечет административную ответственность - как для организации, так и для руководителя.

Так, с 01 января 2015 г. вступили в силу изменения в Кодекс об административных правонарушениях Российской Федерации (КоАП РФ) относительно ответственности за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Теперь в соответствии с ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ у клонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей ; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей .

А в случае, если указанное лицо ранее уже подвергалось наказанию за аналогичное административное правонарушение, размер штрафа составит для юридических лиц - от ста тысяч до двухсот тысяч рублей ; должностным лицам будет грозить дисквалификация на срок от одного года до трех лет .

Важно отметить, что в марте 2013 г. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ приняла прецедентное решение относительно исчисления сроков на обращения работника в суд для защиты своих прав и взыскания с работодателя материального ущерба в случае признаний отношений трудовыми (Определение ВС РФ от 15.03.2013 г. по делу № 49-КГ12-14).

По Трудовому Кодексу РФ сроки для обращения за разрешением индивидуального трудового спора (ст. 392) составляют три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - один месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В случае, когда лицо обращается за признанием трудовых отношений, срок должен составлять три месяца.

Однако до решения Верховного Суда РФ в судебной практике отсутствовало единообразие относительно того, какой срок применять (один месяц или три месяца), а также с какого момента нужно исчислять данный срок, особенно в тех случаях, когда работник оспаривал расторгнутый гражданско-правовой договор и просил суд не только признать отношения трудовыми, но и восстановить его в ранее занимаемой дожности.

Учитывая, что ст. 392 ТК РФ срок на оспаривание увольнения установлен сокращенный (один месяц), суды во многих случаях отказывали заявителям в защите нарушенного права, констатировав пропуск срока на обращение в суд.

Неоднозначность такого подхода судов к вопросу исчисления срока давности по данной категории споров была связана с двумя моментами:

во-первых, согласно ст. 392 ТК РФ срок на обращение работника в суд должен исчисляться с момента вручения приказа об увольнении либо трудовой книжки, чего при расторжении гражданско-правового договора не происходит в связи с чем суды тратили несколько заседаний на то, чтобы установить когда работник все-таки узнал, что гражданско-правовой договор с ним продлеваться не будет и считали этот самый момент за дату увольнения, что не совсем соответствовало букве закона;

во-вторых, при оспаривании необоснованного расторжения гражданско-правового договора и одновременно требования истца о восстановлении в ранее занимаемой должности возникали сложности с определением того в какой должности, собственно говоря, следует восстанавливать работника, поскольку суду не принадлежит право за работодателя определять наименование должностей и вносить изменение в штатное расписание организации-ответчика.

Данная правовая коллизия и была разрешена Определением Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 15.03.2013 г. по делу № 49-КГ12-14.

Судебная коллегия указала, что согласно ч. 1 ст. 14 ТК РФ течение сроков, с которыми настоящий Кодекс (ТК РФ) связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.

Соответственно, в данной ситуации отношения между истцом и ответчиком приобретают статус трудовых после установления их таковыми в судебном порядке .

Логика такого подхода состоит в следующем.

Предположим, что лицо осуществляло какую-либо деятельность на основании гражданско-правового договора в течение определенного времени. Затем, отношения прекратились. А исполнитель, осознав, что все это время он фактически являлся работником, т.к. регулярно выполнял работы по распоряжению заказчика, используя оборудование организации, подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка и ежемесячно получал оплату, решил обратиться в суд за признанием трудовых отношений и взысканием всех причитающихся ему выплат. Трудовые отношения на данном этапе еще не признаны и, соответственно течение сроков, обусловленных ТК РФ, еще не началось, т.к. момент, когда исполнитель узнал о нарушении своего права как работник (!) еще не наступил.

Значит, отношения между сторонами гражданско-правового договора еще нельзя считать трудовыми, т.к. они таковыми не признаны, и на это уполномочен только суд (в случае, если работодатель-ответчик добровольно факт наличия трудовых отношений не признает) (ст. 19.1 Трудового Кодекса РФ).

Очевидно, что состоявшийся судебный прецедент и практика правоприменения складываются не в пользу работодателя, поскольку при таком подходе судов риск пропуска срока еще не признанным работником практически ничтожен.

Таким образом, судебная практика закрепляет следующий алгорит оспаривания работником гражданско-правового договора и порядок привлечения работодателя к материальной ответственности за его неправомерное заключение (взыскания отпускных, среднего заработка за дни вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов).

После установления наличия трудовых отношений между сторонами, они подлежат оформлению в установленном трудовым законодательством порядке, а также после признания их таковыми у истца возникает право требовать распространения норм трудового законодательства на имевшие место трудовые правоотношения, и в частности, требовать взыскания задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении и предъявлять другие требования, связанные с трудовыми правоотношениями .

Судебный спор по сути разветвляется на два процесса - первый процесс - о признании отношений трудовыми, и второй процесс - о взыскании с работодателя материального ущерба, которые будут идти последовательно. Причем в случае удовлетворения первого иска - результат второго дела становится практически предопределенным.

В заключении хотелось бы еще раз акцентировать внимание на том, что в настоящее время происходит серьезное ужесточение нормативных правовых актов в области регулирования трудовых отношений. Законодатель «взял курс» на борьбу с различными нарушениями и, в частности, старается отойти от практики, когда по-факту трудовые отношения регулируются гражданско-правовыми договорами.

В результате работодателям следует отойти от практики, когда заключение гражданско-правовых договоров отдавалось на откуп бухгалтерии, задача которой сводилось к подборке подходящего шаблона из программы «1С», не учитывающего правовые риски.

Следовательно, при разработке схемы привлечения персонала на проекты работодателям важно заранее продумать возможные негативные последствия и составить гражданско-правовые договоры таким образом, чтобы нивелировать риски признания их трудовыми.

Во многих случаях рабочий функционал может быть оформлен как трудовым, так и гражданско-правовым договором. Причем заключение гражданско-правового договора может быть весьма правомерно и обоснованно, и не повлечь претензий со стороны инспекции по труду - но лишь в том случае, когда такой договор оформлен грамотно.

Если в вашей организации заключались «шаблонные» договоры со всеми подряд - имеет смысл сделать кадровый аудит именно этого направления и заблаговременно скорректировать недостатки. Иначе инспекция по труду (ГИТ) может вынести предписание работодателю об устранении нарушений при первой же проверке и у работника будет больше шансов признать сложившиеся отношения трудовыми. Опыт показывает, что дела о крупных штрафах, затяжных судебных тяжбах и дисквалификации начинаются с мелких и незначительных нарушений!

В ряде случаев финансовые потери организации при установлении виновных действий руководителя могут быть с него взысканы в регрессном порядке.

Кстати, категория дел по оспариванию гражданско-правовых договоров имеет риск «массовости», т.е. когда инспекционные проверки и судебные тяжбы зятеваются группой активистов, за которыми «следят» другие сотрудники, ожидающие результата чтобы принять решение относительно себя - подать иск (жалобу) или не подавать. Подача претензий работодателю выглядит для работника весьма соблазнительно - как правило, речь идет о нескольких годах отпускных и сужение для работодателя возможности расторгнуть трудовой договор, что при расставании по инициативе работодателя обычно компенсируется суммой от одного до нескольких окладов, т.е. средний размер претензии составляет от трех окладов и мотивирует работника побороться за свои интерес.

В таких случаях руководству организации важно предотвратить инициативу и самостоятельно переоформить договоры либо оперативно договориться с зачинателями.

Тактика поведения работодателя будет напрямую зависеть от наличия в гражданско-правовых договорах ошибок и спорных положений и может варьироваться от переговоров с работниками об урегулировании спора до отстаивания своей позиции в суде.

Важно заранее продумать сценарий развития событий и продумать план действий в случае начала внеплановой проверки.

В трудовых спорах часто бывает прав тот, кто первым среагирует на ситуацию!

Екатерина Гнеушева,

консультант специализированного юридического бюро

по трудовому праву «Трудовой консалтинг»