Локальные нормы как источники трудового права. Локальные нормативные акты как источники трудового права - источники трудового права

Источники трудового права представляют собой акты, содержащие правовые нормы, посредством которых регулируются трудовые отношения. Источники трудового права подразделяются на федеральные и локальные.

К федеральным источникам относятся:

– Конституция Российской Федерации, которая является юридической базой трудового законодательства;

– Федеральные законы, содержащие нормы трудового права;

– Трудовой кодекс Российской Федерации;

– Нормативные Указы Президента РФ, направленные на регуляцию трудовых отношений;

– Постановления Правительства РФ, регулирующие отношения, составляющие предмет трудового права;

– Нормативные акты министерств, ведомств и комитетов Российской Федерации;

– Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по спорным вопросам трудовых отношений.

Следует отметить, что акты Пленума Верховного Суда Российской Федерации сами по себе являются источниками права. Они не могут вводить новые нормы или изменять старые. Но в результате обобщения судебной практики Верховный Суд РФ может прийти к выводу о необходимости внесения изменений в действующее законодательство.

К локальным источникам трудового права относятся:

– нормативно-правовые акты субъектов Российской Федерации;

– правотворчество органов местного самоуправления;

– правила внутреннего трудового распорядка, установленные на предприятии;

– коллективные договоры и соглашения;

– трудовые договоры;

– приказы и распоряжения руководителей предприятий и учреждений.

Локальные нормативно-правовые акты – эта разновидность источников трудового права связана, как правило, с социально-партнерской нормотворческой деятельностью, осуществляемой непосредственно в организациях между работодателем (администрацией предприятия, предпринимателем) и наемными работниками. С переходом на рыночные экономические отношения коллективный договор, соглашения по охране труда и другие акты совместного нормотворчества постепенно приобретают ведущее значение в количественном и качественном (содержательном) отношениях. К локальным нормативным актам относятся также приказы администрации организаций, принятые в пределах ее компетенции.

Локальные нормативно-правовые акты относятся к категории подзаконных источников права, стоящих на низшем уровне юридической иерархии. Они имеют ограниченную сферу действия (пределами данной организации) и не должны противоречить законам и другим подзаконным актам.

Действующее трудовое законодательство детально регламентирует порядок разработки и принятия локальных нормативных актов.

Особенно это относится к коллективным договорам, которые становятся своеобразными кодексами в рамках конкретных организаций. Многие локальные акты принимаются работодателем с учетом мнения профсоюзного органа и касаются практически всех институтов трудового права. По мере сужения централизованного регулирования труда и расширения права организаций, роль локальных источников трудового права возрастает. В локальных актах условия труда работников могут быть улучшены по сравнению с определяемым законодательством, но не могут быть ухудшены (ст. 8 ТК РФ).

Соглашения о труде - новый источник трудового права, появившийся в последние годы. В отличие от других источников, исходящих от государственных органов, соглашения о труде являются актами социального партнерства. Законодательной основой для соглашений о труде являются Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. в ред. от 24 ноября 1995 г. и ст. 23-51 Трудового кодекса РФ. Соглашения - правовые акты, устанавливающие общие принципы регулирования социально-трудовых отношений, связанных с ними экономических отношений, заключаемые между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции.

Задача № 1

Укажите основания возникновения трудовых правоотношений у директора унитарного предприятия, генерального директора акционерного общества, доцента кафедры университета, иностранного гражданина

Основания возникновения трудовых правоотношений возникают на основании различных локальных актов той организации, в которую они трудоустраиваются:

– генерального директора акционерного общества – единоличный исполнительный орган данного общества, как правило, избирается на общем собрании акционеров, а в случаях, предусмотренных уставом общества, решение этого вопроса может быть включено в компетенцию совета директоров либо наблюдательного совета общества — ст. 48 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ «Об акционерных обществах»;

– директор унитарного предприятия – трудовые договоры в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 № 234 «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий» заключаются на конкурсной основе. Статьей 20 Федерального закона от 14.11.2002 N 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» предусмотрено право собственника имущества унитарного предприятия назначать на должность руководителя предприятия;

– доцент кафедры университета – статьей 332 ТК РФ. Трудовые отношения научно-педагогических работников кафедры и администрации университета регулируются трудовым договором. Профессорско-преподавательские должности замещаются по трудовому договору сроком до пяти лет. Перед заключением трудового договора для профессорско-преподавательского состава: профессоров, доцентов, старших преподавателей, преподавателей, ассистентов – проводится конкурсный отбор претендентов. О конкурсном отборе претендентов объявляет ректор в периодической печати или в других средствах массовой информации не менее чем за два месяца до его проведения. Объявление должно содержать условия конкурса, включающие квалификационные требования, предъявляемые к претендентам. Трудовой договор является основанием для издания приказа о назначении на научно-педагогическую должность в штат кафедры со дня, установленного трудовым договором. Условия трудового договора могут быть изменены или дополнены по соглашению сторон, что оформляется дополнительным соглашением, являющимся неотъемлемой частью трудового договора. Повторное заключение трудового договора осуществляется по результатам конкурсного отбора, который проводится не позднее, чем за два месяца до окончания срока действия трудового договора.

Задача №2

К. работал должности технолога-аппаратчика кислородной станции в ОАО «Амурский металлист». В период работы в связи с профессиональным заболеванием ему была установлена инвалидность 3 группы Амурским региональным отделением Фонда социального страхования К. была выделена путевка в санаторий на ноябрь 2003 г. сроком на 21 день К. подал заявление с просьбой предоставить дополнительный отпуск для санаторно-курортного лечения с 10.11.2003. В предоставлении отпуска ему было отказано.

Решение

Действия работодателя противозаконны, так как в соответствии со ст. 128 ТК РФ гражданин К. как работающий инвалид 3-й группы вправе получить неоплачиваемый отпуск до 60 дней.

Задача №3

Истец с 20.04.2003 г. работал в ОАО «Нарострой» производителем работ строительного участка. Приказом от 24.04.2003 г. № 21 он был отстранен от работы в связи с плохим исполнением служебных обязанностей, нарушением технологии строительно-монтажных работ, а также с особыми нарушениями ведения технической и финансовой документации.

Правомерны ли действия работодателя?

Решение

Плохое отношение служебных обязанностей – то есть служебная халатность. Служебная халатность — неисполнение или ненадлежащее исполнение служебным лицом своих служебных обязанностей из-за недобросовестного отношения к ним, что причинило существенный ущерб или повлекло за собой тяжелые последствия охраняемым законом правам, свободам и интересам отдельных граждан, государственным или общественным интересам, а также интересам отдельных юридических лиц.

В соответствии со п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в случае 5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

Для увольнения работника по основаниям, установленным пунктом 5 статьи 81 ТК РФ, необходимо одновременное наличие следующих условий:

– неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей должно быть выявлено и документально зафиксировано;

– у работника отсутствует уважительная причина совершения дисциплинарного проступка;

– ранее наложенное на работника дисциплинарное взыскание к моменту увольнения не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 статьи 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания (пункт 33 Постановления Пленума ВС РФ №2)

Согласно статье 193 ТК РФ увольнение по данному основанию возможно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для определения мнения представительного органа работников. Но, в любом случае, увольнение возможно не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее двух лет со дня совершения правонарушения. Причем в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

При увольнении работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей — пункт 5 статьи 81 ТК РФ, работодатель должен иметь документы (материалы разбирательств по фактам нарушений, объяснения работника, приказы и другие), объективно подтверждающие факт применения к работнику хотя бы одного дисциплинарного взыскания, которое на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей не снято и не погашено.

Неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей.

К неисполнению или ненадлежащему исполнению работником трудовых обязанностей без уважительных причин относится, в частности, нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя организации, технических правил и т.п.

Согласно пункту 33 Постановления Пленума ВС РФ №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»увольнение по пункту 5 статьи 81 ТК РФ, а также применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Таким образом, следует признать действия работодателя неправомерными, так как прежде чем уволить работника в связи с плохим исполнением служебных обязанностей по п. 5 ст. 81 ТК РФ, необходимо было наложить дисциплинарное взыскание.

Нормативные правовые акты, регулирующие социально-трудовые отношения, имеют своюспецифику.

Во-первых, в разработке, принятии и применении нормативных правовых актов о труде участвуют профессиональные союзы.

Так, согласно ТК РФ нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, принимаются объединениями работодателей и профессиональными союзами совместно (ст. 45), работодателем и трудовым коллективом в лице их представителей (ст. 40), работодателем с учетом мнения выборного представительного органа трудового коллектива (ч. 2 ст. 8), работодателем по согласованию с профсоюзным органом («представительным органом работников» - ч. 3 ст. 8).

В отдельных организациях возможно (если это установлено коллективным договором) совместное принятие нормативных правовых актов работодателем и трудовым коллективом, его выборным представительным органом - профкомом.

Во-вторых, для трудового права всегда было характерно принятие нормативных правовых актов государственным специализированным функциональным органом управления, занимающимся вопросами труда и заработной платы. Такой орган в разные этапы развития государства именовался по-разному: Народный комиссариат труда СССР, народные комиссариаты труда союзных республик, Государственный комитет по вопросам труда и заработной платы. Министерство труда и занятости РФ, Министерство труда и социального развития РФ. В настоящее время функции этого органа несколько расширены. Им принимаются нормативные правовые акты не только в области труда и заработной платы, но и в области здравоохранения и социального обеспечения граждан. В литературе и на заседаниях Государственной Думы РФ обсуждается необходимость создания министерства труда РФ - органа, который занимался бы нормотворчеством исключительно в сфере груда. Ежемесячно Министерство здравоохранения и социального развития РФ издает специальный журнал - «Бюллетень трудового и социального законодательства Российской Федерации», в котором публикуются принятые им нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

В-третьих, значительное место среди трудового законодательства занимают локальные нормативные правовые акты, которые принимаются и действуют в отдельных организациях. Среди них особое место занимают документы техпроцесса.

В-четвертых, нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, различаются как общие и специальные, т. е. распространяющие свое действие на всех работников или определенные их категории (женщины; несовершеннолетние работники; инвалиды; лица, работающие в отдельных отраслях хозяйства (железнодорожном, автомобильном транспорте и т. п.)).

Билет13

Понятие и состав правонарушения.

Возможность нарушений норм права заложена в сути человеческой жизни и несовершенстве человека. Причиной многих правонарушений является стремление отдельных лиц удовлетворить свои потребности способом, противоречащим требованиям правовых норм. Среди условий, порождающих правонарушения, называют противоречия в экономических, политических, социальных и духовных отношениях, которые являются своего рода питательной средой для различного рода злоупотреблений, хищений, посягательств на жизнь и здоровье людей и т. д. На уровень неправомерного поведения и состояние преступности определенное влияние оказывают психологические и биологические особенности правонарушителя.

Правонарушение - виновное противоправное деяние дееспособного лица, которое наносит вред обществу.

Подправонарушением понимается такое неправомерное поведение человека, которое выражается в действии или бездействии.

Правонарушениями не могут быть мысли, чувства, помыслы, так как они не подпадают под регулирующее воздействие права, пока не выразятся в определенном поведенческом акте.

Бездействие является правонарушением в том случае, если человек должен был совершить определенные действия, предусмотренные нормами права (оказать помощь, заботиться о детях и т. д.), но не совершил их.

Признаки правонарушения

Признаки правонарушения:

§ действие или бездействие;

§ противоправность поведения (при этом не имеет значения тот факт, что правонарушитель не знает требований закона);

§ виновное поведение человека;

§ причинение вреда обществу, государству, гражданам либо создание угрозы наступления такого вреда.Надо заметить, что не всякое причинение вреда является правонарушением (таковы необходимая оборона, крайняя необходимость и т. д.);

§ совершение деяния дееспособным лицом.

Таким образом, правонарушение - это (1) деяние, т.е. действие или бездействие, которое нарушает правовые нормы, (2) которое совершается дееспособным лицом (3) по вине этого лица, т.е. по умыслу или неосторожности, которое (4) опасно для общества, поскольку наносит вред окружающим. За правонарушение предусмотрена официальная негативная санкция - наказание.

1.3. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права

Работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В установленных случаях работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа). Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ст. 8 ТК РФ).

Назначением локальных нормативных актов является конкретизация трудового законодательства с учетом особенностей и условий работы у конкретного работодателя, повышение гарантий, предоставляемых работникам, а также определение условий их труда.

Работодатель принимает локальные нормативные акты как единолично, так и с учетом мнения представительных органов работников. Без учета мнения представительного органа работников (единолично) принимаются: штатное расписание, должностные инструкции, приказы, распоряжения и т.п.

Акты, устанавливающие условия и оплаты труда, по общему правилу принимаются с учетом мнения представительного органа работников. К ним относятся:

Локальные нормативные акты, устанавливающие нормы труда, независимо от их наименования (ст. 162 ТК РФ);

Графики сменности, которые, как правило, являются приложением к коллективному договору (ст. 103 ТК РФ);

Локальные нормативные акты об оплате труда (положения об оплате труда) (ст. 135 ТК РФ);

Правила внутреннего трудового распорядка, которые, как правило, являются приложением к коллективному договору (ст. 189, 190 ТК РФ).

По решению работодателя могут приниматься и другие локальные нормативные акты, например, положение о персонале, положение о порядке ведения коллективных переговоров в организации, положение об участии работников в управлении организацией, положение о комиссии по трудовым спорам и т.п.

Если постоянно действующий представительный орган работников в организации не сформирован, проект локального нормативного акта должен быть направлен представителям работников, избранным в соответствии со ст. 31 ТК РФ. В том случае, когда работники не воспользовались своим правом избрать представителей, работодатель имеет право принять соответствующий локальный акт единолично.

Порядок учета мнения представительного органа, представляющего интересы работников организации при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права определен статьей 372 ТК РФ. Так, работодатель в предусмотренных ТК РФ случаях, перед принятием решения направляет проект такого локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган, первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников, который не позднее пяти рабочих дней направляет работодателю мотивированное мнение по данному проекту в письменной форме.

В случае если это мнение не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в Федеральную службу по труду и занятости или в суд. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном ТК РФ.

Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.

Локальные нормативные акты следует отличать от коллективного договора, который представляет собой нормативное соглашение, принимаемое в договорном порядке (ст.ст. 40, 41 ТК РФ). В отличие от коллективных договоров и соглашений, которые заключаются после проведения коллективных переговоров и действуют в течение определенного срока (до трех лет), локальные нормативные акты принимаются обычно по инициативе работодателя, процедура их принятия не определена (за исключением указания об учете мнения представительного органа работников), они могут быть как срочными, так и постоянными.

В системе источников трудового права локальные нормативные акты занимают низшее положение. Они не должны содержать норм, ухудшающих положение работников по сравнению с трудовым законодательством, подзаконными нормативными актами (Указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, актами федеральных органов исполнительной власти), законами и подзаконными актами субъектов РФ, нормативными актами органов местного самоуправления, а также соглашениями и коллективными договорами.

Порядок принятия локальных нормативных актов очень важен с точки зрения определения их действия. Акты, принятые с нарушением установленного порядка учета мнения представительного органа работников (либо в случаях, предусмотренных коллективным договором, соглашением, - без согласования с таким органом), считаются недействительными с момента принятия и не подлежат применению с момента их принятия.

Трудовой кодекс РФ на законодательном уровне признал локальные нормативные правовые акты формой трудового права. Локальные нормативные правовые акты - это результат локального нормотворчества в организации.

Источником локального нормотворчества является не только и даже не столько государственное дозволение, его санкционирование, сколько природа организации как структуры гражданского общества в рыночных условиях хозяйствования, как социально-экономической единицы, обладающей автономией, необходимым элементом организационного единства которой является хозяйская власть См.: Современное трудовое право (опыт трудоправового компаративизма) / Под ред.В.М. Лебедева. - М., 2007, с. 150. .

Как отмечает А.Л. Шведов, локальные нормативные акты работодателя необходимо отличать от учредительных и внутренних документов юридического лица (гражданско-правовые категории), которые также могут содержать нормы трудового права применительно к отдельным категориям работников и являться источниками отрасли, при этом критерием отграничения являются субъекты и порядок принятия См.: Шведов А.Л. Система источников трудового права России: основные проблемы функционирования и тенденции развития // Российский ежегодник трудового права, 2008, N 4, с. 93. .

Государство действительно признает за работодателем нормотворческую функцию, право устанавливать нормы трудового поведения, необходимые для эффективной деятельности своей организации, если они, во-первых, принимаются в порядке, установленном законодательством о труде, и, во-вторых, не ухудшают правового положения наемных работников организации, не снижают гарантий, уже закрепленных в действующем трудовом законодательстве (ст. ст.8, 22 ТК РФ).

Как пишет И.Я. Шиян, "главная особенность локальных нормативных актов состоит в том, что все они имеют юридическую силу только в рамках данной конкретной организации (коллектива работников, занятых у индивидуального предпринимателя)" Шиян В.И. Трудовое право: Учебное пособие - М., 2008, с. 38. . Это несомненно так, но наряду с этим выделяются еще следующие признаки локальных актов:

1) являются нормативными подзаконными актами;

2) принимаются работодателем в пределах его компетенции единолично или с учетом мнения (в случаях, предусмотренных коллективным договором, соглашением - по согласованию) с представительным органом работников.

Таким образом, по субъектному критерию можно выделить следующие виды локального нормотворческого процесса в организации:

1) самостоятельное нормотворчество работодателя;

2) нормотворчество работодателя с учетом мнения выборного представительного органа трудового коллектива работников;

3) нормотворчество работодателя по согласованию с выборным представительным органом трудового коллектива;

4) совместное нормотворчество работодателя и трудового коллектива.

Самостоятельное локальное нормотворчество работодателя проходит три стадии. Первая стадия заключается в подготовке проекта локального нормативного правового акта. Сюда относятся: а) принятие официального решения о разработке проекта локального нормативного акта; б) составление его первоначального варианта; в) согласование проекта с соответствующими структурами организации (подразделениями, отделами, департаментами, службами); г) внесение в него поступивших изменений и дополнений. Вторая стадия - вынесение официального решения об утверждении нормотворческим органом проекта. Третья стадия - доведение до сведения работников вновь принятого локального нормативного правового акта.

В случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, работодатель при принятии локальных актов, содержащих нормы трудового права, учитывает мнение выборного представительного органа работников. Принятие локальных норм трудового права работодателем с учетом мнения выборного представительного органа работников является процедурной деятельностью двух субъектов локального нормотворчества.

Нормотворческая деятельность работодателя по принятию локальных нормативных актов с учетом мнения представительного органа работников обычно осуществляется в следующих стадиях:

1. Подготовка проекта локального нормативного правового акта и обоснования к нему;

2. Направление проекта локального нормативного правового акта вместе с обоснованием в выборный представительный орган трудового коллектива;

3. Учет или отказ от учета мнения выборного представительного органа. Внесение в проект локального нормативного правового акта изменений, предложенных выборным представительным органом;

4. Принятие официального решения работодателем по проекту акта, содержащего нормы трудового права;

5. Доведение до сведения работников содержания принятых локальных норм, регулирующих социально-трудовые отношения в организации.

Участие в нормотворческой деятельности трудового коллектива в лице выборного профсоюзного органа (профкома), представляющего интересы всех или большинства работников организации, обычно состоит из следующих стадий:

1. Обсуждение выборным профсоюзным органом проекта локального нормативного акта и обоснования необходимости и законности его принятия, представленных работодателем;

2. Выработка мотивированного заключения по проекту локального нормативного правового акта на правомочном заседании профкома. Данная стадия завершается направлением работодателю мотивированного заключения по проекту локального нормативного правового акта в течение пяти рабочих дней с момента получения профкомом проекта и обоснования к нему.

ТК РФ определяет только процедуру принятия локальных нормативных актов с учетом мнения представительного органа работников в лице выборного органа первичной профсоюзной организации (ст.372), но не определяет процедуры внесения изменений, дополнений в эти акты или прекращения их действия. По логике вещей эта процедура должна быть такой же, как и при принятии локального нормативного акта. Но это правило целесообразно закрепить в ТК РФ.

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрена обязанность работодателя согласовывать проекты локальных нормативных правовых актов с представительным органом работников.

Совместная с работодателем деятельность по принятию нормативных правовых актов позволяет точнее выразить, сформулировать в таких актах волю трудового коллектива организации, установить эффективный контроль за соблюдением прав и законных интересов наемных работников в процессе локального нормотворчества.

Необходимо отметить, что, как правило, работодатели принимают локальные нормативные правовые акты единолично. В связи с этим происходит злоупотребление правом.

В настоящее время каждая пятая статья Трудового кодекса поставлена в зависимость от наличия локальных нормативных актов. Такие вопросы, как система оплаты труда, размер оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с трудными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, оплата сверхурочных работ, работ в ночное время, различные виды режима рабочего времени, могли бы быть решены в коллективном договоре и соглашениях. Сегодня они решаются и в локальных нормативных актах, а в ряде случаев и в трудовом договоре.

Цивилисты считают, что расширение перечня вопросов, урегулированных в порядке социального партнерства, сократит имеющиеся случаи произвольного нормотворчества работодателей, принимающих локальные нормативные акты в пределах своей компетенции, которая по существу не определена. Установлен лишь ее предел: локальные нормативные акты не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями. Однако вполне возможны случаи, когда положение работника не ухудшается, но работодатель принимает локальный нормативный правовой акт по вопросу, который он не вправе самостоятельно решать. Барьером для таких действий мог бы быть исчерпывающий перечень вопросов, относящихся к компетенции нормативной власти работодателя Актуальные проблемы трудового законодательства в условиях модернизации экономики: монография / Отв. ред. Ю.П. Орловский - М., 2012, с. 8. .

М.О. Буянова придерживается такого же мнения по поводу злоупотребления работодателей правом, и считает, что "сегодня работника защитить практически невозможно", но она предлагает несколько иной выход из ситуации: "…локальный акт должен быть как можно более подробным. Целесообразно прописать в нем, например, точное соблюдение должностной инструкции или условий трудового договора" Буянова М.О. Трудовое право сегодня работника не защищает… // Трудовое право, 2014, N 2, с. 20. .

Мы согласны с данным утверждением, и считаем, что внесение в Трудовой кодекс РФ подробной регламентации обязанностей, которые должны быть внесены в локальный нормативный правовой акт, заметно улучшит положение работников. Также мы поддерживаем предложение о включении перечня вопросов, относящихся к компетенции нормативной власти работодателя, что позволит в какой-то мере прекратить злоупотребление нормотворчеством работодателя.

Таким образом, локальное нормотворчество предопределяется природой, сущностью работодательской власти. И при этом локальные нормативные правовые акты могут приниматься самостоятельно работодателем, с учетом мнения выборного представительного органа трудового коллектива работников, по согласованию с выборным представительным органом трудового коллектива и совместно с трудовым коллективом.