Сравнительная характеристика трудового и гражданско-правового договора. Сравнение трудового договора и гражданско-правового

Что более выгодно для предпринимателя или организации - принять в штат нового работника для выполнения вновь возникших задач или заключить с ним соответствующий гражданско-правовой договор?

Объем обязательств по отношению к исполнителю значительно меньше: не нужно обустраивать рабочее место, включать сотрудника в штат, оформлять дополнительные документы, а также предоставлять многочисленные гарантии, предусмотренные трудовым законодательством. На практике этим нередко пользуются и юридические лица, и индивидуальные предприниматели.

Но оформление трудовых отношений договором гражданско-правового характера может дорого обойтись - заработок будет пересчитан, налоги, да ещё штрафы и пени по ним будут взысканы, если судом будет установлено, что договор регулировал именно трудовые отношения. Как правило, заявителями подобных судебных исков выступают налоговые органы, но ведь на нарушение трудовых прав могут пожаловаться и сами работники. Причем работники могут также заявить требования о компенсации морального вреда и о возмещении судебных издержек.

Трудовой договор, как это следует из ст. 56 ТК РФ, является соглашением, по которому работодатель обязуется предоставить работнику определенную работу, обеспечить условия труда, своевременно и полностью выплачивать заработную плату, а работник - лично выполнять трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка работодателя.

Трудовой договор должен заключаться в письменной форме, но даже если это условие и не было выполнено, трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя.

Трудовой договор часто не ограничивается только обязательными условиями. Иногда он может содержать дополнительные условия, например, о неразглашении коммерческой или служебной тайны, обязанность работника возместить убытки при материальной ответственности и т.д.

Гражданско-правовой договор по своему смыслу, определенному ст. 420 ГК РФ, - это соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей. Содержание гражданско-правового договора и его условия определяются сторонами по собственному усмотрению.

Наиболее близкими по своему содержанию к трудовым договорам оказываются такие их виды, как, например, договоры подряда или возмездного оказания услуг, а также договоры поручения, комиссии и агентирования. Формально договоры очень похожи, но суть трудового и гражданско-правового договоров значительно отличается.

Если трудовой договор подразумевает длительное исполнение какой-либо трудовой функции и чаще всего не имеет своей целью достижение конкретного результата этой деятельности, то гражданско-правовой договор всегда направлен на получение результата. Причем с достижением такого результата (а он обязательно имеет материальную форму), гражданско-правовой договор обычно и прекращается. Кроме того, работы по гражданско-правовому договору носят разовый характер, тогда как трудовой подразумевает постоянное исполнение определенной работы.

Например, штатный маляр строительной компании изо дня в день штукатурит и красит стены на разных объектах, где ведется строительство. Это он делает по трудовому договору. А когда его пригласили покрасить стены в действующем детском садике и заплатили по результату работы - это гражданско-правовые отношения.

Есть различия и в оформлении отношений, ведь одного договора недостаточно. Принимая сотрудника в штат организации, оформляется несколько документов - личное заявление работника, приказ о приеме на работу, трудовой контракт, личная карточка (форма Т-2), а также обязательно вносится запись в трудовую книжку (кроме случаев работы у частного предпринимателя или совместительства). Для заключения гражданско-правовых договоров достаточно одного соглашения в письменном виде, подписанного сторонами и акта приемки-передачи выполненных работ или оказанных услуг. Безусловно, второй вариант значительно проще в оформлении.

Также более привлекательными выглядят гражданско-правовые договоры и с точки зрения дополнительных расходов на выполнение работ. Ряд льгот и гарантий для работников не предусматривается гражданско-правовыми договорами - это следующие статьи расходов:

Ежегодный оплачиваемый отпуск или компенсация за неиспользованный отпуск;

Возмещение командировочных расходов и суточные по удаленным командировкам;

Надбавки за работу с тяжелыми и вредными условиями;

Выходное пособие при увольнении;

Обеспечение спецодеждой, форменной одеждой, специнструментом;

Обеспечение безопасности труда;

Мероприятия по охране труда

Это не полный перечень, но и по упомянутым направлениям расходов компании может быть достигнута значительная экономия, если вместо расширения штата компания привлечет стороннего исполнителя. Не упоминаются пособия по временной нетрудоспособности и в связи с материнством, поскольку эти расходы практически полностью компенсируются Фондом социального страхования РФ.

В случае причинения ущерба из-за нарушения одной из сторон гражданско-правового договора своих обязательств, ущерб должен быть ею возмещен в полном объеме. По статье 15 ГК РФ возмещение убытков заключается не только в компенсации реального ущерба (утрата или повреждение имущества, расходы на восстановление прав), но и в выплате виновником упущенной выгоды (это доходы, неполученные из-за нарушения права).

То же условие будет применяться к трудовым отношениям, но только в сторону работодателя (ст. 234 - 237 ТК РФ). Трудовое право защищает интересы работника, не допуская взыскания с него неполученных доходов (упущенной выгоды) по ст. 238 ТК РФ. А если с работником не заключался договор о полной материальной ответственности, то в соответствии с правилами ст. 241 ТК РФ ущерб может быть взыскан лишь в пределах среднемесячного заработка работника. В виде исключения с работника, совершившего правонарушение (административный проступок, преступление, нарушение трудовой дисциплины), ущерб взыскивается в полном объеме.

Значительные хлопоты, особенно у индивидуальных предпринимателей, доставляет правило ст. 136 ТК РФ о необходимости выплаты заработной платы не реже, чем два раза в месяц. При этом работнику должен выдаваться на руки расчетный листок, содержащий информацию о начислениях, удержаниях и расчете суммы к выдаче. Гражданско-правовой договор может устанавливать любые способы и порядок расчетов, в том числе однократную оплату в полном объеме после выполнения задания.

Несмотря на привлекательность такой формы, законодательство устанавливает, что к трудовым отношениям применяются нормы трудового права, вне зависимости от вида договора, заключенного между сторонами. Ведь договор - это лишь формальное отражение реально существующих отношений, закон не допускает искажения, так как это ущемляет права работников. Если судом будет установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям должны быть применены положения трудового законодательства, об этом прямо говорится в ст.11 ТК РФ.

В ходе изучения материалов дела решающее значение для вынесения решения приобретают фактически сложившиеся отношения, а не текст договора, поскольку в некоторых случаях отдельные положения договоров могут ничем не отличаться. По смыслу статьи 431 ГК РФ буквальное значение условий договора в случае его неясности устанавливается путем сопоставления с другими условиями и смыслом договора в целом. При этом наименование договора само по себе не может служить достаточным основанием для причисления его к трудовому или гражданско-правовому договору, здесь основное значение имеет смысл договора, его содержание.

При разрешении споров о квалификации подобных договоров суды обращают внимание на такие обстоятельства, которые могут однозначно свидетельствовать о существовании между сторонами договора именно трудовых отношений. Например, было создано рабочее место для выполнявшего конкретную работу услугу гражданина, он периодически получал от компании-Заказчика инвентарь, специальные средства защиты, расходные материалы, отсутствуют акты приемки-передачи выполненных работ.

Иногда контролирующим органам легко удается найти достаточно доказательств для переквалификации гражданско-правового договора в трудовой. В качестве примера можно привести Постановление ФАС Восточно-Сибирского округа № А33-8071/07-Ф02-1640/08 от 24.04.08 г. Предметом договора стала не какая-либо конкретная разовая работа, а исполнение определенных функций, обязанностей физического лица. Доказательством важности самого процесса труда, а не результата работы послужили акты, фиксировавшие количество отработанных часов, а не факт исполнения задания в полном объеме и с надлежащим качеством, кроме того, некоторым исполнителям были присвоены табельные номера.

В случае выбора ненадлежащей правовой формы, помимо возмещения невыплаченных трудовых гарантий работнику и налоговых санкций, возможно привлечение к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц и индивидуальных предпринимателей в размере от 1 000 до 5 000 рублей, для юридических лиц - от 30 000 до 50 000 рублей, возможна альтернативная ответственность в виде административного приостановления деятельности компании на срок до 90 суток.

Для организации, применяющей общую систему налогообложения оплата труда работников, с которыми заключен трудовой договор, включается в состав налоговых расходов на основании ст. 255 НК РФ. По правилам этой статьи в расходы на оплату труда включаются любые начисления работникам, выдаваемые в денежной или натуральной форме. Это не только зарплата, но и премии, стимулирующие, компенсационные начисления, надбавки, связанные с режимом работы или условиями труда, поощрительные начисления. По этой же статье проходят все расходы, связанные с содержанием работников, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми и (или) коллективными договорами.

Однако и вознаграждение по заключенным гражданско-правовым договорам также включается в расходы на оплату труда для целей налогового учета на основании той же ст. 255 НК РФ, п. 21. При этом есть такая тонкость: если цена гражданско-правового договора не установлена в твердой сумме, а складывается из суммы собственно вознаграждения за работу и компенсации понесенных гражданином в связи с её выполнением затрат, то первая («трудовая») часть будет учтена в налоговых расходах на основании п. 21 ст. 255 НК РФ. А вторая («компенсирующая») принимается для целей налогообложения по пп. 49 п. 1 ст. 264 НК РФ в составе прочих расходов, связанных с производством и реализацией.

При этом расходы на командировки работающих по гражданско-правовым договорам лиц нельзя включать в состав прочих расходов, учитываемых при исчислении налоговой базы по налогу на прибыль. Об этом говорится в Письме Минфина России № 03-03-04/1/844 от 19.12.06 г. Расходы на оплату услуг третьих лиц организацией-заказчиком следует квалифицировать как расходы на реализацию предусмотренной договором обязанности заказчика по обеспечению необходимых условий для исполнения договора.

Удерживать НДФЛ с получателей - физических лиц работодателю точно так же придется и в том, и в другом случае. В отношении своих сотрудников работодатель признается налоговым агентом по пп. 6 п. 1 ст. 208 и п. п. 1 и 2 ст. 226 НК РФ. И в отношении гражданина, получающего вознаграждение по гражданско-правовому договору, заказчик будет являться налоговым агентом на основании тех же самых положений, ведь налоговое законодательство не разделяет выплаты по этим договорам в отношении уплаты НДФЛ. Исключением будут лишь физические лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, но зарегистрированные в качестве индивидуального предпринимателя - они самостоятельно исчисляют суммы налога, подлежащие уплате в бюджет в соответствии с положениями ст. 227 НК РФ.

Но и здесь гражданско-правовые договоры имеют нюанс, дающий им ещё одно интересное преимущество перед трудовым контрактом. Удерживать НДФЛ со всей суммы вознаграждения не обязательно. Гражданин, согласно п. 2 ст. 221 НК РФ, имеет право на профессиональный налоговый вычет, для получения которого необходимо представить заказчику документы, свидетельствующие о затратах, которые он понес, выполняя гражданско-правовой договор. НДФЛ нужно будет удержать только с разницы между стоимостью договора и произведенными расходами. Налоговый кодекс не регламентирует перечень затрат по выполнению договоров гражданско-правового характера, которые могут быть приняты в виде профессиональных налоговых вычетов, а затем зачтены в уменьшение налоговой базы по НДФЛ, поэтому важно такие расходы сразу указывать в гражданско-правовых договорах. Кроме того, по факту выполнения работ должен быть составлен акт, фиксирующий перечень произведенных расходов и их сумму, с приложением копий подтверждающих документов.

Такой порядок предложен столичными налоговиками в Письмах УФНС по г. Москве № 28-11/021762 от 05.03.08 г., № 28-11/066968 от 14.07.08 г. Например, в отношении доходов физического лица, полученных в исполнение договора аренды транспортного средства, арендодатели вправе применить профессиональный налоговый вычет в сумме затрат, связанных с содержанием и эксплуатацией автомобиля.

Справедливости ради надо отметить, что по трудовым договорам тоже может быть предусмотрено возмещение затрат, таких, например, как расходы на проезд и проживание в месте проведения работ, такие выплаты в целях налогообложения НДФЛ признаются компенсационными и согласно п. 3 ст. 217 НК РФ не облагаются НДФЛ.

Различия в начислении ЕСН и страховых платежей более существенные. Например, по п. 2 «Правил начисления, учета и расходования средств на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний», утвержденных Постановлением Правительства РФ № 184 от 02.03.00 г., взносы на такое страхование уплачиваются, только если есть прямое указание в гражданско-правовом договоре. В отношении начисленной по трудовому договору заработной платы такой льготы нет.

Единый социальный налог начисляется на выплаты в пользу физических лиц и по трудовому договору, и по гражданско-правовому договору. Оба основания перечислены в п. 1 ст. 236 НК РФ. Однако на вознаграждение в рамках гражданско-правового договора не начисляются взносы, предназначенные для ФСС на основании п. 3 ст. 238 НК РФ.

Снова вспомним о компенсационных выплатах - не облагаются ЕСН предусмотренные договором гражданско-правового характера такие выплаты в соответствии с абз. 8 пп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ.

Надо отметить, что экономия за счет этих налоговых нюансов очень невелика, особенно в сопоставлении с возможными санкциями. Можно сделать простой расчет для примера. Пусть некто в штате компании работает по трудовому договору с окладом 20 000 рублей. Для сравнения, по гражданско-правовому договору за выполненные работы (срок - 1 месяц) другое лицо (не предприниматель) получило тоже 20 000 рублей. Вот что насчитает этим лицам бухгалтер компании:

Штатному сотруднику: зарплата - 20 000 руб., ЕСН - 5 200 руб. (20 000 х 26%), страховые взносы от несчастных случаев или профессиональных заболеваний - 360 руб. (20 000 х 1,3%). Всего расходов - 25 560 руб.

Физическому лицу по гражданско-правовому договору: оплата по договору - 20 000 руб., ЕСН - 4 620 руб. (20 000 х (26% - 2,9%)). Всего расходов - 24 620 руб.

НДФЛ - 2 600 руб. (20 000 х 13%) в обоих случаях будет удержан из заработка этих лиц и расходом компании, выплачивающей доход, не является.

Экономия составила 940 руб. или 3,7% от расходов на штатного сотрудника. Значительно выгоднее привлечь к исполнению работ по договору индивидуального предпринимателя или коммерческую организацию на льготном режиме налогообложения.

Если просто перевести работника из штата фирмы в индивидуальные предприниматели, а потом заключить с ним гражданско-правовой договор на выполнение той же самой работы, то повышенного интереса налоговых органов к такой перестановке не избежать.

Привлекая к исполнению работ индивидуального предпринимателя, оплату по договору можно полностью учитывать в налоговых расходах на основании пп. 6 п. 1 ст. 254 НК РФ, пп. 36 и 41 п. 1 ст. 264 НК РФ. Если же такой предприниматель применяет упрощенную систему налогообложения с уплатой единого налога исходя из суммы полученных доходов по п. 1 ст. 346.14 НК РФ, то он платит налогов меньше, чем штатный сотрудник по ставке 13%. Ставка налога в этом случае равна 6% (п. 1 ст. 346.20 НК РФ), но предприниматель должен начислять ещё и страховые пенсионные взносы в фиксированной сумме. В 2009 году такие платежи установлены в сумме 606,2 руб. в месяц.

Расходы сотрудника составлял НДФЛ в сумме 2 600 руб. (20 000 х 13%). К получению за месяц следовало 17 400 руб.

Расходы предпринимателя: налог - 1 200 руб. (20 000 х 6%), взнос в ПФР - 606,2 руб. Итого - 1 806,2 руб. Прибыль за месяц - 18 194 руб.

Разница составила 794 руб., или 4,6% от заработка сотрудника. Понятно, что такой переход возможен только для сотрудника, не занятого в непосредственном процессе производства или торговли - например, технолог, программист, бухгалтер, водитель. Серьезных причин у этих работников для таких изменений в своей трудовой деятельности нет. Кроме того, предпринимателю никто не оплатит отпуск, не возместит время вынужденного простоя, если он сам заранее не позаботится о добровольном страховании в ФСС, то и больничные не возместят. Так что использование таких «схем оптимизации» происходит главным образом за счет ущемления прав работников. Другое дело, если компания вместо расширения штата пригласит специалиста для выполнения конкретной задачи - например, технолога для создания процесса производства нового продукта. Экономия компании-заказчика при описанном в примере замещении составит как раз сумму ЕСН 5 560 (25 560 - 20 000) рублей. Это получается на совершенно законном основании - по п. 1 ст. 236 НК РФ.

Вот только если именно это обстоятельство и стало причиной к замещению, то недовольство и претензии налоговиков будут вполне обоснованны. И налоговым инспекторам нередко удается переквалифицировать в суде мнимый, формальный, якобы гражданско-правовой договор в трудовой - например, Постановление ФАС Западно-Сибирского округа № Ф04-959/2007(31994-А03-7) от 06.03.07 г.

В связи с этим, следует напомнить о выводах Постановления Пленума ВАС РФ № 53 от 12.10.06 г. Налоговая выгода не признается обоснованной, если:

Получена налогоплательщиком вне связи с осуществлением им реальной деятельности;

Не обусловлена разумными причинами (целями делового характера);

Налогоплательщик учитывает операции не в соответствии с их действительным экономическим смыслом.

Именно по таким признакам была, к примеру, поддержана Федеральным Арбитражным судом Московского округа позиция налогоплательщика, правомерно включившего в состав расходов затраты по подбору сотрудников специализированной компанией. Судом не принято в качестве обоснования наличие в составе компании отдела кадров. (Постановление ФАС Московского округа № КА-А40/6230-09 от 15.07.09 г.) В указанном случае имел место ещё один гражданско-правовой договор.

Есть ещё один специфичный вид гражданско-правового договора, смежного с трудовым - это договор аутстаффинга. Такой договор подразумевает выполнение работы в организации на постоянной основе лицами, не являющимися ее работниками. Это своеобразная «аренда персонала», так как исполнитель предоставляет заказчику дополнительную рабочую силу, обученный персонал, для совместной работы с персоналом заказчика аналогичной квалификации. Понятно, что к таким договорам налоговики относятся подозрительно, предполагая, что они прикрывают обычные трудовые договоры.

Однако аутстаффинг настолько тесно связан с трудовым законодательством, что пока не появится четкая формулировка для такого способа выполнения работником своих трудовых функций в ТК РФ, проблем с правовой оценкой формальности и мнимости договора о предоставлении персонала вряд ли получится избежать.

Кроме выплаты зарплаты работодатель выполняет массу других специфических функций: контролирует соблюдение трудовой дисциплины, обеспечивает безопасность труда, аттестует рабочие места и т.д. Сделать это в отношении работников, фактически трудящихся в другой организации, или в чужих помещениях и на оборудовании, к которому работодатель не имеет никакого отношения, практически невозможно. Даже если аутстаффинг реальный и имеет экономический смысл.

Далее. Обязательное указание в трудовом договоре места работы подразумевает место работы в подразделении организации, с которой работником был заключен трудовой договор в соответствии со ст. 57 ТК РФ. Следовательно, если человек работает в другой организации, то это должно каким-то образом оформляться. Как командировку это оформить не всегда получится - во-первых, служебные командировки не могут длиться дольше 40 дней (в соответствии с п. 4 Инструкции Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС № 62 от 07.04.88 г. «О служебных командировках в пределах СССР», применяющейся в части, не противоречащей ТК РФ, срок командировки не может превышать 40 дней, не считая времени нахождения в пути). Во-вторых, работник во время командировки должен выполнять какое-то определенное самостоятельное служебное поручение. Аутстаффинг же предполагает простое длительное исполнение трудовых функций, только в другой организации. И так далее, одни вопросы и вопросы… Аналитики рекомендуют в отношении таких компаний хотя бы не применять УСН, чтобы не привлекать негативное внимание налоговых инспекций, слишком уж неустойчивая современная правовая база для такого вида бизнеса.

Действительно, если весь переданный в аренду персонал незадолго до этого состоял в штате организации-заказчика и при этом ни рабочее место, ни трудовые обязанности, ни обязательность подчинения правилам внутреннего распорядка организации-заказчика для таких работников не изменились, то проблемы и убытки участникам такой налоговой схемы уже обеспечены. В некоторых судебных решениях встречаются такие случаи, в которых даже сами работники не подозревали, что теперь работают совсем в другой организации!

Именно так было отказано в признании недействительным решения налогового органа, требующего взыскать недоимки по налогу на прибыль, НДС и ЕСН по делу № А27-10237/2008 (Постановление ФАС Западно-Сибирского округа № 04-2488/2009(5371-А27-25) от 27.04.09 г. Материалами дела подтверждалось создание схемы минимизации налоговых обязательств, а также получение необоснованной налоговой выгоды в виде разницы налоговых обязательств при применении общего режима налогообложения и упрощенной системы налогообложения.

Оформление работников в качестве индивидуальных предпринимателей, применяющих УСН со ставкой налога 6%, давно уже признано одной из наиболее популярных схем налоговой оптимизации. Обнаружение такой схемы неизбежно влечет доначисление сэкономленных налогов и взыскание штрафов. Однако организации из города Тулы удалось убедить суды четырех инстанций, что она честный налогоплательщик, а не «оптимизатор».

Определением № ВАС-2114/09 от 10.03.09 г. Коллегия судей ВАС РФ отказала налоговикам в пересмотре в порядке надзора Постановления ФАС Центрального округа, которым было признано недействительным решение налоговой инспекции о доначислении налогоплательщику-организации сумм НДФЛ, ЕСН, пенсионных взносов, а также о взыскании пеней и штрафов. При этом налоговая инспекция настаивала на том, что индивидуальные предприниматели (их было более 70 человек), оказывавшие организации услуги по гражданско-правовым договорам, фактически являлись работниками налогоплательщика. И основания для такого вывода действительно были: договоры носили длительный характер, регистрация граждан в качестве предпринимателей и их переход на УСН осуществлялись централизованно, ряд предпринимателей обеспечивался мобильной связью и спецодеждой, с некоторыми из них были подписаны договоры о полной материальной ответственности.

Но ни один из заключенных с предпринимателями договоров не указывал хотя бы частично на наличие трудовых отношений. В договорах не были определены ни место работы, ни должность или профессия, а в штатном расписании организации соответствующие должности отсутствовали. Зато были названы точные задачи осуществляемой в интересах заказчика деятельности, установлено, что оплата производится после подписания обеими сторонами акта приема-сдачи услуг в оговоренном сторонами размере.

Сами работники дали однозначные пояснения, что считают себя индивидуальными предпринимателями и организация их труда ничем не напоминает трудовые отношения. В результате судьи не нашли достаточных оснований, чтобы рассматривать заключенные договоры оказания услуг как мнимые.

Это дело совершенно не означает, что можно рассчитывать на более мягкий подход со стороны налоговых органов, а тем более, говорить о кардинальном изменении позиции судов. Однако стоит подумать о том, что по некоторым задачам можно привлекать сторонних исполнителей, а не обременять штат новым сотрудником, особенно если не удается обеспечить его заданиями на полный рабочий день.

Работодатель для использования наемного труда обязан заключить с гражданином договор, в котором будут прописаны все условия сотрудничества. Доступны два вида соглашения — трудовое и гражданско-правовое. У каждого их этих соглашений имеются свои преимущества. Чем отличается гражданско-правовой договор от трудового договора — отличия собраны в удобную и наглядную таблицу. Также рассмотрено в качестве дополнения отличия между договором подряда и трудовым.

Работодателю нужно четко понимать разницу между указанными типами соглашений, осознавать, когда какое соглашение можно и уместно применять. Не допускается установление гражданско-правовых отношений вместо трудовых в случаях, когда требуются последние. , помимо самого трудового договора, регулируют также ряд соответствующих законом, в частности трудовой кодекс РФ, который, в первую очередь, нацелен на защиту интересов сотрудников, а не работодателей.

Таблица отличий трудового договора от гражданско-правового договора

Что касается НДФЛ, то по общему правилу работодатель должен самостоятельно посчитать, удержать и уплатить НДФЛ с доходов, выплачиваемых наемному лицу, независимо от типа заключенного с ним договора. Однако в некоторых случаях лица, с которыми подписано гражданско-правовое соглашение, отчитываются перед налоговой сами, заполняя 3-НДФЛ и уплачивая с полученной оплаты подоходный налог.

В целом, заключение трудового соглашение требует от работодателя больше усилий, обязательств у него больше, чем при заключении с гражданином гражданско-правового соглашения.

Основным отличием трудового договора от гражданско-правового можно назвать то, что исполнение первого регулируется не только самим соглашением, но и ТК РФ и иными законодательными актами, внутренними локальными актами предприятия, федеральными законами, а исполнение соглашение ГПХ регулируется самим договором и гражданским кодексом.

Какой договор более выгоден для работника — трудовой или ГПХ?

Для работника более выгодно трудовое соглашение, так как по своим условиям работы оно более надежно и выгодно. Работник таким образом может быть уверен в том, что за него платятся страховые взносы социального типа, благодаря чему ему будут оплачиваться больничные, декрет, уход за ребенком, будут производиться выплаты при несчастных случаях, возникновении профзаболеваний. Работник может быть уверен в завтрашнем дне, работодатель не сможет просто так по своему желанию, прервать трудовые отношения, для этого нужны веские основания, строго ограниченные ТК РФ. Работающий по трудовому соглашению может планировать ежегодный оплачиваемый отдых, не волнуясь о рабочем месте, которое за ним сохранится на протяжении всего отпуска.

В некоторых случаях удобен договор ГПХ, данный вид соглашения предусматривает более свободные отношения. Исполнитель не связан по рукам трудовым законодательством. В большинстве случаев самостоятельно определяет режим работы, способ достижения результата, количество помощников. Он не обязан каждый день в определенный час быть на рабочем месте, не должен подчиняться внутренним кадровым законам организации.

Когда нельзя заменять трудовой договор гражданско-правовым?

Если наемное лицо выполняет конкретную работу на определенной должности согласно должностной инструкции, если работодатель требует соблюдать режим работы, установленный правила внутреннего распорядка, исполнять распоряжения работодателя, изложенные в его приказах, то должен обязательно присутствовать трудовой договор.

Если требуется выполнить разовую конкретную задачу для достижения определенного конечного результата, нет требования нахождения на работе в оговоренные часы, установленные трудовым распорядком, то можно заключить гражданско-правовой договор.

Отличие договора подряда от трудового договора

Соглашение подряда представляет собой разновидность гражданско-правового соглашения, которое требуется от исполнителя (подрядчика) выполнение определенного объема работ за цены, согласованную сторонами и указанную в соглашении. Работа, которую будет выполнять подрядчик, не обязательно должна соответствовать его профессии или должности, он вправе привлечь специалистов сторонних лиц. Трудовому распорядку подрядчик не подчиняется и дисциплинарные взыскания на него не накладываются. Однако трудящийся по договору подряда не защищен социально.

Все вышеуказанное в таблице отличий справедливо для договора подряда и трудового соглашения. Отличия все те же. Человек, с которым установлены трудовые отношения, должен ходить на работу, согласно внутреннему распорядку, выполнять должностные функции, закрепленные в должностной инструкции к его профессии, самостоятельно без привлечения сторонних, соблюдать установленные в компании правила, подчиняться приказам руководства.

Перед заключением соглашения работодателю следует проанализировать работу, которую предстоит выполнять наемному рабочему и выбрать подходящий вариант.

По авторскому договору заказа автор обязуется создать к определенному сроку произведение и передать приобретателю свои права на его использование в пределах и на условиях, согласованных сторонами (Закон РФ «Об авторском праве и смежных правах» от 09.07.1993 г. N 5351-1). 2. Предмет договора Предметом трудового договора является личное исполнение работником своей трудовой функции по определенной специальности, квалификации, должности, то есть повседневная реализация работником его способности к трудовой деятельности определенного рода и качества. Целью трудового договора является не достижение работником конкретного результата работы, а сам процесс исполнения своих должностных обязанностей на всем протяжении действия договора. Работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не входящей в его трудовую функцию.

Сравнение трудового договора и гражданско-правового

Срок действия договора поручения взаимосвязан также со сроком действия доверенности поверенного). Действие гражданско-правового договора прекращается с момента выполнения сторонами принятых на себя обязательств, в отличие от трудового договора, который носит длящийся характер независимо от исполнения его сторонами своих обязанностей по отношению друг к другу.

Главные отличия трудового договора от гражданско-правового договора

Однако с преодолением преимущественно императивных методов государственного регулирования труда вопрос о взаимном проникновении элементов гражданского и трудового права приобрел и новую значимость, и новое звучание. Прежде всего, это связано с усилением роли договора в формировании трудовых правоотношений, с расширением свободы волеизъявления сторон при его заключении.
У каждого предприятия, организации и учреждения возникает необходимость в привлечении граждан, не являющихся индивидуальными предпринимателями, в целях осуществления своей уставной деятельности: производства продукции, выполнения работ, оказания услуг и т. д. Отношения граждан и хозяйствующих субъектов строятся на договорной основе.

Сравнительная таблица трудового и гражданско-правового договоров Критерий Трудовой договор Гражданско-правовой договор Каким нормативным правовым актом регулируется ТК РФ ГК РФ Кто является стороной договора Работник – физическое лицо Исполнитель – физическое или юридическое лицо Работодатель – физическое или юридическое лицо, а также иные лица в предусмотренных законом случаях Заказчик – физическое или юридическое лицо Что является предметом договора Процесс труда – выполнение работы по определенной трудовой функции Конечный результат труда Когда заканчивается договор Срок неопределенный (по общему правилу) Срочный договор (заканчивается получением результата) Срочный договор в предусмотренных законом случаях или по соглашению сторон.

Избежать юридической ошибки: отличие трудового договора от гражданско-правового

ТД: Работник выполняет работу на рабочем месте, из материалов работодателя, за счет его средств. Если работник использует свои материалы, либо свои средства, работодатель обязан возместить понесенные расходы .

1. ГПД: Если не установлено ограничений по привлечению третьих лиц, то возможно исполнение работы третьим лицом .

ТД: Трудовые функции работник выполняет лично, без привлечения третьих лиц .

1. ГПД: Исполнитель (подрядчик) обязан возместить причиненный заказчику ущерб .

ТД: Работник несет полную материальную ответственность в случаях предусмотренных ТК РФ .

• Самым большим отличием ГПД от ТД является отсутствие гарантий (отпуск, больничные, отгулы) предусмотренных государством в ТК для работников, выполняющих трудовые функции по ТД, что в большей степени сокращает расходы предприятия – заказчика (см. далее).
В отношении ГПД и ТД выработана обширная судебная практика, которая показывает, что неправильное составление ГПД, а именно указание (существенных) признаков, которые квалифицируют договор как ГПД, может повлечь переквалификацию ГПД в ТД, с последующим выполнением обязательств работодателя перед работником, в соответствии с ТК, т. е. выплата больничных, предоставление отпуска, отгулов и т. д., в соответствии со ст. 11 ТК РФ . О том, какие же это существенные признаки смотрите выше (сравнение ГПД и ТД).

19. гражданско-правовой и трудовой договор. понятие и сравнительный анализ.

Основным существенным условием договоров подряда, возмездного оказания услуг, поручения и авторского договора заказа является соглашение о конкретном задании исполнителю (поверенному), то есть о выполнении работы, поручения, оказании услуги или о создании произведения. Стороны также должны оговорить в договоре условие о сроке выполнении работы (оказании услуги) — о начальной и конечной дате.

Одним из обязательных условий при устройстве на работу в Российской Федерации является официальное оформление сотрудника. Другой вариант представлен заключением договора, отражающего перечень обязательств между работодателем и рабочим. Основываясь на законодательстве РФ, каждый гражданин может самостоятельно выбрать вид договорных взаимоотношений с организацией, но необходимо учитывать отличие трудового договора от гражданско-правового.

Виды договоров между рабочим и нанимателем

Характер договорных отношений зависит от перечня прав и обязанностей каждого из участников данного процесса.

На сегодняшний день выделяют два вида контракта по которым осуществляется прием на работу.

Трудовой договор

Параграф 56 ТК РФ гласит о том, что данный документ является соглашением между нанимателем и будущим сотрудником предприятия. Документ регламентирует соблюдение обязательств каждой из сторон, а также соблюдение норм и правил Трудового кодекса.

Скачать образец трудового договора

Гражданско-правовой договор

В данном документе фигурируют заказчик и подрядчик, документ предполагает соблюдение порядка воплощения определенной задачи, поставленной перед подрядчиком. Разница между трудовым и гражданско-правовым договором состоит в некоторых аспектах правовых норм, призванных защищать гражданские права субъектов договорных отношений.

Скачать образец гражданско-правового договора

Трудовой контракт

Субъектом трудовых отношений в трудовом договоре выступает физическое лицо, возраст которого составляет не менее шестнадцати лет. В некоторых организациях и видах деятельности допускает участие граждан в возрасте 14 лет (параграф 63 ТК).

Отличие трудового договора от гражданско-правового основывается на необходимости соблюдения норм и правил Трудового законодательства каждого участника. Вытяжки из ТК включены в текст договора в виде отдельных пунктов. При выборе данного вида отношений, сотруднику полагается место в штате фирмы, а заработная плата предписывается за выполнение должностных обязательств (самого рабочего процесса, а не результата).

Особенности использования в трудовой сфере гражданско-правового соглашения

Прежде всего, стоит понимать, что отличие гражданского договора от трудового отображается в ориентированности документа – начало или прекращения правовых, гражданских отношений и обязанностей между двумя сторонами (параграф 420 Гражданского Кодекса). При этом, данный вид рабочих отношений рассматривает участие в них как физических, так и юридических лиц с обеих сторон.

При заключении гражданско-правового контракта оплата труда производится непосредственно за сам результат трудовой деятельности, а не процесс ее осуществления.

Обратите внимание! В случае ГПК подрядчику не выделяется место в штате фирмы.

Анализ выгод и недостатков трудовых соглашений

При сравнении трудового и гражданско-правового договора видно, что разница отображается в расширенном диапазоне прав сотрудника, наряду с обязательствами нанимателя, в связи с Трудовым Кодексом РФ. Примером служит страховая защита работника от производственного травматизма или болезней, которые возникли во время работы (параграф 125 ФЗ).

Помимо прочего, при заключении трудового контракта оговариваются пункты о наличии отпуска и оплаты больничного для сотрудника. К недостаткам подобных отношений относится необходимость выполнять правила внутреннего распорядка компании-нанимателя.

Какой из контрактов лучше для работника?

Для большего понимания, чем отличается трудовой договор от гражданско-правового, необходимо рассмотреть ключевые выгоды для сотрудника.

1. Равенство участников трудовой деятельности. Подобную прерогативу предоставляет гражданско-правовой контракт.
2. Частота выплат. Опираясь на обязательные пункты трудового контракта, рабочему полагается получение оплаты его труда, как минимум раз в месяц.
3. Отсутствие срочности. Сравнение трудового и гражданско-правового договора свидетельствует об относительно размеренном выполнении описанной в документе рабочей функции.

Выгоды нанимателя

Если рассматривать плюсы и минусы взаимоотношений между нанимателем и работником, которые обеспечивает заключение гражданско-правовой договора, можно прийти к мнению о его выгодности для работодателя.

1. Договор подряда предполагает самостоятельное обеспечение необходимыми условиями для работы физического или юридического лица, которое является подрядчиком.
2. Опираясь на параграф 238 НК, данный документ не предполагает начисление ЕСН, в отличие от трудового контракта.
3. Работодатель не гарантирует подрядчику соблюдение пунктов ТК.
4. Нет нужды в оплате страховых взносов.

Обычно признаки трудовых отношений при составлении ГПД учитывают в совокупности. Если же договор будет заключено без ошибок, основания для подтверждения наличии трудовых отношений не возникнет. Зная основные отличия трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров, вы сможете грамотно заключить сделку с работником. Ведь если в одних случаях обязательно составляется трудовой контракт, в других случаях – гражданско-правовой. Не понимая между ними разницы, вы рискуете навлечь дополнительные неприятности от уполномоченных органов. Позаботьтесь о том, чтобы ваша деятельность, и тем более правоотношения с работниками, были законными.

Отличия трудового договора от гражданско-правового

При этом он будет подчинен внутреннему распорядку. Функция ГПД – определенные работы. Исполнители не подчинены внутреннему распорядку предприятия.

Внимание

Его деятельность является самостоятельной. Правовое регулирование При заключении трудового договора стоит опираться на нормы Трудового кодекса. Гражданско-правовые договора регулируются Гражданским кодексом, ГПК, хозяйственным кодексом и другими законодательными документами.

Важно

При составлении договора важно не включить пункты, которые характеризуют совершенно другой вид соглашений. Разберемся, чем трудовой договор отличается от гражданско-правового договора.

Признаки соглашений Трудовой договор Гражданско-правовой Может заключаться на неопределенный или определенный период. Договор будет считаться оформленным на неопределенное время, если не прописаны сроки действий.

Срочные соглашения могут составляться на срок не более 5 лет (ст.

Разница между трудовым и гражданско-правовым договорами

ТК) Прописывают начальный и конечный срок выполнения работ Составляют для выполнения работы по должностям согласно штатному расписанию, профессии, специальностям, указав квалификацию сотрудника Составляют соглашение на выполнения конкретной работы или услуги При трудоустройстве гражданина вносится запись в трудовую книжку о самом лице, а также о его работе. Указываются основания, когда трудовой договор прекращается свое действие В гражданском законодательстве не установлено требования вносить записи в трудовые книжки работников Работодатели знакомят сотрудников после заключения договора с внутренним распорядком.

Каково отличие трудового договора от гражданско-правового договора

Инфо

И регулируется гражданско-правовой договор, в отличии от трудового не нормами Трудового кодекса, а Гражданским кодексом РФ.Виды подрядных отношений были известны еще римскому праву, в котором договор подряда рассматривался в качестве разновидности договора найма вещей, работ (подряда) или услуг. В настоящее время договор подряда широко используется в практике и является важным элементом гражданских правоотношений.

Отличие трудового договора от гражданско-правового договора подряда

Договор гражданско-правового характера (договор ГПХ) – вид договора, при котором стороны, не вступая в трудовые отношения, определяют результат работы, имущественные взаимоотношения и другие вопросы взаимодействия (договоры подряда, возмездного оказания услуг, авторские договоры и др.). Трудовой договор или договор ГПХ: в чем разница? ТД Договор ГПХ Работник устраивается на определенную должность, предусматривающую постоянное выполнение трудовых обязанностей.

В договоре приводится конкретный перечень работ или услуг, которые необходимо выполнить. Результат их выполнения фиксируется двусторонним актом.

Оформление на должность не предусматривается. Распоряжения руководства выполняются по мере их поступления. Важен результат, а не процесс. Заказчик не вправе вмешиваться в процесс, за исключением промежуточной приемки результатов.
Обязательно соблюдение правил внутреннего распорядка.

Отличие трудового договора от гражданско правового договора

Для принятия аргументированного решения целесообразно выделить отличия трудового договора от гражданско-правового договора. Сравнительная характеристика гражданско-правового и трудового договоров На практике существуют случаи, когда работодатель - юридическое лицо принимает решение о том, в пользу какого типа договора сделать выбор.

Основной момент, на который нужно обратить внимание, - это характер предстоящей работы: это деятельность, направленная на конкретную хозяйственную операцию с предсказуемым результатом (например, проведение тендера) и определенным сроком выполнения, либо это процесс выполнения работы, самоценный сам по себе.

Выбираем договор: трудовой или гражданско-правовой

• вещь, созданная по договору подряда принадлежит на праве собственности подрядчику до момента принятия выполненной работы заказчиком, это условие может быть не указано в образце договора подряда;
• подрядчик самостоятелен в выборе средств и способов достижения обусловленного договором подряда результата;
• подрядчик обязуется выполнить работу за свой риск;
• подрядчик выполняет работу за вознаграждение, право на получение которого у него возникает по выполнению и сдаче работы, если иное не предусмотрено договором подряда.

Из приведенных выше характеристик, присущих любому виду договора подряда, ясно, что обязательства подрядного типа регулируют отношения по оказанию услуг (выполнению работ). Иными словами, подрядные обязательства относятся к таким обязательствам, в которых должник обязуется не что-либо дать, а что-либо сделать, т.е.

Трудовой и гражданско-правовой договор

Для трудовой инспекции и ФСС По договору ГПХ вознаграждение не облагается страховыми взносами по нетрудоспособности и взносами на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний (за исключением случаев, когда в договоре прописано, что такие взносы уплачиваются). Признать такие отношения трудовыми интересно двум фондам: ФСС - для начисления взносов, пеней, штрафов; трудовой инспекции - для сбора штрафов за нарушение прав работника.

III. Для самих работников Если договором ГПХ по факту регулируются трудовые отношения между заказчиком и исполнителем, то работник может обратиться в суд с иском о признании гражданско-правового договора трудовым. Его мотивация в данном случае понятна - получить полагающиеся по ТК гарантии и льготы. Велика вероятность того, что суд примет во внимание доводы истца и переквалифицирует договор.

Отличие срочного договора от гпх

Выдать увольняющемуся работнику копию СЗВ-М нельзя Согласно закону о персучете работодатель при увольнении сотрудника обязан выдать ему копии персонифицированных отчетов (в частности, СЗВ-М и СЗВ-СТАЖ). Однако эти формы отчетности списочные, т.е. содержат данные обо всех работниках. А значит передача копии такого отчета одному сотруднику – разглашение персональных данных других работников. < … Компенсация за неиспользованный отпуск: десять с половиной месяцев идут за год При увольнении сотрудника, проработавшего в организации 11 месяцев, компенсацию за неиспользованный отпуск ему нужно выплатить как за полный рабочий год (п.28 Правил, утв. НКТ СССР 30.04.1930 № 169). Но иногда эти 11 месяцев не такие уж и отработанные. < …

В отношении таких работников (исполнителей по ГПД) работодатель не несет рисков по охране труда, не оплачивает время простоя, не обязан обеспечивать материалами и сырьем. Также не требуется вести воинский учет, вносить запись в трудовую книжку и осуществлять прочее кадровое делопроизводство.

Для работника (исполнителя) преимуществом будет возможность заключать одновременно неограниченное количество подобных договоров, не нужно соблюдать ЛНА и подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка работодателя, нет необходимости в 2-недельном уведомлении о прекращении отношений, ответственность в рамках ГК РФ, равные партнерские отношения с работодателем.