Виды локальных нормативных документов организации. Утверждение локального нормативного акта

Регулирование хозяйственной деятельности компании осуществляется на нескольких уровнях. Компания вправе разрабатывать свои локальные нормативные акты, которые адаптируют действующие нормы законодательства под условия существования и работы предприятия. Ведь законы часто предлагают несколько вариантов регулирования. Законодательно определены обязательные локальные нормативные акты организации перечень.

Это составленные на предприятии нормы, регулирующие определенные вопросы взаимоотношения сотрудников и руководства, а также осуществления бизнеса компанией.

Среди них важное место занимают локальные нормативные акты содержащие нормы трудового права, которые призваны урегулировать возникающие между сторонами разногласия, а также обеспечивать безопасность условий работы.

Эти документы позволяют не только разрешать мирным путем споры с работниками, но и избегать привлечение администрации компании к ответственности.

Внимание: локальные нормативные акты должны быть составлены на основании действующих законодательных документов, поэтому не допускается чтобы данные нормативы противоречили друг другу.

Закреплено, что если содержание локального акта приводит к ухудшению положения работников, то руководствоваться следует законами, а акт организации признается недействующим либо только в определенной части, либо полностью.

Важность нормативов хозяйствующих субъектов приводит к тому, что порядок разработки и принятия локальных нормативных актов регулируется на уровне законодательства. К их созданию привлекаются различные специалисты компании - работники экономического, юридического и иных отделов, а также кадровые работники.

Внимание: довольно часто локальные нормативные акты отождествляются с кадровой документацией. Но между ними существуют значительные отличия.

Документация отдела кадров отражает и фиксируют только события на определенный момент работы предприятия. Локальные нормативы же осуществляют регулирование взаимоотношений на протяжении всего периода их действия, который часто выходит за рамки календарного года.

Например, и журналы, фиксирующие ознакомлении работника с действующими правилами являются кадровыми бланками и не носят нормативный характер.

Кому необходимо формировать локальные акт

Законодательно устанавливается локальные нормативные акты организации перечень, которые должны разрабатываться субъектом, если он прошел регистрацию в ИФНС как юрлицо и привлекает по трудовым соглашениям сотрудников.

В связи с этим все организации, являющиеся работодателя, должны разрабатывать и утверждать локальные акты. Это желательно делать даже если в компании один работник - директор организации.

Данную обязанность могут не выполнять только фирмы, которые отнесены к микроорганизациям. Их деятельность предполагает либо разработку локальных актов, либо включение информации, содержащейся в них, в каждый подписанный трудовой контракт с работником.

Внимание: для предпринимателей составление локальной нормативной документации является добровольной. Если они хотят, то могут формировать и вводить в действие локальные нормативы. Так же как и микропредприятия, если ИП отказывается от этого, ему регулирующие нормативы нужно рассматривать в трудовых соглашениях.

Полное освобождение от формирования локальной нормативной документации имеют физлица, не являющиеся ИП, но заключающее с другими лицами трудовые соглашения.

Локальные нормативные акты организации перечень для ООО или ИП

Не существует строго списка нормативов компании, которые должны быть у субъектов. Рассмотрим их виды и для кого они являются обязательными:

Внимание: данный перечень не является закрытым списком нормативных актов, которые могут формироваться в компании. В него могут включаться и иные локальные нормативы.

Нужно ли знакомить с данными документами сотрудников

Если в компании принят какой-либо нормативный акт, то все работники должны быть ознакомлены с ним под роспись.

Отметить факт ознакомления можно одним из следующих способов:

1. Проставление подписей на самом нормативном акте. Для этого на последнем листе можно сделать специальную таблицу, где работники будут указывать свою фамилию, дату ознакомления и проставлять личную подпись. Данный способ ознакомления является самым оптимальным с точки зрения проверяющих органов, потому как не позволяет администрации в одностороннем порядке менять текст нормативного акта, либо вообще приложить новую версию.
2. Оформить отдельный , и на нем проставлять подписи. Такой способ дает возможность заводить отдельный лист на каждый из принятых в субъекте бизнеса нормативных актов, либо вести единый лист для всех сразу. Последний способ будет оптимальным, если в компании небольшое количество действующих НМА и небольшая численность работников. В такого рода листах очень важное значение занимает графа с датой, поскольку она даст возможность соотнести факт ознакомления с редакцией документа. По факту, у работником необходимо брать подписи каждый раз, как принимается новая версия нормативного акта.
3. Оформить журнал ознакомления с локальными нормативными актами. Все его листы должны быть пронумерованы и прошнурованы, а данные должны вноситься последовательно без пропусков строк. Одна строка должны относиться к одному факту ознакомления с нормативным актом.
4. В добавляется пункт о том, что он ознакомился со всеми имеющимися нормативными актами. Данный способ применяется, если в компании не используются ни журналы ознакомления, ни листы опроса, ни любые иные акты. При этом сотрудник при подписании трудового соглашения и проставлении отметки о получении своей копии еще и ставит отметку об ознакомлении с нормативными актами. Такой способ, обычно, суды признают правомочными, и считают, что сотрудник принял на себя все обязательства, когда подписал трудовое соглашение.

Порядок утверждения

Все локальные нормативные акты должны в обязательном порядке проходить процедуру утверждения. Это относится даже к тем ЛНА, которые не считаются обязательными к использованию.

Если в компании организован профсоюз, то проект нормативного акта должен быть представлен туда для согласования. Профсоюз должен рассмотреть его и предоставить либо письменное согласие, либо протокол разногласий, если он не согласен с какими-либо пунктами. В последнем случае администрация и представители профсоюзе должны произвести переговоры.

Внимание: руководящее лицо может в одностороннем порядке ввести в действие ЛНА, с которым не согласен профсоюз. Однако при возникновении спорных отношений этот орган может оспорить их через суд.

Данный шаг опускается, если профсоюз в субъекте бизнеса не сформирован.

Лицо, которое будет производить ввод локального акта в действие, должно иметь на это необходимые полномочия. Как правило, они определяются Уставом фирмы.

Ввести документ в действие можно при помощи одного из следующих способов:

• На самом ЛНА проставляется гриф «Утверждаю», после чего руководитель проставляет на нем свою подпись. В случае, если производилось согласование документа с профсоюзом либо иными ответственными работниками, то они также должны проставить свои подписи рядом с грифом «Согласовано».
• Можно оформить специальный приказ на ввод в действие локального акта. В нем нужно описать, с какой даты либо при каких условиях новый документ обретает силу. При этом на самом акте необходимо проставить гриф «Утверждено», после чего записать сведения о приказе.

Компания, не утвердившая обязательные локальные нормативные акты или не ознакомившая с ними сотрудников, рискует попасть под штрафные санкции. Рекомендации по составлению ЛНА и готовые примеры оформления вы найдете в статье.

Из этой статьи вы узнаете

Отношения «работник-работодатель» регулируются федеральным законодательством, региональными и муниципальными нормами, и межотраслевыми соглашениями, а также локальными нормативными актами (ЛНА). Но законодательные требования должны выполнять все, а локальные нормативные акты действуют только в рамках разработавшей их компании.

Что такое локальные нормативные акты организации?

Локальные нормативные акты - это документы, содержащие нормы трудового права. ЛНА разрабатываются индивидуальными предпринимателями и организациями. Освобождены от обязанности утверждать локальные акты только работодатели-физические лица, не имеющие статуса ИП, и , использующие с подробной информацией о режиме работы, системе оплаты труда, премиях (ст.8, 48.1 ТК РФ). От остальной организационно-распорядительной документации ЛНА отличаются тремя характерными признаками:

К локальным нормативным актам относятся правила внутреннего трудового распорядка, положение об охране труда и многие другие , которые при проверке обязательно запросит инспектор. Локальными нормативными актами являются, несмотря на несколько спорный статус, график отпусков и (см.письмо Роструда №ПГ/4653-6-1 от 15.05.2014г.). А вот и отраслевые соглашения, часто по ошибке причисляемые к группе ЛНА, в действительности представляют собой правовые акты, регулирующие социально-трудовые отношения (ст.7 ТК РФ). Особенности применения некоторых видов ЛНА в той или иной мере регламентированы федеральным законодательством:

• положения об , инструкции по пожарной и электробезопасности - глава Х ТК РФ;
• положения об оплате труда, премировании и материальном стимулировании работников - глава VI ТК РФ;
• (ПВТР) - ст.189 ТК РФ;
• положение о коммерческой тайне - закон №98-ФЗ от 29.07.2004г.;
• положение об - ст.86 ТК РФ.

Эксперты «Системы Кадры» подготовили . Следуйте рекомендациям и не отказывайтесь от обязательных документов, за отсутствие которых инспектор может оштрафовать - например, положения об обработке персональных данных или графика отпусков. Но и лишние документы работодателю ни к чему: не стоит дублировать информацию, посвящая несколько разных положений одному и тому же аспекту деятельности компании, или составлять отдельные правила и положения для каждого филиала. Почему такой практики следует избегать, разъяснит эксперт:

Отвечает Нина Ковязина,
заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Миздрава России.

Прямого запрета законодательство не содержит, однако применять такой подход не рекомендуется. Из буквального толкования статей 8 и 189 ТК РФ право принимать локальные акты принадлежит исключительно работодателю. Аналогичная возможность за филиалами или обособленными подразделениями не закреплена. Отсюда можно сделать вывод, что при необходимости закрепить особенности работы филиала…

Из ответа «»

Задайте свой вопрос экспертам

41.Локальные нормативно-правовые акты.

локальный нормативный правовой акт - нормативный правовой акт, действие которого ограничено рамками одной или нескольких организаций

Локальные нормативные акты не должны ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями. Если локальный нормативный акт ухудшает положение работников, то он является недействительным. Недействителен и локальный нормативный акт, принятый без соблюдения предусмотренного ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников

Практика показывает, что понятие «локальные нормативные акты» зачастую отождествляют с приказами либо коллективными трудовыми договорами. На самом деле, локальные нормативные акты - это документы, содержащие нормы трудового права, которые принимает работодатель в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями (ст. 8 ТК РФ), действующие в пределах организации.

Теория права отличается многообразием определений понятия «нормативный акт». Но суть их можно свести к следующему: нормативный акт - это письменный официальный документ, принимаемый уполномоченным органом (единоличным или коллегиальным), устанавливающий или отменяющий нормы права, то есть обязательные правила, рассчитанные на многократное применение и адресованные неопределенному количеству лиц. При определении понятия «локальный нормативный акт» признаки нормативного акта подлежат уточнению:

а) акт принимается работодателем (руководителем организации, иным уполномоченным лицом);

б) акт рассчитан на многократное применение;

в) акт распространяется на работников организации.

Если акт не соответствует данным требованиям (например, адресован одному лицу), он признается ненормативным. Локальный нормативный акт необходимо отличать от принимаемых работодателем правоприменительных актов, которые всегда имеют конкретного адресата. К ним относятся, например, приказы о приеме о работе, переводе на другую работу, премировании работника, наложении на работника дисциплинарного взыскания или его увольнении.

Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаются в следующих целях:

1. Исполнение требований федеральных законов, нормативных правовых актов, регулирующих трудовые отношения.

2. Детализация и конкретизация норм федеральных законов и иных нормативных правовых актов с учетом особенностей организации труда конкретного юридического лица.

3. Регулирование вопросов, не регламентированных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Работодатель принимает локальные нормативные акты единолично или с участием представителей работников. Согласно части второй статьи 8 Трудового кодекса РФ в случаях, предусмотренных Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, работодатель при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, учитывает мнение представительного органа работников.

Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, должны соответствовать трудовому законодательству, коллективному договору, соглашениям.

42.Действие нормативно-правовых актов во времени, в пространстве и по кругу лиц .

ействие закона – это свойство нормативных актов, а также всей системы законодательства той или другой страны, которое выражается в состоянии реального действия предписаний закона в определенный период времени, на определенной территории, в отношении конкретного круга лиц.

Действие закона в соответствии с общим правилом реализуется в отношении:

всех граждан;

организаций;

государственных органов;

объединений.

Закон действует во времени и пространстве, а также по кругу лиц. Отношение правовой нормы с пространством и временем проявляется, например, в том, что даже формирование правовой нормы является актом, который совершается во времени и пространстве. Форма правовой нормы устанавливает, в каком конкретно месте и в какой момент предписанное поведение должно быть реализовано. Таким образом, ее действие имеет как пространственный, так и временной характер. Явления, к которым применяют норму, происходят всегда в конкретном месте и в определенное время, поэтому и в тех случаях, когда время и место действия нормы не ограничены, это не означает, что она независима от пространства и времени.

Действие закона во времени обусловлено вступлением его в силу и утратой силы. Законы становятся обязательными, а именно вступают в законную силу с конкретного момента, установленного соответствующим нормативным актом. Это происходит:

по истечении общего ранее предусмотренного срока в том случае, если он установлен в тексте закона;

немедленно вслед за официальным принятием и опубликованием текста закона;

по истечении специально предусмотренного срока для определенного закона (нормативно-правового акта) после его опубликования.

Прекращение действия нормативных актов связано с истечением срока их действия, на который принимается тот или другой акт; в связи с прямой отменой:

нормативного акта имеющим на то полномочия органом государственной власти;

по причине фактической замены нормативного акта другим актом, регулирующим ту же группу общественных отношений.

Действие нормативных актов в пространстве реализуется на основании территориального и экстерриториального принципов:

территориальный принцип предполагает действие нормативно-правового акта в пределах государственных или административных территориальных границ функционирования правотворческого органа, полномочия которого распространяются на данной территории;

экстерриториальный принцип действия нормативных актов предполагает распространение правовых актов какого-либо субъекта правотворчества за границы территории его юрисдикции.

Действие нормативных актов по кругу лиц тесно связано с территориальными пределами функционирования актов.

На основании общего правила нормативные акты должны распространяться на всех лиц, которые находятся на территории юрисдикции правотворческого органа (как на граждан этого государства, так и на лиц без гражданства, иностранцев).

В некоторых случаях действие законодательства может распространяться и на ее граждан, находящихся за границей государства.

Иностранцы и лица без гражданства лишены возможности действовать как граждане Российской Федерации, притом что представители иностранных государств обладают правом дипломатического иммунитета (экстерриториальности).

Локальные нормативные акты – это официальные документы, необходимые предприятию. ТК нашей страны дает возможность производить установку на отдельном предприятии некоторых правил и требований, на основании который действуют сотрудники. Есть важное правило – они в обязательном порядке – адекватны по отношению к праву и не ведут к ущербу сотрудникам или владельцу компании.

В целом можно говорить о том, что нормативный локальный акт – это некоторые правила, которые имеют силу в рамках одной компании. Они утверждаются на предприятии и преследуют цель увеличения дисциплинированности сотрудников и повышения условий работы.

Подобного рода акты имеют правовую значимость только после их утверждения. Правил должен придерживаться каждый работник. Однако, трудовой кодекс не дает внятной регламентации того, какие документы должны быть в компании.

Именно поэтому каждая компания имеет возможность самостоятельно разработать их, взяв за основу то, каким будет направление деятельности.

Важно понимать, что такие акты должны создаваться так, чтобы они могли использоваться достаточно длительно и не один раз. Естественно, каждый из таких документов не может распространяться только на некоторых работников – они обязательны для всех.

Существует две разновидности таких актов:

1. Те, которые принимаются руководством строго обязательно.
2. Те, которые могут приниматься или не приниматься в зависимости от необходимости.

ТК Российской Федерации рассказывает о том, что трудовая дисциплина – это правила поведения на месте трудоустройства, которые должны выполняться каждым сотрудником. Важно понимать, что такие правила не могут быть противоречивы закону или каким-либо вышестоящим документам.

Итак, правилами внутреннего распорядка труда можно назвать нормативный акт локального характера. Он регламентирует правила найма новых сотрудников, правила увольнения, их права и требования к ним. Также такие акты описывают стороны трудового договора и могут регламентировать любые стороны деятельности в компании – от мер поощрения или наказания до того, в какое время сотрудники отдыхаю.

Правила распорядка внутри компании – это обязательный для выполнения локальный акт, который существует на предприятии. Также обязательной составляющей такого пакета документов являются правила создания безопасных условий работы и нормативы охраны труда. Предприятие должно иметь положения о хранении данных, о нормированной работе, о расписании работы. Однако, необходимо объяснить более подробно.

Для начала необходимо рассмотреть обязательные для любой компании нормативные акты:

1. Правила распорядка внутри компании.
2. Правила формирования основ безопасного труда и правила охраны труда.
3. Положение нормированного дня работы.
4. Положение о хранении персональных данных.

Также к локальным нормативным актам принадлежат:

1. Расписание штата.
2. Трудовые договора всех сотрудников компании.
3. Должностные инструкции сотрудников компании.
4. Приказы о всех действиях в отношении работников – переводе, увольнении или приеме на работу.
5. Приказы руководства организации.
6. Подписанные графики ухода в отпуск.
7. Положения о структурных подразделениях.

Достаточно большое количество дискуссий вызывает такой акт, как коллективный договор. Закон достаточно часто упоминает его, однако, как правило, не делает обязательным оформление коллективного договора для каждой организации.

Большое количество компаний принимают такой договор – он является достаточно удобным с юридической точки зрения. Чаще всего именно коллективный договор может содержать большое количество правил распорядка, перечни специальностей, которые имеют отношение к работникам. В нем же прописывается необходимость соцвыплат и порядок действий в случае, если сотрудник работает ненормированно.

Один документ может содержать в себе достаточно подробное расписание и правила, в соответствии с которыми будут выплачиваться премии и разного рода поощрения. Также именно он содержит информацию касательно графика выхода в отпуск, работы все нормы. Естественно, необходимо понимать, что, несмотря на удобство такого решения, к нему приходят достаточно редко. Недостатком такого подходя является невозможность самостоятельно утвердить такой договор или изменить его условия.

Коллективный договор – это предмет обсуждений нескольких сторон. В ситуации, если работники имеют некоторые возражения или же требования – он может изменяться законным путем в случае, если требования были разумными.

Также необходимо обратить внимание на то, что большое количество работодателей не торопится заключать именно такие договора по причине некоторой свободы подчиненных. При таких условиях сотрудники имеют возможность быть наравне со своим работодателем. Любой нормативный акт должен иметь возможность регулировки отношений между сотрудниками и сторонами. Естественно, такой документ не должен быть односторонним.

Нормативный акт не может и не должен ухудшать положение сотрудника или же принуждать его к каким-либо действиям. Любой такой документ, в котором не соблюдаются нормы трудового законодательства – это бумага, не имеющая адекватной юридической силы. Естественно, все нормы законодательства, трудовой кодекс и локальные акты – это бумаги, которые направлены не только на наемных сотрудников, но и на работодателя. Он обязан им подчиняться.

Для правильной подготовки локальных актов необходимо понимать, что существует достаточно большое количество норм, требований и правил законодательства. Как правило, всю информацию, которая содержится в таком документе, можно разделить (условно) на несколько важных частей. Это чаще всего название документа, то, в каком порядке он будет утверждаться, его содержание. Обязательно необходимо включать часть ознакомления с документов и его подписания.

Еще в 2004 году было вынесено постановление о том, по какой форме должна составляться любая документация. Если следовать нормам и требованиям этого постановления – вы достаточно легко сможете разработать большое количество нормативных документов. И, естественно, они будут иметь законную силу.

Конечно же, все утвержденные формы – это исключительно рекомендательные документы. Они могут распространяться на любые виды собственности, именно поэтому любая компания, не зависимо от вида собственности, может взять их за основу и внести необходимые изменения. Обязательно обратите внимание на то, что конечный вариант документа может иметь достаточно большое количество отличий от примера – это совершенно нормально.

Естественно, составление примеров таких документов достаточно сильно упростило положение дел. Теперь любое предприятие может разрабатывать документацию достаточно быстро и быть уверенным в том, что она отвечает всем нормам и требованиям. Также необходимо обратить внимание на то, что проверяющие службы благосклонны к компаниям Однако, это не отменяет необходимости существенной доработки документации – компания, чаще всего, не может работать «по образцу».

Естественно, все локальные нормативные акты – это разные по своей специфике документы, которые имеют разную информацию. Однако, необходимо понимать, что составляются они, как правило, достаточно схоже, и имеют большое количество одинаковых моментов. Это, к примеру, необходимость точного указания компании, название самой бумаги, место ее составления, регистрационные данные и информация об утверждении документа.

Естественно, необходимо также обратить особенное внимание на разные моменты. В первую очередь – на название компании. Оно должно указываться точно так же, как и во всех документах о ее учреждении. Естественно, достаточно большое количество нормативной документации имеет некоторые графические составляющие – это, как правило, таблицы. Крайне важно уделить особенное внимание читаемости и правильности понимания такой информации. Любые сложности могут привести к тому, что информация будет трактована неправильно.

К примеру, если взять для рассмотрения Положение о структурном подразделении нескольких компаний, можно сделать выводы о том, что каждый из таких документов должен точно отражать специфику работы компании. В нем должно содержаться полное описание функций, заданий, обязанностей и прав каждого подразделения.

Также, естественно, в таком документе может указываться и дополнительная информация – это, к примеру, информация о режиме работы и данные ответственных. Главное задание при формировании такой документации – это добиться правильности и четкости донесения информации до каждого работника, который будет ознакомлен с документом.

В случае, если такой документ имеет какие-либо приложения – на них необходимо ссылаться. Такая ссылка отображается вверху документа справа. Она выглядит как информация о порядковом номере и дате акта.

Подпись на документе должны поставить все ответственные лица, она должна иметь расшифровку.

Существует достаточно большое количество непонятных для руководства ситуаций, в которых лицо-подписан находится в отпуске или на больничном, и не может подписать документ.

В ситуации, если речь идет о достаточно срочном документе – ждать момента, когда ответственный появится на работе, не нужно. В таком случае необходимо назначить заместителя, который имеет право подписания документа как исполняющий обязанности. Если к документу есть некоторые замечания – их нужно оформить отдельно. Лист со всеми замечаниями должен содержать информацию о том, в какие сроки должны быть устранены проблемы.

Существует несколько важных советов, которые юристы дают для сотрудников, которые должны заниматься оформлением такой документации:

• Заключение любых договоров или инструкций – это действие, которое нужно проводить с максимальной внимательностью. Тщательно проверяйте, правильно ли указаны все специальности и должности. При необходимости – пользуйтесь их официальными наименованиями.
• Работник, которого принимают на работу, должен в обязательном порядке подписать все акты и ознакомиться с ним. Особенно позаботьтесь о том, чтобы это действие было произведено касательно положения об обработке данных.
• Приведите в полное соответствие два показателя – очередность и график ухода сотрудников в отпуск.
• Вся документация должна быть разработана с учетом мнения сотрудников.

Также необходимо обратить внимание, что порядок утверждения такого акта и ознакомление сотрудников с ним – это четко регламентированный процесс. Если одно из этих условий не выполняется – такая бумага не имеет никакой силы в юридическом поле.

Как правило, утверждение документа – это достаточно простой процесс. Руководство компании принимает приказ. В данном приказе есть положение о том, утверждаемое в компании. После этого через процедуру проходит сам акт. Дата регистрации такого документа – это дата, когда он был утвержден. Обратите внимание на обязательность проставления подписи.

Согласно ТК России, работодатель берет на себя обязательства касательно ознакомления всех сотрудников предприятия с введенным в работку актами. Естественно, они должны расписаться после ознакомления в случае, если новые правила понятны и приняты. То же самое касается и граждан, которых компания принимает на работу.

Сотрудник, который будет работать в компании, должен обязательно пройти ознакомление со всеми нормативными актами и расписаться в этом. Естественно, это будет значить, что сотрудник полностью принимает все правила работы и готов им следовать.

Законодательство четко не регламентирует время ознакомления сотрудников с актами, однако, юридически работодателю достаточно невыгодно затягивать такой срок. Акт, с которым не ознакомлен сотрудник – не имеет юридической силы.

Отсутствие документов

Достаточно часто бывают ситуации, в которых сотрудник, который был уволен из компании, подает иск – и суд принимает его сторону. Многие работодатели задаются вопросом о том, почему так происходит.

Как правило, суд, принимая решение, достаточно часто ориентируется на то, имеет ли компания какие-либо нормативные документы, подписанные сотрудником. Они становятся официальными материалами дела – и их достаточно тщательно изучает суд, чтобы определить, законными ли были требования, установленные работодателем.

Обратите внимание на то, что для предприятия наличие и юридическая сила таких документов – это важное преимущество. Сотрудник просто не сможет отрицать и официально опровергнуть некоторые факты.

Отсутствие же таких документов или невозможность их предоставить – это достаточно сложная тема, которая может сыграть на руку второй стороне разбирательства. Обратите также внимание на то, что все документы должны быть законными и иметь юридическую силу.

Можно привести достаточно простой пример. К примеру, большого размера предприятия создает и выпускает в продажу оборудование, активно развиваясь и привлекая новых покупателей. В производственном цеху происходит серьезная авария, вследствие которой работник получает серьезную травму. В такой ситуации работодатель может не признавать свою вину, утверждая, что она целиком лежит на сотруднике, который не был достаточно внимательным.

Естественно, такой спор должен решаться исключительно в правовом поле с точной аргументацией обеих сторон. Можно достаточно долго дискутировать о том, был ли виноват сам работник, однако, куда более правильным решением будет обратиться к официальной документации. Как правило, любое производство должно иметь важный документ – это положения о безопасном труде на производстве и данные о проведении инструктажей касательно техники безопасности.

Это документ, который имеет огромную важность. При производстве достаточно большое количество сотрудников могут получить травмы. Это значит, что предприятие обязуется регулярно проводить большое количество инструктажей по технике безопасности и использовании техники на производстве. Если такие инструктажи не проводились или же их проведение не было доказано – вина ляжет на работодателя. Это также поднимает вопрос ответственности компании в случае, если таких документов нет. Естественно, компания может быть оштрафована контролирующими органами, а сам работодатель – привлечен к ответственности. Она может быть административная или даже уголовная.

Достаточно часто можно просто обратиться к кодексу об админнарушениях – он точно дает понять, что в ситуации, когда лицо не раз нарушало правила проведения инструктажа, оно может быть дисквалифицировано на внушительный срок – он может составлять от одного до трех лет. Обратите внимание на то, что дисквалифицированный сотрудник не может занимать исполнительные должности, быть членом совета директоров, вести управленческую деятельность.

Вывод из такого примера достаточно простой – любое предприятие должно иметь хотя бы минимальные локальные правовые акты, которые бы давали возможность защитить свои права. Однако, создание таких актов – это достаточно ответственный процесс, и необходимо понимать, что их отсутствие – менее тяжелое нарушение, чем неправильно составленные бумаги.

Ограничения и их законность

Достаточно часто сотрудники предприятий сталкиваются с тем, что руководитель предпринимает попытки сделать взыскание – к примеру, лишить работника премии за нарушение правил и требований.

Это всегда спорная ситуация, которая просто решается – использованием Правил внутреннего трудового распорядка. Естественно, такой документ не должен становиться инструментом работодателя – он в первую очередь служит для защиты прав и свобод сотрудника компании.

Естественно, сотруднику необходимо следить за документацией, которую он подписывает – она должна содержать адекватные требования. Однако, важно понимать, что любой нормативный акт – это обязательная к выполнению рекомендация, и, подписав его, вы лишаетесь возможности оспаривать правомерность рекомендации. Регулярное нарушение таких рекомендаций может стать официальной причиной для увольнения сотрудника.

К примеру, регулярные опоздания сотрудника, если это прописано в акте, могут стать официальной причиной для нанесения взысканий или даже увольнения работника. В случае обращения в суд, разбирательство может закончиться выгодно для работодателя – если ему удастся доказать, что такие нарушения имеют достаточно сильное влияние на деятельность компании. Естественно, моральная сторона вопроса требует отдельного рассмотрения. Как правило, суд же ориентируется на то, насколько документально оформлены какие-либо требования. Достаточно часто бывшим сотрудникам не удается отстоять такую позицию – если работодатель имеет правильно подготовленную базу документов и могу доказать, что бывший сотрудник принимал все условия.

Практика говорит о том, что чаще всего завышенные требования к своим сотрудником адекватное руководство компаний компенсирует – это может быть конкурентная заработная плата, более комфортные условия труда или гибкая система премирования. Естественно, ознакомившись с трудовыми правилами, сотрудник оставляет за собой возможность отказаться от трудоустройства. Однако, необходимо четко понимать, что в случае, если компания тщательно следит за оформлением всех документов – вы вряд ли сможете выиграть дело в суде.

Внутренние документы предприятия, устанавливающие права и обязанности работодателя и сотрудников, называются локальными нормативными актами (ЛНА). Какие из них являются основными и обязательными, рассказывается в настоящей статье.

Из статьи вы узнаете:

Основные локальные нормативные акты в организации

Основное отличие локальной нормативной документации от всех остальных деловых бумаг, издаваемых на предприятии (приказов, распоряжений и т.д.) заключается в неоднократности ее применения. К ЛНА относят разного рода инструкции, положения и правила, остающиеся актуальными на протяжении достаточно длительного времени.

На заметку

Действие ЛНА может быть прекращено:

• если срок действия акта, указанный в нем самом, истек;
• если акт был отменен руководством компании или судом (по предписанию органов надзора);
• если вступил в силу новый закон или был принят коллективный договор, требования которого вступили в противоречие с отдельными положениями ЛНА. Чаще всего в таких случаях прекращает действовать не весь акт, а именно эти положения.

Очевидно, что ЛНА не должны противоречить нормам трудового права и положениями трудового и коллективного договоров, которые были заключены с работниками компании.

При трудоустройстве кандидат на вакансию еще до подписания трудового соглашения должны быть ознакомлен с содержанием тех ЛНА, которые связаны с его трудовой деятельностью.

Система локальных нормативных актов работодателя

Трудовым кодексом РФ определен список обязательных ЛНА, которые должны быть разработаны и утверждены на любом предприятии, не зависимо от их юридического статуса и формы собственности.

В этот список входят следующие локальные нормативные документы:

1. Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ);
2. Правила и инструкции по охране труда для сотрудников (ст. 212 ТК РФ);
3. Положение о порядке хранения и использования персональных данных (ст. 87 ТК РФ).

О каждом из этих актов мы подробнее расскажем в заключительной части статьи.

Обязанностью руководителей предприятия является своевременная разработка всех основных ЛНА. В ходе проверки инспектор может запросить для ознакомления любой документ из списка, поэтому руководству нужно строго следить за тем, чтобы все указанные ЛНА были доступны в любой момент.

В том случае, если проверка ГИТ выявит факт отсутствия необходимых актов, проверяющий инспектор ограничится выдачей предписания о необходимости разработки и утверждения актов, не имеющихся в наличии.

Если данное предписание не будет исполнено, и новая проверка выявит факт повторного нарушения, то инспекция вправе будет инициировать возбуждение административного производства по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ.

Следует иметь в виду, что пренебрежение правилами оформления локальной нормативной документации чревато для предприятия серьезными неприятностями. Сначала это будет предупреждение, а потом на должностное лицо, допустившее нарушение, или на предприятие в целом будет наложен административный штраф.

В соответствии со спецификой деятельности фирмы ее руководство имеет право разрабатывать и утверждать дополнительные ЛНА. Например, Положение об оплате труда или Положение о премировании не входят в обязательный список, но являются ценными источниками информации для всех сотрудников предприятия.

Существует разные мнения относительно такого ЛНА, как график отпусков. Одни считают его обязательным документом, другие - нет. Позиция первых подкрепляется письмом Роструда от 31 октября 2007 г. № 4414-6.

Конечно, график отпусков должен быть разработан и утвержден руководством на каждый год. При этом важно учитывать мнение представителей выборного органа, отстаивающего интересы работников фирмы (профсоюза). В том случае, если такой орган на предприятии не создан, то график отпусков разрабатывается и утверждается руководством самостоятельно.

Разработка локальных нормативных актов

Как уже отмечалось выше, руководство в соответствии со спецификой деятельности предприятия вправе осуществлять разработку и утверждение любых ЛНА (ст. 22 ТК РФ).

Данные документы могут регулировать разные вопросы хозяйственной деятельности. Единственное условие, которое нужно соблюдать при разработке ЛНА, - соответствие существующим правовым нормам. Не допускается введение в действие ЛНА, ухудшающих положение сотрудников по сравнению с условиями, принятыми в трудовом или коллективном договоре, а также закрепленными нормами ТК и отраслевыми соглашениями (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

Если на предприятии существует профсоюзный орган, то ЛНА, принятые без учета мнения представителей этого органа, также нельзя применять в работе.

Вся остальная деятельность по разработке и утверждению ЛНА должна соответствовать практическим нуждам компании.

Например, в планах руководство есть проект по организации обучения работников на производстве. Следовательно, данный проект должен быть регламентирован соответствующими ЛНА. Это может быть Положение об обучении на производстве, Положение о квалификационном испытании, Положение о квалификационной комиссии и другие документы, связанные с разработкой и внедрением данного проекта.

Введение в действие каждого нового ЛНА - инструкции, свода правил, положения - осуществляется путем издания соответствующего приказа руководителя компании.
Важный момент: после утверждения новых требований, стандартов или правил все сотрудники, чьей деятельности они касаются, должны быть в обязательном порядке ознакомлены с документами. В противном случае, сотрудники не будут нести ответственности за несоблюдение новых правил.

Читайте также:

• Индексируем зарплату работника. Как внести изменения в ЛНА?
• Юридическая техника при подготовке локальных (внутренних) нормативных правовых актов организации: состав реквизитов, оформление

Обязательные локальные нормативные акты

Правила внутреннего трудового распорядка

Правила внутреннего трудового распорядка - один из обязательных ЛНА, утвержденных ст. 189 ТК РФ. Это тот документ, который проверяющие органы запрашивают в первую очередь.

Правила внутреннего трудового распорядка - регламентируют осуществление деятельности по управлению предприятием. Они принимаются в соответствии с Трудовым кодексом.

Именно Правилами внутреннего трудового распорядка определяется порядок приема и увольнения сотрудников.

В Правилах закреплены основные права и обязанности работников, определяется ответственность за соблюдение условий трудовых соглашений.

Кроме того, Правила регламентируют порядок чередования времени труда и отдыха сотрудников. Данный документ регламентирует порядок наложения взысканий и мер поощрения.

Все вопросы, регулирующие трудовые отношения, возникающие в рамках каждого конкретного предприятия, закрепляются Правилами внутреннего трудового распорядка.

Данное положение закреплено ст. 189 ТК РФ.

Правила и инструкции по охране труда для работников

Для каждой должности, специальности или вида выполняемых работ должны быть разработаны и утверждены специальные правила и инструкции по охране труда.

Примером инструкции для должности может служить "Инструкция по охране труда для менеджера по персоналу" или "Инструкция по охране труда для электромонтера".

Примером инструкции по виду выполняемых работ может служить "Инструкция по работе на циркулярной плите" или "Инструкция по охране труда при работе на высоте".

ЛНА может представлять собой свод правил "Правила при работе с инструментами и приспособлениями". Данные ЛНА распространяются сразу на множество сотрудников, занимающихся данным видом работ.

Существуют также инструкции и правила, действие которых распространяется на всех сотрудников компании, не зависимо от занимаемой должности. Например, "Правила пожарной безопасности".

Естественно, что нет необходимости разрабатывать отдельную инструкцию для каждого сотрудника. Достаточно утвердить ее для каждой должности или профессии, и она автоматически будет распространяться на всех специалистов данной профессии.

Положение о порядке хранения и использования персональных данных

Положение о защите персональных данных - третий из обязательных ЛНА. Он регулирует порядок хранения и использования личных данных сотрудников. Данный ЛНА должен быть разработан отделом кадров компании.

Законодательством не закреплена единая стандартная форма данного документа, но существует ряд требований, которые ТК РФ предъявляет к защите персональных данных сотрудников.

В связи с этим в Положении должны быть следующие пункты:

1. определение понятия персональных данных;
2. цели и задачи организации по защите личных данных;
3. перечень подразделений, в которых используются и хранятся персональные данные;
4. вид носителей (электронные или бумажные), используемые для хранения данных;
5. порядок осуществления сбора персональных данных;
6. перечень должностей, имеющих доступ к данным;
7. средства защиты данных от несанкционированного доступа;
8. права сотрудников на защиту данных от распространения;
9. ответственность должностных лиц за разглашение или распространение конфиденциальной информации.