Дополнительное соглашение к эффективному контракту в культуре. Эффективный контракт.
Информация о внедрении «эффективного контракта»
Во исполнение Указа Президента Российской Федерации от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики», в целях реализации Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26.11.2012 № 2190-р и Плана мероприятий («дорожной карты») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности сферы культуры», утвержденного распоряжением Правительства Российской Федерации от 28.12.2012 № 2606-р, в Амурской области проведены следующие мероприятия.
Принято распоряжение губернатора Амурской области от 17.12.2012 № 270-р «О Плане мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда в государственных учреждениях области на 2012 – 2018 годы».
Распоряжением Правительства Амурской области от 22.03.2013 № 28-р утвержден План мероприятий («дорожная карта») «Изменения, направленные на повышение эффективности сферы культуры Амурской области». По согласованию с министерством культуры и архивного дела Амурской области были разработаны и утверждены муниципальные «дорожные карты».
Целями Плана мероприятий «дорожной карты» являются:
повышение качества жизни жителей Амурской области путем предоставления им возможности саморазвития через регулярные занятия творчеством по свободно выбранному ими направлению, воспитание (формирование) подрастающего поколения в духе культурных традиций страны, создание условий для развития творческих способностей и социализации современной молодежи, самореализации и духовного обогащения творчески активной части населения, полноценного межнационального культурного обмена;
обеспечение достойной оплаты труда работников учреждений культуры как результат повышения качества и количества оказываемых ими государственных услуг;
развитие и сохранение кадрового потенциала учреждений культуры;
повышение престижности и привлекательности профессий в сфере культуры;
сохранение историко-культурного наследия, обеспечение доступа граждан к культурным ценностям и участию в культурной жизни, реализация творческого потенциала граждан;
создание благоприятных условий для устойчивого развития сферы культуры.
Одно из мероприятий, направленное на повышение заработной платы - это применение показателей и критериев эффективности работы при построении систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений.
Приказом министерства культуры и архивного дела Амурской области от 31.07.2013 № 193 «Об оценке эффективности и результативности деятельности руководителей государственных учреждений культуры, искусств и архивного дела» утверждены:
положение о выплатах стимулирующего характера руководителям государственных учреждений, находящихся в ведении министерства культуры и архивного дела Амурской области;
положение о комиссии по стимулированию руководителей государственных учреждений, находящихся в ведении министерства культуры и архивного дела Амурской области;
состав комиссии по стимулированию руководителей государственных учреждений, находящихся в ведении министерства культуры и архивного дела Амурской области;
перечень критериев оценки эффективности и результативности деятельности руководителей государственных учреждений, находящихся в ведении министерства культуры и архивного дела Амурской области.
Издан приказ министерства культуры и архивного дела Амурской области от 28.08.2013 № 239 «Об утверждении показателей эффективности деятельности учреждений культуры, подведомственных министерству, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников».
В 2013 году со всеми директорами государственных учреждений области заключены «эффективные контракты» в форме дополнительных соглашений к трудовым договорам на основании Постановления Правительства Российской Федерации от 12.04.2013 № 329 «О типовой форме трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения», в которых отражены целевые показатели эффективности и результативности деятельности руководителей. В качестве одного из критериев оценки деятельности руководителя при осуществлении стимулирующих выплат предусмотрено соотношение средней заработной платы возглавляемого им учреждения культуры со средней заработной платой по экономике в Амурской области. Конкретизированы показатели и критерии оценки деятельности руководителя, размеры и условия установления стимулирующих выплат. Также включен пункт о представлении директорами в установленном порядке сведений о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей. В качестве меры, заставляющей руководителя искать дополнительные источники финансирования, в том числе для повышения заработной платы работников учреждения, введен в целевые показатели эффективности деятельности учреждения плановый показатель «привлечение дополнительных средств на оплату труда за счет средств, поступающих в учреждение от приносящей доход деятельности». Данный показатель стимулирует руководителя учреждения к поиску дополнительных источников пополнения бюджета учреждения, часть которых направляется в фонд заработной платы работников учреждения.
Повышение оплаты труда должно быть увязано с качеством работы конкретных специалистов и качеством предоставляемых государственных и муниципальных услуг. Для этого областные и муниципальные учреждения культуры в период 2013-2015 гг. перешли на «эффективные контракты», заключаемые с работниками. В эффективных контрактах конкретизированы должностные обязанности работника, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг.
Во всех государственных и муниципальных учреждениях культуры продолжается работа по совершенствованию целевых показателей эффективности и результативности деятельности руководителей и работников.
Была проведена оптимизация и реструктуризация учреждений культуры:
Реорганизация неэффективных учреждений;
Оптимизация численности персонала путем перераспределения функциональных обязанностей, нагрузки на персонал в разрезе отделов и должностей;
Вывод непрофильных функций учреждений, в том числе технически персонал на аутсорсинг (передача иным организациям исполнения отдельных функций) с учетом сопоставимости стоимости услуг, выполняемых сторонней организацией;
Сокращение избыточного персонала.
В связи с оптимизацией численности работников учреждений культуры на сотрудников ложится дополнительная нагрузка (дополнительные должностные обязанности), которая и ведет к повышению производительности труда, так как работник за один и тот же промежуток времени выполняет больший объем работы.
Необходимо повышать позитивный имидж и уровень значимости учреждений культуры. Осуществление же данной задачи зависит в первую очередь от профессионализма работников культуры. Ведь даже самые передовые технологии не будут приносить пользу без уверенно владеющих ими квалифицированных специалистов.
Широко распространено мнение, что в клубах и библиотеках вообще можно работать без всякой специальной подготовки. Это подтверждается и практикой (особенно в сельской местности). Очевидно, что учреждения с таким кадровым составом не могут быть востребованными и конкурентоспособными в современном обществе.
В результате совместно проведенной работы министерством и органами управления культурой муниципальных образований, направленной на повышение уровня образования специалистов учреждений культуры области, численность работников, не имеющих профильного образования сократилась с 870 человек до 33 человек. Специалисты поступили в профильные учебные заведения, а лица, не имеющие профильного образования и не стремящиеся к его получению, были выведены из учреждений культуры в разряд обеспечивающих специалистов иных учреждений. Оставшиеся 33 работника – это сотрудники с большим стажем и опытом работы, которые прошли аттестации на соответствие занимаемым должностям.
В учреждения культуры области не принимаются сотрудники, не соответствующие квалификационным требованиям, установленным Квалификационными характеристиками должностей работников культуры, искусства и кинематографии, утвержденными приказом Минздравсоцразвития России от 30.03.2011 № 251н и профессиональными стандартами.
В рамках основных мероприятий, направленных на повышение эффективности и качества предоставляемых услуг в сфере культуры осуществляются мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда.
Приказом министерства культуры и архивного дела Амурской области от 04.06.2015 № 116 утверждены примерные положения об оплате труда работников государственных учреждений, находящихся в ведении министерства культуры и архивного дела Амурской области, на основе которых разработаны положения в государственных и муниципальных учреждениях культуры. Установленные положением нормы позволяют реализовать более гибкие подходы к регулированию оплаты труда в зависимости от сложности труда и квалификации работников.
Работнику учреждения предусматривается установление повышающих коэффициентов к окладам:
Повышающий коэффициент к окладу руководителям структурных подразделений и специалистам культуры и искусства за работу в учреждениях (филиалах, структурных подразделениях), расположенных в сельской местности;
Персональный повышающий коэффициент к окладу;
Повышающий коэффициент к окладу по учреждению (структурному подразделению) - коэффициент специфики.
Так же предусматриваются стимулирующие надбавки к окладу:
Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
Выплаты за качество выполняемых работ;
Выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;
Премиальные выплаты по итогам работы;
Выплаты за наличие ученой степени, почетных званий.
Выплаты стимулирующего характера работникам учреждений устанавливаются приказом по учреждению с учетом разрабатываемых в учреждении показателей и критериев оценки эффективности труда работников.
При определении видов и размеров стимулирующих выплат учитывается:
успешное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующий период;
инициативу, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда;
качественную подготовку и проведение мероприятий, связанных с уставной деятельностью учреждения;
участие в течение месяца в выполнении особо важных работ и мероприятий.
Все эти меры по обеспечению стимулирования труда работников учреждений культуры ведут к увеличению количественных и качественных показателей деятельности учреждений.
Трудовой договор - важное связующее звено между работодателем и сотрудником. Но даже оно может претерпевать изменения. В этой статье мы узнаем, что такое эффективный контракт в культуре, его особенности и способы перехода. Считается ли переход на систему эффективных контрактов обязательным для сотрудников, и какова система выплат при переходе.
Из этой статьи вы узнаете:
- что такое эффективный контракт и в чем его особенности;
- считается ли эффективный контракт обязательным;
- порядок перевода организации на систему эффективных контрактов;
- как формируется заработная плата при переходе на систему эффективных контрактов в культуре.
На данный момент времени существует Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных учреждениях. В рамках этой программы предусмотрен переход на эффективный контракт, в связи с которым будет усовершенствована система оплаты труда. Данный переход планируется сделать к 2018 году.
Эффективный контракт в культуре: особенности
Согласно ТК РФ, для того, чтобы изменить условия уже утвержденного и действующего трудового договора, например, в случае перевода сотрудника на другую должность в учреждении, необходимо составить дополнительное соглашение. То же самое касается и внесения изменений о переходе на эффективный контракт в культуре. Здесь тоже должно быть оформлено дополнительное соглашение, заверенное обеими сторонами.
В случае перехода учреждения на систему эффективного контракта, руководитель не обязан письменно уведомлять сотрудников о предстоящих корректировках в договоре. Это же касается информации о повышении минимального оклада или изменений в выплате премий. В случае если сотрудник не будет доволен подобной схемой расчетов, то это не должно стать причиной его дальнейшего увольнения.
Иногда, сотрудник может категорически не согласиться с таким переводом и даже написать заявление о нарушении его прав тем самым попытаться надавить на руководителя. Тогда ему необходимо направить письменное предупреждение о переводе на эффективный контракт. В данном документе необходимо указать причины решения о переводе, ссылку на нормативно-правовые документы, по которым возможен перевод без разрешения сотрудника, ссылку на Программу и сроки для принятия решения о согласии или несогласии с последующими действиями руководства. Как правило, этот срок не должен превышать двух месяцев.
Дело в том, что на сегодняшний момент переход на эффективный контракт не является обязательным в рамках трудового законодательства. Поэтому, если организация решила перейти на эффективные контракты, то она должна предоставить сотрудникам доказательства того, что это необходимо.
Порядок перехода на эффективный контракт в учреждениях культуры
Как известно, переход на систему эффективных контрактов в культуре должен произойти до 2018 года. Именно поэтому руководителю нужно не только заключить эффективные контракты с новыми сотрудниками, но и пересмотреть условия договоров старых сотрудников.
После этого возникает вопрос о том, как же провести перевод на эффективный контракт.
Данный перевод происходит в несколько этапов:
- изучение нормативной базы и формирование последовательности перевода;
- определение и оценка показателей эффективности деятельности работников;
- разработка системы должностных окладов по должностям или квалификационных групп;
- формирование метода оценки показателей эффективности работы и ее последующей оплаты, которая была бы стимулом;
- составление дополнительного соглашения к трудовому договору сотрудников, которые уже давно трудятся на предприятии;
- непосредственно переход к принципам эффективного контракта.
Как правило, процесс перехода начинается с изучения всех нормативных документов по этой теме. Затем уже разрабатывается система выплат по каждым должностям. Так как выплаты стимулирующего характера в данном случае будут убраны, то необходимо пересмотреть размеры должностных окладов довести их до необходимого уровня.
Процесс перехода на систему эффективных контрактов в культуре
За два месяца до введения системы эффективных контрактов среди работников культуры, следует уведомить их обо всех изменениях, с которыми они столкнуться, включая условия договора и должностные обязанности. После непосредственного ознакомления, руководитель может приступить к составлению дополнительного соглашения по каждому сотруднику и заключению их.
Заключительным этапом перехода считается применения новой системы выплат на практике. После этого заработная плата сотрудника будет зависеть от следующих факторов:
- уровень квалификации сотрудника;
- степень сложности должностных обязанностей;
- фактический объем работы;
- качество выполненной работы.
Как мы выяснили, данный процесс перехода трудоемкий, поэтому лучше всего сделать его постепенно. Начав с определенной группы лиц, соответствующих, например, схожим должностным обязанностям. Подобная поэтапность позволит провести процедуру максимально эффективно и безболезненно.
Утверждаю
Директор МКУ «Дом культуры Кривское»
________Е.М.Мусатов
(подпись)
«___» _________ 2016 г.
Положение
о назначении выплат стимулирующего характера работникам МКУ « Дом культуры Кривское»»
1. Общие положения
1.1. Настоящее положение вводится с целью стимулирования труда работников, повышения качества муниципальных услуг, предоставляемых учреждением (далее - муниципальные услуги) и результативности труда работников учреждения.
1.2.Настоящее положение разработано в соответствии с приказом директора МКУ «Дом культуры Кривское» «Об утверждении положения об оплате труда работников МКУ «Дом культуры Кривское»
2. Наименования и условия осуществления выплат стимулирующего характера
2.1. Условия и порядок выплат стимулирующего характера определяется по срокам (периодам) выплат (разовые, ежемесячные, по итогам полугодия, года, окончания определённой работы) и по показателям (критериям), выполнение которых даёт право на получение данной выплаты.
2.2.Осуществление выплат стимулирующего характера предусматривается в зависимости от результатов труда и качества, оказываемых муниципальных услуг, в соответствии с разработанными показателями эффективности деятельности работника районного учреждения.
2.3. Система выплат стимулирующего характера включает в себя стимулирующие выплаты по результатам показателей и критериев качества и результативности труда работников, и иных стимулирующих выплат.
2.4. При этом не менее 50% фонда выплат стимулирующего характера необходимо расходовать на выплаты, связанные с достижением показателей, характеризующих результаты труда.
2.5. Работнику может быть предусмотрено установление стимулирующих надбавок к окладу:
Выплата за интенсивность и высокие результаты работы;
Выплата за качество выполняемых работ;
Выплата за стаж непрерывной работы, выслугу лет;
Премиальные выплаты по итогам работы.
При определении видов и размеров стимулирующих выплат рекомендуется учитывать:
успешное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующий период;
инициативу, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда;
качественную подготовку и проведение мероприятий, связанных с уставной деятельностью учреждения;
участие в течение месяца в выполнении особо важных работ и мероприятий.
2.6. Осуществление выплат стимулирующего характера предусматривается в зависимости от результатов труда и качества, оказываемых муниципальных услуг, в соответствии с разработанными показателями эффективности деятельности работника МКУ «Дом культуры Кривское»
2.7. Для учёта особенностей деятельности каждой группы работников и обеспечения увязки размеров выплат стимулирующего характера с показателями, характеризующими результаты и качество работы, конкретные условия труда закрепляются в эффективных контрактах с работниками районного учреждения.
В отношении каждого работника при переходе на «эффективный контракт» должны быть уточнены и конкретизированы его трудовые функция, показатели, критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда.
В «эффективном контракте» должны быть предусмотрены:
Наличие системы критериев оценки труда работников в разрезе структурных подразделений, а также в разрезе должностей работников учреждения;
Наличия системы внутреннего учёта и контроля за выполнением критериев оценки труда работников;
Обеспечение увязки ежемесячных выплат стимулирующего характера в зависимости от достигнутых результатов по установленным критериям;
Достаточность средств на стимулирование работников в фонде оплаты труда работников учреждения.
Показатели оценки эффективности деятельности, установленные в локальных нормативных актах по оплате и стимулированию труда при переходе на «эффективный контракт» должны иметь количественное выражение и быть конкретизированы в трудовом договоре с работником.
2.8. К стимулирующим надбавкам за интенсивность и высокие результаты работы относятся надбавки:
За организационно-методическое обеспечение деятельности клубов МКУ «Дом культуры Кривское» - рекомендуемый размер 20 % оклада;
2.9. Выплата за качество выполняемых работ устанавливается приказом по учреждению с учетом разрабатываемых в учреждении показателями эффективности деятельности.
2.10. Выплата за выслугу лет устанавливается при стаже работы в учреждениях культуры и искусства:
От 1 до 5 лет включительно - 5 % оклада;
От 5 до 10 лет включительно - 10 % оклада;
От 10 до 15 лет включительно - 15 % оклада;
Свыше 15 лет - 20 % оклада.
В общий стаж работы, дающий право на получение надбавки, независимо от перерывов в работе включаются:
Время работы в учреждениях культуры и искусства;
Время работы в органах государственной и муниципальной власти;
Время военной службы граждан;
Время обучения работников учреждений культуры и искусства в учебных заведениях, осуществляющих подготовку и повышение квалификации кадров, если они работали в этих учреждениях до поступления на учебу;
Время частично оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет и дополнительного отпуска без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет женщинам, работающим в учреждениях культуры и искусства.
Стаж работы для выплаты надбавки определяется комиссией по установлению трудового стажа на основании заявления работника.
Состав комиссии утверждается приказом руководителя учреждения. Комиссия уточняет список работников и стаж работы по мере необходимости, но не реже одного раза в год.
Ответственность за своевременный пересмотр размера надбавки за стаж работы возлагается на руководителя и кадровую службу учреждения.
2.11. Премиальные выплаты по итогам работы устанавливаются по итогам работы за полгода и год, с учетом результатов выполнения учреждением муниципального задания, а также за выполнение особо важных и срочных работ, за перевыполнение отраслевых норм нагрузки. Конкретный размер премии по итогам работы может определяться как в процентах к окладу по соответствующим ПКГ работников, так и в абсолютном размере. Премии, установленные в процентом отношении, применяются к окладу по соответствующим ПКГ работников без учета повышающих коэффициентов (за исключением повышающего коэффициента к окладу руководителям структурных подразделений и специалистам культуры и искусства за работу в учреждениях (филиалах, структурных подразделениях), расположенных в сельской местности).
Максимальный размер премии по итогам работы не ограничен.
Оценка эффективности работы, выполнение показателей эффективности деятельности работников, для принятия решения об установлении им выплат стимулирующего характера проводится соответствующей комиссией с участием представительного органа работников, с применением демократических процедур оценки.
Проведение оценки результатов труда работников учреждения основывается на нормативных документах (локальных актах, коллективных договорах, соглашениях), предусматривающих порядок, виды, размеры выплат стимулирующего характера, показатели результативности деятельности.
Условия и порядок выплат стимулирующего характера должны быть определены по срокам (периодам) выплат (разовые, ежемесячные, по итогам полугодия, года, окончания определённой работы) и по показателям (критериям), выполнение которых даёт право на получение данной выплаты.
Работникам учреждения могут производиться иные выплаты, не связанные с исполнением работниками трудовых обязанностей и результатами деятельности, при наличии средств и в соответствии с Коллективным договором учреждения:
к юбилейным датам за многолетний и добросовестный труд в связи с 50-летием, 55-летием, 60-летием, 70-летием, 75-летием и 80-летием и т.д.;
в связи с выходом на пенсию;
в связи с предоставлением работнику ежегодного отпуска;
при рождении ребенка;
в связи с потерей близких родственников;
в связи со смертью работника (выплачивается близким родственникам умершего работника);
многодетным, малообеспеченным семьям, на лечение и (или) приобретение дорогостоящих медицинских препаратов, в связи с тяжелым материальным положением или другими чрезвычайными ситуациями (кража, пожар и т.п.)
Размер выплаты определяется индивидуально в отношении каждого работника с учетом конкретных обстоятельств.
2.12. Если на работника учреждения налагалось дисциплинарное взыскание, выплаты стимулирующего характера ему не устанавливаются.
2.13. Выплаты стимулирующего характера руководителю учреждения устанавливаются распоряжением Главы Администрации муниципального образования сельского поселения деревня Кривское.
2.14. Расчёт размера выплат стимулирующего характера за результаты работы каждому работнику и обоснование данного расчёта производится комиссией (далее - Комиссия), создаваемой на основании приказа директора учреждения.
3. Организация деятельности Комиссии по установлению стимулирующих выплат работникам
МКУ «Дом культуры Кривское»
3.1. Комиссияпо установлению стимулирующих выплат работникам МКУ «Дом культуры Кривское» (далее Комиссия) создаётся в целях принятия решения о выплате стимулирующих выплат работникам МКУ «Дом культуры Кривское»
3.2. Состав комиссии утверждается приказом директора Учреждения. Состав комиссии в количестве 3 человек избирается на заседании трудового коллектива.
3.3. В состав Комиссии могут входить члены вышестоящей организации - учредителя.
3.4. Работу Комиссии возглавляет председатель, который выбирается из числа членов комиссии. Председатель организует и планирует работу Комиссии, ведёт заседания, контролирует выполнение принятых решений.
3.5. Секретарь Комиссии поддерживает связь и своевременно передаёт всю информацию членам Комиссии, ведёт протоколы заседаний, оформляет итоговый оценочный лист, выдаёт выписки из протоколов и (или) решений, ведёт иную документацию Комиссии.
3.6. Заседания Комиссии проходят в течение года ежемесячно до 20 числа текущего месяца. Заседание Комиссии является правомочным, если на нём присутствует не менее половины от общего числа её членов. Решение Комиссии принимается простым большинством голосов от членов комиссии, участвующих в заседании. Каждый член Комиссии имеет один голос. В случае равенства голосов, решающим является голос председателя.
3.7. Все решения Комиссии оформляются протоколом, который подписывается председателем и секретарём Комиссии.
3.8. Основная компетенция Комиссии - распределение выплат стимулирующего характера в соответствии с утверждёнными критериями.
4. Порядок распределения стимулирующих выплат работникам МКУ «Дом культуры Кривское»
4.1.Работники МКУ «Дом культуры Кривское» (далее - учреждение) представляют в комиссию по распределению выплат стимулирующего характера результаты самооценки своей деятельности в соответствии с критериями и показателями.
4.2. Комиссия осуществляет анализ представленных работниками результатов профессиональной деятельности по установленным критериям и составляет итоговый оценочный лист с указанием баллов по каждому работнику. В случае установления существенных нарушений (искажения или недостоверная информация) представленные результаты возвращаются работнику для исправления и доработки в пятидневный срок.
4.3. Комиссия обязана ознакомить работников учреждения с итоговыми оценочными листами.
4.4. С момента знакомства работников с итоговым оценочным листом в течение одного дня работники вправе подать обоснованное письменное заявление о несогласии с оценкой результативности их профессиональной деятельности по установленным критериям директору учреждения. Основанием для дачи такого заявления может быть только факт (факты) нарушения установленных настоящим Положением норм и технические ошибки, допущенные при работе со статистическими материалами.
4.5. Директор инициирует заседание Комиссии. Комиссия обязана рассмотреть заявление работника и дать ему ответ по результатам проверки в течение 5 дней со дня принятия заявления. В случае установления в ходе проверки факта (фактов) нарушения норм настоящего положения или технической ошибки Комиссия обязана принять меры для их устранения, внести изменения в итоговый оценочный лист.
4.6.На основании произведённого Комиссией расчёта с обоснованием, после знакомства работников с итоговым оценочным листом, оформляется протокол.
4.7. Комиссия по распределению выплат стимулирующего характера вправе устанавливать ежемесячно минимальный порог (в баллах) для начисления стимулирующей части работникам учреждения.
4.8.Конкретные размеры выплат стимулирующего характера работникам учреждения устанавливаются дифференцированно в зависимости от результата работы на основе критериев оценивания качества труда.
4.9. Размер выплат стимулирующего характера, стоимость одного балла в рублях, может меняться в зависимости от фонда стимулирующих выплат.
4.10. На основании протокола комиссии по распределению выплат стимулирующего характера работникам учреждения, директор учреждения издаёт приказ об установлении выплат стимулирующего характера.