Что проверяет департамент государственной инспекции труда. Документы об отпусках. Сокращенное наименование на русском языке

Список документов, который присылает ГИТ перед проверкой, очень велик, в нем насчитывается более 70 пунктов. Их можно разделить на блоки по темам:

1. Уставные документы

2. Документы по оплате труда

3. По кадровому учету:

• трудовые договоры и доп. соглашения;
• и изменения к нему;
• приказы - прием, увольнения, переводы, отпуск;
• трудовые книжки и ;
• локальные нормативные акты (ЛНА).

4. По охране труда (ОТ):

• регламентирующие документы - приказы, ЛНА, должностные инструкции;
• документы по медосмотрам, обучению;
• и др.

5. Документы на иностранных работников.

Список может быть расширен в ходе проверки, если потребуются дополнительные сведения.

Этап 2. Наиболее важные направления

Объем проверяемых направлений работы может заставить поволноваться даже опытных специалистов. На что в перечисленном перечне обратят внимание в первую очередь? Самыми проверяемыми моментами являются:

1. Задолженность по зарплате - наличие или отсутствие.
2. Своевременность выплат заработной платы и отпускных, а также пособий.
3. Наличие и содержание трудовых договоров.
4. Наличие графика отпусков и его исполнение.
5. Правильность оформления увольнений и расчета.
6. Трудовые книжки - наличие и правильность оформления.
7. и ЛНА, связанные с оплатой труда.
8. Документы по (в случае ее проведения).
9. Все, что связано с охраной труда. Перечень зависит от наличия/отсутствия , производственных травм и т.д.

Этап 3. Трудовые договоры

Для начала нужно убедиться, что у всех работников они есть. Затем проверить содержание договоров, а именно - наличие в них всех основных условий. Для этого обращаемся к ст. 57 ТК РФ . К основным условиям относятся:

1. Место работы.
2. Трудовая функция.
3. Размер оплаты и даты выплат.
4. Дата начала работы.
5. Характер работы.
6. Условия труда на рабочем месте.
7. Компенсации и льготы при их наличии.

Если какого-то из этих пунктов нет, нужно составить дополнительные соглашения и внести недостающую информацию.

Еще один шаг на этом этапе - проверка дополнительных соглашений. Определите, какие изменения произошли за время работы сотрудников и имеются ли в наличии все доп. соглашения. Особенно важны перемены оплаты труда, должности, условий труда.

Этап 4. Штатное расписание и ЛНА

Штатное расписание должно быть в любой организации. Обычно запрашивают актуальную редакцию документа и последние изменения к нему. Проверьте, нет ли в вашем штатном «вилок» окладов и совпадает ли зарплата на одних и тех же позициях. Другими словами, по должности «менеджер» в одном и том же отделе не может быть разных окладов, так же, как и не может быть цифры «20 000 - 25 000». Также важно соответствие размеров выплат региональному минимуму зарплаты на текущий год.

Обязательные ЛНА - Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) и Положение об оплате труда (премировании). ПВТР должны содержать разделы:

1. Порядок приема, перевода и увольнения.
2. Права и обязанности работника и работодателя.
3. График работы, рабочее время и время отдыха.
4. Оплата труда и поощрения.
5. Ответственность сторон.

Положение о премировании должно быть, если премии в организации есть. Если присутствует другая система оплаты, «Положение об оплате труда» или иной ЛНА должен ответить на все вопросы проверяющих об основании выплат работникам.

Остальные ЛНА представляют интерес для ГИТ, если имеют отношение к льготам, компенсациям и другим денежным поступлениям. «Положение о командировках», например, может быть запрошено на проверку, если в вашей организации увеличены суточные выплаты. А вот «Регламент внешнего вида специалиста», «Положение о документообороте» и т.д. вряд ли удостоятся внимания проверяющих.

Этап 5. График отпусков

Графики отпусков имеют небольшой срок хранения - 1 год, так что направить усилия следует на текущий и прошедший годы. Знакомить работников с графиком законом не предусмотрено, но зато предусмотрено, что работник длжен быть уведомлен о предстоящем отпуске за две недели. Сроки уведомлений инспекция проверять очень любит. Если в вашей организации принято разделять отпуск на части, это должно быть прописано в ПВТР или в Положении об отпусках. О том, что соглашение с работником о разделении отпуска достигнуто, могут свидетельствовать заявления с просьбой внести в график несколько частей отпуска.

Проверьте совпадение графика с фактическими отпусками, если знаете, что он иногда не соблюдается. В каждом случае перенесения отпуска нужно оформить заявление работника о переносе и приказ. Если в месяце несколько перенесений, приказ может быть один на все изменения.

В график нужно вписать даты фактически предоставленных отпусков и основания их переноса - заявление, приказ.

И, конечно, утвержден сам график должен быть не позднее, чем за 15 дней до начала года, на который он составлен.

Этап 6. Личные карточки и приказы

Личные карточки Т-2 должны содержать максимум запрашиваемой информации. Проверьте наличие записей о переводах, изменениях оклада и предоставляемых отпусках. Данные можно ввести как вручную, так и в печатном виде. Обязательно возьмите подписи работника в графе "Прием и переводы" напротив каждого вписанного приказа.

Приказы о приемах и увольнениях имеют срок хранения 75 лет, так что имеет смысл вести их аккуратно, независимо от проверок. Каждый приказ должен иметь под собой основания - заявление, трудовой договор, соглашение сторон и т.д. Обязательным является своевременное ознакомление с приказом работника. Недопустимо составлять документ "задним числом". Дата приема на работу должна совпадать с датой приказа или быть более поздней.

Приказы на отпуск нужно проверить на наличие и соответствие графику отпусков. Также важно взять подписи сотрудников в приказах перед отпуском, лучше за 2 недели, если у вас нет практики письменного извещения о предстоящем отпуске.

Этап 7. Охрана труда

Это направление является одним из самых проверяемых, подойти к нему нужно максимально серьезно. Независимо от специфики предприятия, в организации должны быть:

1. Специалист по охране труда (ОТ), если в компании более 50 чел., либо лицо, на которое возложены соответствующие обязанности, если численность меньше 50 чел.
2. Документы, подтверждающие .
3. Инструкции по охране труда.
4. Документы по (СОУТ)

В организациях, где имеются вредные условия труда, список значительно расширяется, его дополняют также первичный и периодический инструктаж и журналы по нему, дополнительные инструкции, документы по медосмотрам.

Если СОУТ еще не проведена, но уже есть приказ о ее проведении, а также , проверяющие не будут наказывать за отсутствие спец. оценки. В обратном случае вам может грозить штраф.

В целом по охране труда стоит проверить наличие всех подписей в журналах, соответствие дат приема и инструктажа, а при обнаружении пробелов - восстановить по максимуму.

Этап 8. «Особые» сотрудники

Пристальное внимание ГИТ уделяет следующим категориям работников:

По этим работникам проверяются все составленные на них бумаги: договоры, приказы, положения о гарантиях и компенсациях. Важно проверить содержание договора по каждому такому сотруднику: есть ли там информация о сокращенном дне для инвалидов или об основаниях срочного договора у иностранца. Если день сокращен, это отражается в табеле, нужно проверить и его.

В заключение хочется напомнить, что на подготовку документов при плановой проверке дается 10 дней, так что даже за этот срок можно многое успеть. И еще - не спешите подписывать акт проверки, внимательно читайте все замечания, порой работодателям удается доказать свою правоту еще до предписаний и штрафов. В случае несогласия с результатами не спешите оплачивать штраф, вы имеете право в суде, и только после его решения будет ясно, осталось ли постановление трудовой инспекции в силе.

Выскажите свое мнение о статье или задайте вопрос экспертам, чтобы получить ответ

Любую проверку можно пройти успешно, если знать, какие документы будет проверять инспектор. Это поможет заранее привести бумаги в соответствие с законом и избежать штрафа.

В статье:

Скачайте полезный документ:

Что проверяет ГИТ при плановой и внеплановой проверке

Проведение проверок ГИТ регулируют два нормативных акта:

• Федеральный закон от 26.12.2008 № 294-ФЗ (ред. от 03.08.2018) «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля»,
• Методические рекомендации по применению должностными лицами Роструда и его территориальных органов положений Федерального закона № 294-ФЗ, утвержденные приказом Роструда от 24.01.2011 № 14.

В этих документах установлено, что ГИТ вправе проверять соблюдение всех норм трудового права в совокупности, в том числе требования по охране труда и процедуру проведения специальной оценки условий труда.

Плановая проверка может быть:

• тематической , когда проверяется один вопрос (например, только предоставление отпусков или только вопросы оплаты труда),
• комплексной , при которой проверяют соблюдение всех вопросов трудового права.

Внеплановая проверка проводится по конкретной ситуации, указанной в жалобе работника, а также для проверки устранения ранее выявленных нарушений.

Совет от эксперта «Системы Кадры»

Если вам нужны подробности, ищите их в «Системе Кадры». Вы найдете общую характеристику плановых и внеплановых проверках. Узнайте, где и в каких случаях они проходят и какие документы нужны в конкретных ситуациях.

В 2019 году плановые проверки могут проводиться только по проверочным листам (спискам контрольных вопросов), утвержденным приказом Роструда от 10.11.2017 № 655 (в ред. приказа от 11.04.2018 № 201). Таких листов у ГИТ много - 132.

Неужели при плановой проверке инспектор будет использовать все листы? Нет, все списки вопросов ему не понадобятся, потому что более 100 чек-листов посвящены вопросам охраны труда при выполнении конкретных работ, и для большинства организаций они неактуальны. А вот чек-листы, посвященные трудовым отношениям, инспектор может проверить все.

Проверочные листы ГИТ по кадровым вопросам

Как правильно предоставлять документы для проверки

Если проверка выездная, все документы для изучения предоставляются инспектору в подлинниках. Но изымать их нельзя. Если проверяющему нужно оставить какой-либо документ у себя, делается заверенная копия.

Если проверка документарная, оформляется запрос о предоставлении документов, подписанный руководителем ГИТ. Запрос должен быть мотивированным.

ГИТ не имеет права запрашивать документы, которые:

• не относятся к предмету документарной проверки,
• могут быть получены ГИТ от иных органов государственного и муниципального контроля.

Также инспектор не имеет права требовать нотариального удостоверения копий документов.

В течение 10 рабочих дней после получения запроса нужно подготовить заверенные копии всех запрошенных документов. Передавать пакет документов в ГИТ лучше по описи. Если это приказы, штатное расписание и договоры, то в описи обязательно укажите номера и даты этих документов, если копии трудовых книжек, то кому они принадлежат.

Если не успеете передать документы за 10 рабочих дней, инспектор может выписать штраф по статье 19.7. КоАП РФ за несвоевременное предоставление информации. Наказание за это правонарушение - штраф:

• для организаций от 3 000 до 5 000 рублей,
• для должностных лиц от 300 до 500 рублей.

Что проверяет трудовая инспекция по жалобе работника

Таблица. Порядок проведения проверки по жалобе работника

Методическое пособие издано ООО "Акция-Информ-Плюс" и размещено в Алтайском выпуске
нашего партнёра справочной правовой системы "Гарант".

Часть 1.Трудовая инспекция на пороге – наведём порядок в кадровом учете.

Уважаемые руководители! Было бы замечательно, если бы во всех компаниях изначально кадровая работа велась грамотно, соблюдалось бы трудовое законодательство. А случается, что сообщение о предстоящей проверке инспекции труда застает компанию врасплох. В небольших фирмах и у предпринимателей, как правило, специалисты по кадрам в штате вовсе отсутствуют, работодатель либо сам ведет кадровую работу, либо возлагает ее на бухгалтера, офис-менеджера. В таких случаях и руководитель, и бухгалтер, обычно не владеющие достаточными знаниями в области трудового права, беспокоятся «а все ли правильно сделано».

В этой связи мы разработали настоящую инструкцию. Она пригодится не только перечисленным категориям компаний, но и тем, в которых работают кадровики-профессионалы.

Проверьте себя. Выявите и устраните нарушения сами, наведите порядок, не дожидаясь инспекторов.

Мы постарались структурировать материал по основным участкам кадровой работы и группам трудовых правоотношений, чтобы Вам было легче проверять дела в своей компании. Обобщив накопленный опыт, мы рассказываем о типичных нарушениях, которые обнаруживаются в кадровой работе, и даем рекомендации о том, где искать ошибки, как их исправлять.

Может легче штраф заплатить, чем кадровую работу вести?

• Какой штраф грозит в случае выявления нарушений при проверке трудовой инспекцией? Стоит ли наводить порядок в кадрах и соблюдать трудовой закон, возможно, сегодня дешевле заплатить штраф, чем держать в штате кадровика?

Согласно Кодексу об административных правонарушениях РФ можно ожидать следующей ответственности.

Нарушение законодательства о труде и об охране труда - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток, на юридических лиц - от трехсот до пятисот минимальных размеров оплаты труда или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток (Статья 5.27)

Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет (Статья 5.27).

Невыполнение в установленный срок законного предписания (постановления, представления, решения) органа (должностного лица), осуществляющего государственный надзор (контроль), об устранении нарушений законодательства - влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от трех до пяти минимальных размеров оплаты труда; на должностных лиц - от десяти до двадцати минимальных размеров оплаты труда или дисквалификацию на срок до трех лет; на юридических лиц - от ста до двухсот минимальных размеров оплаты труда (Статья 19.5.)

• Деньги компания после проверки может потерять не только на штрафах. А если инспектор обнаружит незаконные увольнения работников? Их восстановление впоследствии может повлечь обязанность работодателя возместить таким работникам средний заработок за вынужденный прогул. А если инспектор обнаружит, что работников уволили в принципе законно, но не выплатили им компенсацию за неиспользованный отпуск или что работникам не выплачивали больничные, не начисляли положенные премии и надбавки или неверно лишали премий?

Придется все доплатить, произвести с доплаченных сумм необходимые отчисления в налоговые органы, в фонды. Бывает так, что работодатели оформляют отношения с работниками не трудовыми, а гражданско-правовыми договорами. Если это сделать незаконно, то придется восстанавливать права работника: оформлять с ним надлежащий трудовой договор, выплачивать невыплаченные больничные, отпускные, компенсации, доплаты за работу в выходные, праздничные, нерабочие часы, делать налоговые и страховые отчисления с данных выплат, опять же – штрафы. А, кроме того, проверка – это нервы, стресс, потеря времени и средств.

Теперь Вы видите, каково соотношение размера возможных штрафов и убытков с одной стороны, и размера оплаты кадровой работы с другой стороны.

• Обратите внимание! Порядок в трудовых отношениях выгоден, прежде всего, самой компании. Проверяем состав документов . Проверьте, все ли необходимые по закону документы имеются на Вашем предприятии. Именно их запросят для проверки инспекторы.

В компании должны быть следующие документы.

* Звездочкой отмечены документы, обязательные для индивидуальных предпринимателей.

Если у Вас каких-то из перечисленных документов нет, то их нужно непременно завести, при необходимости утвердить, как положено, ознакомить работников письменно. И напомним, что согласно ст. 68 ТК РФ до подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. В этой связи рекомендуем проверить даты подписания работниками трудовых договоров и даты ознакомления с локальными нормативными актами.

• Обратите внимание! Проверьте, правильно ли составлены перечисленные документы, соответствуют ли они действующему законодательству.

ЧАСТЬ 2. ПРИЕМ НА РАБОТУ

Что должен знать работник, оформляющий прием работников? Что должен знать руководитель компании и индивидуальный предприниматель, самостоятельно принимающий на работу новых подчиненных?

При приеме на работу нового сотрудника необходимо обеспечить соблюдение закона и, в первую очередь, норм Трудового кодекса РФ:

Ради максимальной защиты интересов работодателя;

Для того, чтобы избежать штрафов трудовой инспекции и соответственно дополнительных затрат.

Что нужно сделать?

• Проверить, соблюдена ли процедура приема на работу, не пропущен ли какой-либо обязательный этап приема на работу и сроки составления документов;
• Проверить, включает ли в себя трудовой договор все условия, обязательные для включения в договор согласно ст.57 ТК РФ. Есть ли противоречия условий трудового договора и других документов: коллективного договора, правил внутреннего распорядка и т.д.
• Проверить, включает ли трудовой договор в себя выгодные для работодателя условия, например:

Обязанность работника соблюдать и не разглашать коммерческую тайну (согласно Федеральному закону от 29 июля 2004г. №98-ФЗ «О коммерческой тайне», коммерческая тайна работодателя может быть защищена законом и судом). А режим коммерческой тайны считается установленным после принятия обладателем информации, составляющей коммерческую тайну (т.е. наличия утвержденного перечня информации, составляющего коммерческую тайну, подписи сотрудника на обязательстве о неразглашении коммерческой тайны).

Срок трудового договора (проверить правомерность установления срока трудового договора, если он установлен);

Испытательный срок должен быть установлен в трудовом договоре;

Обязанность работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя (условие может указываться, либо в трудовом договоре, либо дополнительно заключается ученический договор);

Условие о материальной ответственности.

ПРОЦЕДУРА ПРИЕМА НА РАБОТУ.

1. Получить от работника заявление о приеме на работу.

Обратите внимание, что закон не требует обязательного наличия этого заявления. Однако юристы, занимающиеся судами, уверяют, что оно может пригодиться.

Во-первых, Вы можете попросить работника написать сведения, необходимые работодателю для оформления личной карточки, для внесения в личное дело.

Во-вторых, если сотрудник устраивается по совместительству, в заявлении должно быть обязательно написано его рукой, что он принимается на работу по совместительству. В этом случае работодатель застрахован от судебных разбирательств, когда сотрудник может утверждать, что его принимали вовсе не по совместительству, а на полный рабочий день.

2. Согласно ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Рекомендуем ознакомить работника, в частности, с инструкцией по охране труда, положениями об отделах, положением об аттестации, положением о коммерческой тайне, положением об оплате труда и премировании, должностной инструкцией, а также с графиками работы, графиками сменности. Есть работники, которые после оформления на работу, могут возмущаться, что устно оговаривали другие условия труда, рабочего времени, состав и обьем обязанностей и т.д.

3. Заключить с работником письменный трудовой договор и договор о полной материальной ответственности.

Согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Обратите внимание, что заключение договора о полной материальной ответственности – это не обязательный шаг. Однако, и он на этом этапе может оказаться весьма полезным. Предположим, с работником сразу не заключают договор о полной материальной ответственности. А после приема на работу заключить этот договор он уже отказывается. Закон же не указывает прямо, как разрешать эту ситуацию: можно ли принуждать работника к заключению договора о полной материальной ответственности, можно ли наказывать, или увольнять непокорного. Среди юристов, судей, инспекторов существуют различные точки зрения по этому поводу. А чтобы не доказывать при неприятном случае кому-то свою позицию и избежать лишних проблем, лучше не попадать в эту ситуацию и заключить договор о полной материальной ответственности не после, а до начала сопротивления работника, еще при решении вопроса о приеме и оформлении его на работу. Только не забывайте, что заключение таких договоров возможно только со строго очерченным законодателем кругом работников.

4. Вручить работнику его экземпляр трудового договора. Обеспечить проставление работником на экземпляре трудового договора, передаваемого работодателю, подписи, подтверждающей получение работником его экземпляра договора. Рекомендуем перед подписью ставить фразу «экземпляр трудового договора мною получен». Согласно ст. 67 ТК РФ один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Достигаемый результат. В результате данной рокировки снижаются налоги. НДФЛ с 13 до 6% снижается ставка налога с доходов сотрудников. Компания не начисляет ЕСН и пенсионные взносы, платежи в ПФР с предпринимателей меньше взносов компаний.

• Обратите внимание! В ходе налогового контроля может быть доказано, что договора возмездного оказания услуги (гражданско-правовой договор) содержат признаки трудового договора, а следовательно произведенное снижение налогов незаконно.

Признаки трудового договора, недопустимые в соглашении с ИПБОЮЛ

Схема1. Содержание схемы.

В целях сокращения объема уплачиваемых налогов с заработной платы, в основном ЕСН, работников увольняют (из компании 1) и трудоустраивают в компанию (компания 2), применяющую УСНО, которая заключает договор на представление персонала с бывшим работодателем сотрудников.

Достигаемый результат: Значительно снижается ЕНВД (в тех случаях, когда он зависит от количества сотрудников).

К сведению: Первое понятие - «аутсорсинг» (outsourcing) , это передача функций внутреннего подразделения внешнему исполнителю. Обычно по непрофильным направлениям. Другими словами договор оказания услуг или, в отдельных случаях, договор подряда. Этот вид отношений достаточно четко определен Гражданским кодексом.

Второе понятие – «аутстаффинг» (outstaffing) , передача фирмой части своих работников кадровому (лизинговому) агентству. «Отданные» сотрудники при этом остаются на прежнем месте службы, но функции работодателя (например, начисление зарплаты и социальные гарантии) берет на себя лизинговая компания. В широком понимании аутстаффинг означает сделку фирмы с кадровым агентством, в ходе которой последнее передает заказчику сотрудников на определенное время.

Третий термин – «лизинг персонала» ( s taff leasing) , смысловое содержание данного понятия аналогично общему определению аутстаффинга. Однако необходимо заметить, что пользоваться словосочетанием «лизинг персонала» в России не совсем верно. Дело в том, что согласно статье 665 Гражданского кодекса, а также Федеральному закону от 29 октября 1998 г. № 164-ФЗ «О финансовой аренде (лизинге)», понятие лизинга по смыслу полностью идентично аренде. Объектом же договора аренды может быть только имущество. Ни человек, ни его труд в соответствии с российским законодательством таким предметом не является.

Недостатки или типичные ошибки при оформлении подобного рода договоров:

Персонал в штат фирмы-аутсорсера оформляется в порядке перевода;

Не раскрывается порядок документирование оказываемых услуг;

Не раскрывается порядок расчета стоимости оказанных услуг;

Отсутствуют критерии оценки качества предоставленного фирмой-аутсорсером персонала и его влияния на стоимость договора.

• Обратите внимание! Оформление отношений с работниками подобным образом само по себе может свидетельствовать о притворности сделки, а при наличии указанных выше ошибок позволяет усомниться в экономической эффективности заключенной для компании потребляющей услуги фирмы-аутсорсера сделке, с другой стороны - двояко трактовать те или иные положения, что при проверке контролирующими органами может повлечь для Общества негативные гражданско-правовые и налоговые последствия.

Что нужно учитывать, при использовании данной схемы?

При заключении подобного договора Обществу следует обратить внимание на следующие моменты:

1. Особое внимание при заключении подобного рода договора необходимо уделять наличию деловой цели, отличной от налоговой экономии, что подтвердил и Пленум Высшего Арбитражного Суда РФ (Постановление от 12.10.2006 N 53). Должна отсутствовать прямая связь между участниками сделки. Не желательно, чтобы у фирмы-аутсорсера был заключен один единственный договор возмездного оказания услуг. Чтобы дробление бизнеса не стало причиной претензий со стороны контролирующих органов, оно должно иметь реальный, а не номинальный характер. Например, деление видов деятельности по разным юридическим лицам может преследовать цель повысить эффективность управления бизнес-процессами. Дополнительным аргументом в споре с контролирующими органами может послужить тот факт, что компания-"упрощенец" ведет дела с другими контрагентами и ее местонахождение отличается от адреса головной компании.

2. В договоре должно быть указано персонал, какой квалификации и в каком количестве передается Заказчику для оказания услуг. Становясь потребителем аутсорсинговых услуг, организация-заказчик получает возможность сосредоточиться на основном бизнесе, поскольку договор аутсорсинга, как мы отметили, заключается именно по непрофильным направлениям деятельности организации. Передача части работ на аутсорсинг позволяет сократить издержки, так как зачастую услуги аутсорсера стоят намного дешевле, чем содержание собственного персонала.

Следует отметить, что в ряде случаев компаниями не правильно квалифицируются договора и имеет место не аутсорсинг, а разновидность договора о предоставлении персонала - договор аутстаффинга - передача фирмой части своих работников агентству. "Отданные" сотрудники при этом остаются на прежнем месте службы, но функции работодателя (например, начисление зарплаты и социальные гарантии) берет на себя агентство.

3. В договоре необходимо указать конкретный вид работы, которую берет на себя фирма-аутсорсер, а также все существенные условия, предусмотренные действующим законодательством для данного вида договора. Тогда аутсорсинг пройдет в рамках договора возмездного оказания услуг, предусмотренного гл. 39 ГК РФ. Следует помнить, что по договору аутсорсинга не может передаваться персонал, на который в соответствии с законодательством возлагается материальная ответственность за сохранность имущества, ТМЦ и прочих активов организац ии.

4. Работники должны быть зачислены в штат фирмы-аутсорсера, но желательно не в порядке перевода. Нельзя переводить весь персонал, так как это вызовет подозрение и ряд технических затруднений, например, с оформлением документации по оперативной деятельности компании бывшего работодателя.

Все распорядительные документы по вопросам увольнения, охраны труда, выплаты заработной платы, поощрения, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка должны исходить от представителей фирмы-аутсорсера.

5. Должен быть четко определен вопрос о правовом положении имущества, которое фирма-аутсорсер будет применять в своей деятельности. Желательно, чтобы имущество принадлежало самой фирме-аутсортсеру, в противном случае необходим отдельный дополнительный договор аренды имущества.

6. Точное определение стоимости оказываемых услуг.

ЧАСТЬ 3. ОФОРМЛЕНИЕ ОТПУСКОВ.

Р ассмотрим требования к подготовке и оформлению отпусков сотрудников. В соответствии со ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков уста навливается графиком трудовых отпусков, утверж даемым работодателем по согласованию с работниками. График отпусков обязателен как для работодателя, так и работника.

График отпусков является основой документального оформления ухода работников в отпуск. Он составляется на календарный год и утверждается не позднее, чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

График отпусков доводится до сведения всех работников путем вывешивания его на видном месте или ознакомления с ним каждого работника под роспись (последнее предпочтительнее для исключения возможных споров). О времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее, чем за две недели до его начала.

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно продолжительностью 28 календарных дней. Согласно ст.122 ТК РФ право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. По соглашению между работником и работодателем ежегодный отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 дней, ст.124 ТК РФ.

Запрещается не предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд.

Работник при оформлении отпуска пишет заявление о предоставлении отпуска. Работодатель готовит приказ о предоставлении отпуска.

Типичные ошибки работодателей при предоставлении отпусков.

Нередко работодатели при предоставлении отпусков своим сотрудникам допускают ошибки, нарушая при этом трудовое законодательство. Назовем некоторые из них:

1. Работодатель не соблюдает требование законодательства о предоставлении отпуска отдельным категориям работников в удобное для них время;

2. Работодатель нарушает утвержденный график отпусков;

3. Работодатель не предоставляет работнику ежегодный оплачиваемый отпуск в течение двух лет подряд;

4. Работодатель не предоставил ежегодный оплачиваемый отпуск за текущий рабочий год работникам в возрасте до 18 лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда в удобное для них время;

5. Работодатель без согласия работника переносит отпуск на следующий рабочий год (в случае, если работодатель не сможет подтвердить, что перенос отпуска вызван какими-то уважительными причинами, а также не подтвердит, что отпуск перенесен с согласия работника, это будет нарушением законодательства о труде);

6. Работника отозвали из отпуска без его согласия;

7. Ежегодный оплачиваемый отпуск был разделен на части, продолжительность которых составляет менее 14 календарных дней;

8. Работодатель не предоставил оплачиваемый отпуск, в том числе до истечения шести месяцев непрерывной работы, работнику, работающему по совместительству, в то же время, что и на основной работе;

9. Работодатель не предоставил оплачиваемый отпуск до истечения шести месяцев непрерывной работы женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него; работникам в возрасте до восемнадцати лет;

10. Работодатель нарушил сроки своевременного извещения (две недели до его начала) работника о времени начала отпуска;

11. Типичная ошибка – работников «забывают» ознакомить с тем или иным приказом под расписку;

12. Весь отпуск был заменен денежной компенсацией;

13. Работодатель не своевременно выплатил работнику суммы отпускных;

14. Невыплата при прекращении трудового договора предусмотренных сумм компенсации за неиспользованный отпуск, причитающихся работнику от работодателя. Это является нарушением порядка увольнения, что дает работнику право обратиться с заявлением в суд.

ЧАСТЬ 4. ОБЪЯВЛЕНИЕ ЗАМЕЧАНИЯ И ВЫГОВОРА.

Нередко руководителям приходится сталкиваться с проблемными работниками, для которых требования трудовой дисциплины, как пустой звук. В процессе работы возникает необходимость применять к таким работникам дисциплинарные взыскания. И делается это не только в управленческих целях – грамотное объявление замечания или выговора может быть необходимо для законного увольнения в дальнейшем. Хочется отметить, что лишать премии работника работодатель не имеет право. Если Вы намерены применить дисциплинарное взыскание к своему работнику, начните с того, что внимательно ознакомьтесь со статьями 192-195 ТК РФ.

Рассмотрим пошаговую процедуру применения дисциплинарного взыскания.

1. Работником совершено нарушение (неисполнение) какой-то трудовой обязанности, установленной пунктом должностной инструкции, Правил внутреннего трудового распорядка, трудового договора и т.д. Нарушение юридически не закрепленной обязанности не в счет.

2. По факту нарушения сотрудник, который его обнаружил, составляет докладную записку . В записке делаются ссылки на нарушенные пункты должностной инструкции, трудового договора, иного документа. В докладной записке можно сделать ссылки на документы, подтверждающие нарушение (акт ревизии, документ о браке в работе, о наложении на организацию штрафа за нарушение, допущенное работником и др.)

3. У работника-нарушителя берут письменное объяснение (объяснительную записку) по факту проступка, чтобы выяснить его причины. Если из объяснительной записки следует, что работник, например, опоздал на работу или не выполнил задание руководства по уважительной причине, то объяснительная записка регистрируется, помещается в дело и не может рассматриваться как основание для применения дисциплинарного взыскания. Если же из объяснительной записки следует, что у работника уважительная причина совершения проступка отсутствует (т. е. отсутствуют оправдательные документы, иные доказательства), то тогда объяснительная записка работника становится основанием для издания приказа о применении дисциплинарного взыскания.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт (акт об отказе дать объяснения). Желательно, чтобы акт заверили три работника.

4. Издание приказа о применении к работнику меры взыскания в форме замечания или выговора. Приказ о применении дисциплинарного взыскания рекомендуется делать мотивированным, обоснованным, со ссылками на пункты договора или инструкции, которые нарушены, на документы, которые это подтверждают, например, докладные записки, уведомления ФНС РФ о просрочке сдачи декларации бухгалтером, если наказывают бухгалтера.

5. Приказ регистрируют в Журнале регистрации приказов.

6. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (акт об отказе ознакомиться с приказом ). Желательно, чтобы этот акт подписали три работника.

• Какие дисциплинарные взыскания разрешает законодательство?

Трудовой кодекс содержит только три возможных дисциплинарных взыскания: замечание, выговор, увольнение (ст. 192 ТК РФ).

Замечание – это наименее «суровое» дисциплинарное взыскание, которое выражается в устной форме.

Выговор – может объявляться как устно, так и письменно.

Увольнение в качестве дисциплинарного взыскания применяется в случаях, предусмотренных пунктами 5–10 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Несколько слов о порядке применения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ).

1. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

2. Срок применения дисциплинарного взыскания – не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

• Совет: не следует откладывать неприятный разговор с работником до проведения ежегодного собеседования, так как может быть пропущен срок и работодатель утратит право наложения взыскания.

Днем обнаружения проступка считается день, когда лицу, которому по работе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий (п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. №2). В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

3. Срок применения дисциплинарного взыскания – не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а в отношении проступка, выявленного по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, – не позднее двух лет со дня его совершения.

4. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.

• За какие проступки можно объявить выговор, а за какие уволить?

В соответствии со ст. 192 ТК РФ применение дисциплинарного взыскания является правом работодателя, а не обязанностью. Поэтому работодатель может применить любой вид дисциплинарного взыскания, предусмотренный ч. 1 ст. 192 ТК, или же вообще не применять его.

Замечание и выговор могут применяться за любое нарушение трудовых обязанностей. Увольнение как вид дисциплинарного взыскания может применяться только в случаях, четко предусмотренных Трудовым кодексом РФ:

1. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 Кодекса). Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

2. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ст. 81 ТК РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит:

а) Прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

б) Появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

в) Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника.

г) Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого), умышленного уничтожения или повреждения чужого имущества, совершение растраты, установленные вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.

д) Нарушение работником требований охраны труда, установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия ( , авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

3. Принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ). Необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения, и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения.

4. Однократное грубое нарушение руководителем организации или его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ). В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

5. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ). Применение данного пункта возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.). При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

6. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 Кодекса). По данному основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, и независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту.

• Можно ли штрафовать работников?

В своей практике нам приходилось встречать руководителей, которые считали так: «Некоторые мои сотрудники не выполняют свои должностные обязанности. Хочу ввести материальные наказания и штрафы. Однако мне сказали, что это неправомерно».

Практически любой юрист, открыв Трудовой кодекс, может ответить на данный вопрос и сказать, что на сотрудников, работающих на основании трудовых договоров, нельзя налагать штрафы. И это, конечно, правильный ответ.

Мы подготовили правовое заключение по этому вопросу. Приведу его основные тезисы.

Трудовой кодекс (ст. 192) предусматривает три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение.

Другие взыскания (например: вычеты из заработной платы или лишение премии, предусмотренной в трудовом договоре в составе заработной платы) работодатель налагать на работников не может (часть 3 статьи 192 ТК РФ). На это указывает и судебная практика (см. Решение Верховного Суда РФ от 28.10.2002 г. № ГКПИ02-1100).

Приведем два простых способа, использование которых позволяет снижать материальные выплаты в зависимости от объема выполняемой работы работником.

1. Часть 3 статьи 155 ТК предусматривает, что «при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы». Таким образом, в трудовом договоре с работником, либо в положении об оплате труда (подписанное работником) следует указать эти нормы труда – конкретный объем работы, которую данный работник должен выполнять. И если работник по своей вине (например, из-за опозданий) не выполняет свои должностные обязанности, работодатель имеет полное право заплатить ему пропорционально выполненной работе, т.е. скорректировать в сторону снижения размер премии. Самое главное в данном случае – правильно и точно установить норму труда (это не сложно сделать, принимая за эталон работоспособность ответственного работника), и утвердить эти нормы через положение об оплате труда работника.

• Например. Работник занимается изготовлением мебели. Он недобросовестно относится к своим обязанностям, постоянно опаздывает. Дисциплинарные взыскания (замечания, выговор) не возымели должного результата: работник продолжает нарушать правила внутреннего трудового распорядка. Пропишем в трудовом договоре, или в положении об оплате, что заработная плата работника в месяц составляет, например, 15 000 руб. при норме труда 30 стульев (объем работы, который он может выполнить только при очень добросовестном отношении к труду, не опаздывая и т.п.). Таким образом, у работодателя появляется законный способ материального воздействия на работника в виде пропорционального уменьшения размера заработной платы (10 000 руб. за производство 20 стульев).

2. Использование аутсорсинга – компания передает какую-либо из своих функций, не являющуюся профильной, внешней компании. Обычно такие компании используются для планирования налогообложения, но могут быть полезны и для облегчения управления персоналом, снижения зависимости организации от работников.

Между компаниями заключается гражданско-правовой договор (договор оказания услуг), в соответствии с которым компания, которая предоставляет персонал, несет ответственность за действия (бездействия) предоставляемых сотрудников. Плюс данного варианта заключается в том, что сторонами данных отношений являются не организация и физическое лицо (работник), которое поставлено в привилегированное положение трудовым законодательством, а две организации, имеющие равные права. Кроме этого, зачастую аутсорсинговые компании специализируются на определенной деятельности и содержат высокопрофессиональных специалистов. О минусах подобного рода договоров мы указывали ранее.

Например, в договоре оказания услуг, который заключается компанией с клиентом, можно прописать: «Если клиент по качеству оказанных услуг и их стоимости имеет обоснованные и правомерные возражения и претензии, фирма обязуется в бесспорном порядке уменьшить стоимость конкретной «оспоренной» услуги в любом случае на 5–10%. Больший и точный процент уменьшения согласовывается с клиентом в каждой конкретной ситуации в зависимости от содержания его претензий и пожеланий».

Типичные ошибки, допускаемые при объявлении замечания и выговора:

1. Отсутствуют или неверно составлены какие-либо обязательные документы: объяснительная записка, акты, приказ и т.д.

2. Работник не ознакомлен под роспись с приказом, или ознакомлен не соответствующей датой.

3. Работник наказан за неисполнение должностной обязанности, не вмененной ему надлежащим образом, например не прописанной в его должностной инструкции, Правилах внутреннего трудового распорядка, трудовом договоре или другом документе. Либо обязанность эта прописана в документе (например, должностной инструкции), но работник с этим документом под роспись не ознакомлен.

4. За одно нарушение к работнику применены 2 взыскания: и замечание, и выговор. Или в качестве второго взыскания применена неустановленная законом мера взыскания, например, строгий выговор, понижение разряда, лишение премии. Согласно ст. 192 ТК РФ существует три дисциплинарных взыскания: замечание, выговор, увольнение. Как видите, среди них нет лишения премии или понижения категории.

5. Дисциплинарное нарушение работника имело уважительную причину, но работодатель этого не установил и не учел.

6. Истекли сроки применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

ЧАСТЬ 5. УВОЛЬНЕНИЯ.

Бывает так, что работодателю приходится отстранять работника от работы. А работник обращается в инспекцию по труду с заявлением о незаконности увольнения. Если у Вас имели место такие случаи, то, возможно, инспектор проверит приказы об отстранении и приказы о прекращении отстранения от работы .

• Обратите внимание! В частности, будет проверено, на законных ли основаниях было произведено отстранение.

Напомним, что согласно ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

Появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

Не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

Не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

При выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

Основание, включенное в статью федеральным законом № 90-ФЗ от 30.06.2006г - в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (приготовьте инспектору на проверку документы, подтверждающие, что эти предложения делались, и документы, подтверждающие согласие или отказы работников от перевода);

По требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

В других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

• Обратите внимание! Иногда инспекторы обнаруживают, что названные обстоятельства имелись, но работника не отстраняли , и например, он работал, не пройдя обязательный медицинский осмотр или проверку знаний в области охраны труда.

У Вас могут быть неприятности в случае, если отсутствуют приказы об отстранении работников от работы, а документы (медицинские справки, протокол заседания комиссии по проверке знаний в области охраны труда и др.) и их даты свидетельствуют о наличии вышеперечисленных обстоятельств.

• Обратите внимание! Также случается, что работодатель отстраняет работника, не имея на то законных оснований . Например, в одной компании директор отстранил от работы менеджера по продажам, потому что она некомпетентно отвечала на телефонные звонки.
• Обратите внимание! Напоминаем, что работодатель отстраняет от работы работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе. Момент устранения названных обстоятельств также может быть проверен.

Соблюдение законодательства об отстранении особо важно, потому что имеет финансовую сторону . В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

• Обратите внимание! Каждый вид увольнения требует определенного документального оформления, соблюдения процедуры, различных сроков. Все это инспектор может проверить.

Приведем примерный состав документов для наиболее распространенных видов увольнений.

• Обратите внимание! Как видно из вышеприведенной таблицы, некоторые виды увольнений предполагают обязательное предварительное предложение работнику перевода на другую должность , например, увольнения по основаниям, предусмотренным пунктом 2 или З части первой ст. 77 ТК РФ.

Обращаем Ваше внимание, что применительно к переводам имеется в виду другая имеющаяся у работодателя работа, как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом согласно ст. 81 ТК РФ работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Комплект документов-оснований при увольнении работника по п.3 части первой ст. 81 ТК РФ в связи с несоответствием занимаемой должности определяется для некоторых категорий работников (госслужащих, педагогов) законом, иными нормативными актами, локальными актами работодателя, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников, а для большинства – коммерческих фирм в основном локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Приведем некоторые из типичных ошибок, допускаемых работодателями при увольнении работников , и обнаруживаемых инспекторами.

1. Отсутствуют или неверно составлены какие-либо обязательные документы: объяснительные, акты, приказы и т.д. Работник не ознакомлен под роспись с приказами или ознакомлен не соответствующей датой.

2. Увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Это нарушает требование ст. 81 ТК РФ (за исключением случаев увольнения в связи с ликвидацией организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя).

3. Увольнение по «не той» статье (неправильный выбор основания увольнения), например, в период действия испытательного срока вместо увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п.5 части первой ст. 81 ТК РФ) работник уволен по ст. 71 ТК РФ как не выдержавший испытания. Несоответствие формулировки записи об увольнении в трудовой книжки формулировке приказа об увольнении.

4. При увольнении работнику не выдают трудовую книжку. А по закону должны выдать в день увольнения (ст. 84.1 ТК РФ).

5. Незаконное увольнение беременных работниц. Статья 261 ТК РФ запрещает увольнять по инициативе работодателя беременных женщин, за исключением случаев ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

6. Невыплата денежной компенсации за неиспользованный отпуск (его часть), зарплаты и иных причитающихся работнику сумм при увольнении. Согласно ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в вышеуказанный срок выплатить не оспариваемую им сумму.

7. Несоблюдение установленной законом процедуры согласования при увольнении некоторых категорий работников. При увольнении работников – членов профсоюза к приказу о расторжении трудового договора должно быть приложено мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 82 ТК РФ). Для увольняемых представителей работников, участвующих в коллективных переговорах, в период их ведения, - согласие органа, уполномочившего их на представительство (ч. 3 ст. 39 ТК РФ), а участвующих в разрешении коллективного трудового спора - согласие уполномочившего их на представительство органа (ч. 2 ст. 405 ТК РФ). При увольнении несовершеннолетних работников требуется согласие соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав, кроме случаев ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ст. 269 ТК РФ).

8. При увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п.5 части первой ст. 81 ТК РФ) не учтено, что работник наказывается за неисполнение должностной обязанности, не вмененной ему надлежащим образом, например, не прописанной в его должностной инструкции, Правилах внутреннего трудового распорядка, трудовом договоре или другом документе. Либо обязанность эта прописана в документе (например, должностной инструкции), но работник с этим документом под роспись не ознакомлен.

9. При увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п.5 части первой ст. 81 ТК РФ) не учтено, что за первое из двух нарушений к работнику не применялось дисциплинарное взыскание официально, т.е. не издавался приказ об объявлении замечания или выговора. А его наличие согласно ст. 81 ТК РФ обязательно. Без него суд и инспектор не сочтут увольнение законным, даже если по факту нарушения составлены докладные, объяснительные и т.д.

10. При увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п.5 части первой ст. 81 ТК РФ) или за прогул (подп. «а» п.6 части первой ст. 81 ТК РФ) не учтено, что проступок работника имел уважительную причину.

11. За одно нарушение к работнику применено два взыскания, например, издан приказ о выговоре и приказ об увольнении. Применение двух взысканий за одно нарушение не допустимо.

12. Трудовой договор прекращен по п.2 части первой ст. 77 ТК РФ (в связи с истечением срока трудового договора), однако работника не предупредили заблаговременно в письменном виде о том, что трудовой договор с ним будет прекращен в связи с истечением его срока.

13. Трудовой договор прекращен по п.2 части первой ст. 77 ТК РФ (в связи с истечением срока трудового договора), когда срок трудового договора уже истек. А согласно ч.4 ст. 58 ТК РФ в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

14. Трудовой договор прекращен по п.2 части первой ст. 77 ТК РФ (в связи с истечением срока трудового договора), однако срок трудового договора был установлен незаконно, поэтому на момент прекращение договора он считается не срочным, а заключенным на неопределенный срок.

Допущение ошибок при оформлении документов для увольнения при прохождении процедуры увольнения может повлечь не только штраф, но и восстановление незаконно уволенных работников.

• Обратите внимание! Проверьте, не допущены ли Вами какие-то ошибки на участке работы «увольнения». Если Вы их обнаружите, то исправьте те, которые можно. Например, если обнаружите, что не выданы трудовые книжки уволенным работникам или не выплачены какие-то из причитающихся сумм, то незамедлительно свяжитесь с уволенными работниками, пригласите их для получения или направьте по почте уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой, либо дать согласие на отправление ее по почте.

Выпуск подготовлен с использованием справочной правовой системы ГАРАНТ

У вас намечается проверка инспекцией труда? Не стоит паниковать. Все может пройти гладко, если знать какие документы следует привести в порядок, а также какие именно мероприятия вправе проводить проверяющие и на каких основаниях.

Трудовая инспекция контролирует процесс выполнения работодателями норм и требований трудового законодательства. Она производит проверки в отношении юрлиц любой формы собственности и организационно-правовой формы, а также физлиц, в трудовых отношениях с которыми состоят работники.

Такая проверка может отнять много сил и времени у работодателя, поскольку в период ее проведения проверяются практически все документы, связанные с кадровой работой (например, трудовые договоры, приказы и т.п.), а также документы, касающиеся охраны труда. Чтобы избежать излишней траты времени и нервотрепки, лучше всего подготовиться заранее (привести в порядок трудовые документы, проверить соблюдение требований законодательства об охране труда и т.д.).

Что следует проверить?

Инспекторы уделяют особое внимание изучению кадровых документов. Следовательно, работодателю до начала проверки стоит проверить и сравнить, соответствует ли содержание трудовых договоров требованиям трудового законодательства. Так, в контрактах должны присутствовать существенные условия, указанные в статье 57 Трудового кодекса. Если какие-либо условия отсутствуют, то необходимо заключить с сотрудниками дополнительные соглашения, в которых "потерявшиеся" условия будут указаны.

Помимо этого, надо сопоставить трудовые договора с коллективным договором, штатным расписанием, правилами внутреннего трудового распорядка, положением об оплате труда и премировании и т.д.

Часто можно обнаружить, что для одних и тех же должностей в разных документах могут содержаться отличные друг от друга условия труда (например, может не совпадать режим работы, система оплаты труда, даты получения заработной платы и т.п.). При обнаружении таких нестыковок необходимо все исправить и привести к "общему знаменателю".

Следует проверить всю документацию, связанную с отпусками сотрудников. В частности, отследить всем ли работникам за последнее время предоставлялся отпуск, соответствует ли время отдыха периоду (28 дней), установленному законом (ст. 115 ТК РФ), и соблюдается или нет график отпусков. Если по заявлению работника ежегодный отпуск делился, то хотя бы одна его часть не должна быть меньше 14 дней (ст. 125 ТК РФ).

Наличие графика отпусков является обязательным для работодателей. Данный документ утверждается ежегодно не позднее, чем за две недели до наступления нового календарного года. Если есть сотрудники, которые ходили в отпуск не по графику, то в него надо внести соответствующие изменения.

Работникам, которые давно не ходили в отпуск (больше двух лет), его лучше предоставить до начала проверки. В соответствии со статьей 123 Трудового кодекса запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд.

Не помешает проверить, совпадают ли даты выдачи зарплаты с датами, указанными в локальных нормативных актах. По общему правилу, таких дат должно быть две с интервалом в полмесяца. Если, помимо оклада, сотрудникам выплачиваются какие-либо премии, то у работодателя обязательно должно быть положение об оплате труда и премировании, в котором четко и детально будет обозначен порядок, основания, критерии расчета и начисления таких выплат.

Также следует знать о том, какие мероприятия вправе проводить проверяющие и на каких основаниях.

Формы контроля

Инспекция труда может проводить как плановые, так и внеплановые проверки, которые, в свою очередь, делятся на документарные и выездные.

Документарная проверка проводится Рострудом (его территориальными органами) по месту своего нахождения. В ходе данного мероприятия инспектора могут запрашивать:

Документы, которые подтверждают трудовые отношения (трудовые договоры, трудовые книжки (книгу учета движения книжек), приказы о приеме и увольнении, штатное расписание, должностные инструкции и т.д.);

Нормативные акты, издаваемые работодателем. К ним относятся коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда и премировании, инструкции по охране труда и т.д. Представляются данные бумаги в оригиналах с документами, которые подтверждают, что сотрудники с ними ознакомлены;

Документы, связанные с учетом рабочего времени и отдыха (табель учета рабочего времени, графики отпусков, больничные, приказы об отпуске и т.д.);

Расчетные листки, лицевые счета работников, платежные ведомости на выплату заработной платы и т.д.

При этом проверяющие не имеют права требовать у работодателя документы, которые могут быть получены от иных органов государственного контроля либо органов муниципального контроля.

Выездная проверка назначается в том случае, если при документарной проверке трудовая инспекция не удостоверилась в полноте и правдивости сведений, которые содержались в документации проверяемого, либо не смогла оценить, как выполняются требования законодательства.

При выездной проверке инспекторы устанавливают, какие меры предпринимаются работодателем для исполнения требований трудового законодательства, рассматривают все сведения, которые содержатся в документах и т.д. Также, проверяют соответствие рабочих мест количеству сотрудников, состояние используемых территорий, зданий, помещений, оборудования, транспортных средств, производимых и реализуемых товаров.

Плановая проверка

Роструд каждый год составляет план, определяющий работодателей, которых необходимо проверить. В этом же плане указывается форма проведения проверки (документарная или выездная).

Плановая проверка проводится по истечении трех лет с момента:

Государственной регистрации;

Окончания проведения последней плановой проверки;

Начала фактического осуществления предпринимательской деятельности.

Данный список является закрытым, то есть трудовые инспекторы не вправе по каким-либо иным основаниям назначить проверку.

Согласно приказу Роструда от 28.10.2010 N 455 плановые мероприятия, осуществляемые инспекторами, могут носить как комплексный, так и тематический характер.

Комплексная проверка представляет собой контроль по соблюдению требований трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (как по комплексу вопросов охраны труда, так и по комплексу общих вопросов и особенностей трудового законодательства).

При проведении проверок тематического характера проверяют выполнение того или иного раздела трудового законодательства, например, соблюдение порядка заключения коллективных договоров и внесения в них изменений и дополнений, выполнение требований законодательства об оплате труда, ведение трудовых книжек, условия труда работников особых категорий и т.д.

Плановые проверки проводятся не чаще чем один раз в три года. Однако в отношении организаций, осуществляющих деятельность в сфере здравоохранения, образования и социальной сфере, проверки могут проводиться два раза и более в течение трех лет.

Чтобы начать проверку, руководитель инспекции должен издать распоряжение, которое составляется по форме, утвержденной приказом Минэкономразвития России от 30.04.2009 N 141. В данном документе указывается:

Номер и дата издания;

Наименование государственной инспекции труда;

Должностное лицо, уполномоченное провести проверку;

Сроки, основания, а также цели и задачи проверки;

Форма проведения проверки;

Наименование юрлица или Ф.И.О. предпринимателя;

Другие необходимые сведения.

Работодатель должен быть уведомлен о проведении плановой проверки не позднее чем в течение трех рабочих дней до начала ее проведения. Уведомление может быть направлено различными способами (например, посредством направления копии распоряжения заказным письмом с уведомлением о вручении, вручения под роспись копии распоряжения уполномоченному представителю проверяемого лица, направления копии распоряжения факсом и т.д.).

Если проверка будет документарной, то вместе с копией распоряжения в адрес работодателя также направляется мотивированный запрос с требованием представить необходимые для рассмотрения бумаги или их копии. В течение десяти рабочих дней со дня получения мотивированного запроса проверяемое лицо обязано представить в трудовую инспекцию на проверку истребуемые документы.

При направлении уведомления заказным письмом работодатели, отказавшиеся от его получения или не явившиеся за его получением, несмотря на почтовое извещение, признаются извещенными надлежащим образом.

Проверка вне плана

Внеплановые проверки назначаются в промежутках между плановыми. Основаниями для их назначения являются:

Истечение срока исполнения ранее выданного предписания об устранении выявленного нарушения;

Поступление в Роструд заявлений, информации о фактах возникновения угрозы или уже произошедшего причинения вреда жизни, здоровью граждан; обращений работника о нарушении работодателем его трудовых прав; запроса работника о проведении проверки условий и охраны труда на его рабочем месте;

Распоряжение руководителя органа Роструда (его заместителя), изданное в соответствии с поручениями Президента РФ или Правительства РФ.

Данные обстоятельства являются обязательными основаниями для проведения проверки. Однако если обращение не позволяет установить лицо, обратившееся в Роструд, или не содержит сведений о фактах возникновения угрозы или уже произошедшего причинения вреда жизни, здоровью граждан (невыплата заработной платы, непредоставление отпусков и т.д.), оно не может являться основанием для проведения проверки.

О проведении проверки работодатель должен быть уведомлен не менее чем за 24 часа до ее начала, если причина ее назначения связана с изданием руководителем инспекции соответствующего распоряжения в соответствии с поручениями Президента РФ или Правительства РФ либо с неисполнением ранее выданного предписания об устранении выявленного нарушения.

Внеплановые выездные проверки, основанием которых является возникновение угрозы или уже произошедшее причинение вреда жизни и здоровью граждан, подлежат согласованию с органами прокуратуры. При этом, если основанием признается причинение вреда жизни или здоровью граждан, в связи с необходимостью принятия неотложных мер Роструд может приступить к проверке незамедлительно. Однако в данном случае инспекторы обязаны известить прокуратуру об осуществлении мероприятий по контролю в течение 24 часов.

Сроки

По общему правилу, срок проведения проверки не должен превышать 20 рабочих дней. Но существуют исключения, относящиеся к субъектам малого предпринимательства, для которых срок проведения плановой проверки составляет:

50 часов - для малого предприятия;

15 часов - для микропредприятия.

Однако при проведении внеплановой выездной проверки, а также любой документарной проверки субъектов малого предпринимательства вышеназванное правило не действует, а применяется общеустановленное (20 рабочих дней).

При наличии филиалов срок проверки устанавливается специально для каждого обособленного подразделения, но общий срок не может быть выше 60 рабочих дней.

При необходимости трудовая инспекция может продлить сроки проверки, но не более чем на 20 рабочих дней, а в отношении малых предприятий и микропредприятий - не более чем на 15 часов.

Если инспекция труда приняла решение о продлении сроков проверки, то оно должно быть доведено до сведения работодателя не менее чем за три рабочих дня до окончания основного срока проведения проверки. Стоит отметить, что продление срока внеплановой и документарной проверок не допускается.

Проверка должна быть прекращена, если отсутствуют основания для ее проведения, предмет внеплановой проверки не соответствует полномочиям органов Роструда, проведение проверки противоречит требованиям законодательства.

Итоги проверки

По окончании проверки составляется акт. Он оформляется в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, один из которых с копиями приложений вручается полномочным представителям работодателя под роспись об ознакомлении либо об отказе от ознакомления с актом проверки. Также в случае отказа ознакомиться с актом, он может быть направлен заказным письмом с уведомлением о вручении.

В акте указывается, какие документы были затребованы и какие нарушения выявлены. К нему могут прилагаться протоколы проведенных исследований и экспертиз, объяснения работников, ответственных за нарушение требований законодательства и т.д.

В случае несогласия с выводами, содержащимися в акте, работодатель может обжаловать его в течение 15 дней. Для этого необходимо представить в соответствующий орган письменные возражения.

Если в ходе проверки были выявлены нарушения, то инспекторы предъявляют работодателю предписание об их устранении. Предписание (обязательное для исполнения работодателем) не должно содержать требований и рекомендаций, касающихся оперативно-хозяйственной деятельности проверяемой организации. В нем указываются требования об устранении выявленных правонарушений трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, о привлечении виновных в нарушениях лиц к дисциплинарной ответственности и т.д.

Если работодателю необходимо устранить нарушения законодательства, то в предписании обязательно должна содержаться ссылка на абзац, пункт, часть и номер статьи закона, положение которого нарушено. Также в данном документе указывается, в чем конкретно выразилось правонарушение (например, непредставление отпуска и т.п.) и в отношении кого оно было допущено.

При нарушении инспектором порядка оформления предписания работодатель имеет право его обжаловать.

Также работодателя и его должностных лиц могут привлечь к административной ответственности. Постановление о привлечении к административной ответственности может быть обжаловано у руководителя инспекции или в вышестоящей организации и в суде.

Рассмотрим, что проверяет трудовая инспекция при плановой проверке, и как часто они могут проводиться.

Плановые проверки трудовой инспекции: порядок проведения

Инспекция по труду проводит проверки соблюдения в организациях трудового законодательства основываясь на ст.353 и 356 ТК. Специализированных нормативно-правовых актов, которые регулировали бы конкретно проверки трудового законодательства, в РФ нет. Поэтому в своей деятельности инспекторы руководствуются:

• Конвенцией МОТ №81, составленной в 1974 году;
• Законом «О защите прав юридических лиц и ИП при осуществлении государственного контроля (надзора)» от 19.12.2008 №294-ФЗ.

Частота проведения плановых проверок

График проведения ревизий составляется за год. То есть план проверок трудовой инспекции на 2019, готовился в 2016 году. Каждый желающий может ознакомиться с ним на официальном сайте Роструда.

График составляется с учётом того, что соблюдение трудового законодательства можно проверять на предприятии не ранее чем через 3 года после:

• Государственной регистрации юрлица или ИП;
• Окончания проведения последней проверки.

Уведомление о проведении проверки

Перед началом проверки руководитель трудовой инспекции по месту нахождения организации издаёт соответствующее распоряжение. В нём указывается:

• Дата издания;
• Должностные лица, уполномоченные проверять организацию;
• Полное название и юридический адрес проверяемой организации;
• Точная дата проведения проверки, её цели и задачи.

Копия распоряжения направляется руководителю объекта проверки, таким образом, чтобы он был уведомлен о проведении ревизии не позднее 3 дней до её начала. Уведомление может быть отправлено факсом, почтой либо передано в руки.

Внимание! Инспекторы не могут:

• Запрашивать информацию, образцы, не имеющих отношение к объекту проверки;
• Изымать оригиналы каких-либо документов.

Проверяемый период

В ходе проверки исследуются документы за последние 3 года. Таким образом, в ходе плановой проверки трудовой инспекции в 2017 году будут изучаться документы с 2015 по 2017 год.

Какие документы проверяет трудовая инспекция

Закон не ограничивает инспектора в своих действиях. Он может потребовать для проверки любой документ, который тем или иным образом касается соблюдения трудового законодательства. В любом случае перед приходом проверяющих организации необходимо привести в порядок следующие бумаги.

Договоры

• Трудовые договоры с работниками должны соответствовать требованиям ст.57 ТК.
• Договоры об индивидуальной или коллективной материальной ответственности. Они могут заключаться с работниками, перечень должностей которых указан в постановлении Минтруда №85 от 31.12.2002 .
• Ученические договоры, если в организации практикуется ученичество.

Учредительные документы

• Устав;
• Свидетельство о госрегистрации.

Локальные НПА

• Правила внутреннего трудового распорядка.
• Коллективный договор.
• Положение, регулирующее оплату труда и премирование работников (это необязательный документ, такие же сведения могут содержаться в колдоговоре).
• Положение о персональных данных сотрудников в соответствии со ст.88 ТК.
• Другие возможные локальные акты организации, устанавливающие график сменности, вахтовый метод, ненормированный рабочий день или разделение рабочего дня для сотрудников.

Документы по охране труда

• Инструкции по охране труда;
• Журнал обучения и прохождения инструктажа по охране труда;
• Другие документы: журнал вводного инструктажа, личная карточка обучения работников, перечень должностей, освобождённых от первичного инструктажа и т.д.

Приказы

• О приме на работу;
• Об увольнении;
• О привлечении к дисциплинарной ответственности и др.

Законодательство не содержит закрытого перечня приказов, которые может издавать руководитель организации, поэтому все распоряжения, касающиеся трудового права должны храниться в отделе кадров.

Важная информация

Кроме документов нужно учесть и соблюдение всех норм трудового права. Вовремя проводимые аттестации и безопасность сотрудников на их рабочем месте также имеют значение. Нужны ли специальная одежда для работников или аксессуары, защитные маски или перчатки, и многое другое зависит от типа осуществляемых ими работ.

Бухгалтерские документы

Трудовая инспекция проверяет трудовые договора на наличие там информации о днях выплаты заработной платы, а затем сверяет эти даты с реальными датами выплат. Инспектора изучают:

• Формы расчётных листов;
• Извещение о выплате зарплаты, составляемое в соответствии со ст.136 ТК.

Документы об отпусках

Извещения работников о предоставлении отпуска. Согласно ст.123 ТК работник должен быть уведомлен об очередном отпуске не позднее, чем за 2 недели до начала.

Документация по учёту рабочего времени

• Табель учёта (составляется в соответствии со ст.91 ТК);
• Штатное расписание (необязательный документ).

Другие документы

Сюда можно отнести:

• Трудовые книжки;
• Личные карточки работников (форма Т-2);
• Уведомления работников о переносе рабочего времени, сокращении штата, расторжении трудового договора и т.д.;
• Заявления работников о предоставлении отпуска, расторжении трудового договора и т.д.;
• Больничные листы;
• Различные журналы учёта (командировок, движения трудовых книжек, несчастных случаев на производстве и т.д.).

Виды плановых проверок

В зависимости от способа изучения документации плановые проверки делятся на выездные и документарные.

Выездная проверка

При таком способе проверки уполномоченные должностные лица приезжают непосредственно в организацию, включённую в график проверок трудовой инспекции на 2019 год, для исследования документов.

ИП или руководитель организации, в которой проводится проверка, обязаны:

• Обеспечить проверяющим возможность ознакомиться с документами, касающимися предмета проверки;
• Предоставить им доступ в офис, здания и сооружения проверяемого предприятия.

В таблице указана максимальная длительность проверки

Документарная проверка

Такую проверку инспектор осуществляет на своём рабочем месте, то есть в территориальном органе трудовой инспекции. Документы для исследования предоставляются ему проверяемой организацией после получения уведомления о проверке.

Для проверки в инспекцию необходимо отправить копии документов, заверенные печатью и подписью руководителя организации. Печать на копиях может стоять любая: «для документов», «для отдела кадров» и т.д. Если ИП или организация не имеют собственной печати, на копии достаточно удостоверительной подписи руководителя.

Такой реквизит как удостоверительная подпись включает в себя:

• Надпись — Верно; либо — Копия верна;
• Должность лица, удостоверившего копию;
• Его подпись с расшифровкой (фамилия и инициалы);
• Дату.

Так как перечень того, что проверяет государственная инспекция труда не исчерпывающий, в ходе проверки инспектор может затребовать дополнительные документы, которые он сочтёт необходимыми для исследования. Для этого он направляет субъекту проверки соответствующий запрос. Руководитель организации должен в течение 10 рабочих дней предоставить в инспекцию затребованные документы (п.5 ст.11 Закона №294).

Подробно о проверках государственной инспекции труда рассказывает специалист

Сколько времени занимает проверка

Общий срок для проведения проверки трудовой инспекцией составляет 20 дней. Но из этого правила есть исключения для субъектов малого предпринимательства:

• На малом предприятии можно проводить плановую выездную проверку не дольше в общей сложности 50 часов;
• Аналогичная проверка микропредприятия — 15 часов.

Это исключение касается только плановых выездных проверок. Внеплановые или документарные проверки проводятся по общему правилу.

На территории России действует до конца 2018 года мораторий на проверки малого бизнеса, эти организации освобождены от плановых проверок трудовой инспекцией.

Как проходит выездная плановая проверка

Алгоритм действий проверяющего примерно одинаковый во всех организациях.

1. Согласно графику проверки трудовой инспекции на 2019 год инспектор приезжает на предприятие. Предъявляет своё служебное удостоверение и распоряжение о проведении проверки.
2. Проводит проверку документов кадровой службы: трудовые договора, трудовые книжки, приказы по кадрам и т.д.
3. Проверяет бухгалтерскую документацию (все бумаги, касающиеся оплаты труда).
4. Изучает документы по охране труда.
5. Составляет акт проверки, в котором указываются обнаруженные нарушения. Документ составляется в 2 экземплярах: первый – для инспектора, второй – для проверяемой организации.

Остались вопросы? Задавайте их в комментариях к статье